戰略薪酬激勵體系設計

一、 薪酬管理的亂象
1、 薪酬＝心愁？
2、 薪酬管理中的偽命題
3、 企業(yè)薪酬管理的誤區
二、 薪酬背后的激勵假設
1、什么樣的激勵有效？
2、伴隨激勵理論演變的薪酬實(shí)踐變革
三、 薪酬的基本概念
1、 什么是薪酬？
2、 整體薪酬包含哪些內容？
3、 什么是薪酬管理？
4、 薪酬管理的基本模型
5、 薪酬設計中的基本原則與視角
四、 薪酬類(lèi)型（上）：短期激勵
1、 固定工資
 固定工資的特點(diǎn)與作用
 固定工資的常見(jiàn)種類(lèi)
 各種固定工資的利弊
 固定工資的組合
2、 浮動(dòng)工資
 浮動(dòng)工資的特點(diǎn)與作用
 浮動(dòng)工資的常見(jiàn)種類(lèi)
 各種浮動(dòng)工資的利弊
 浮動(dòng)工資的組合
3、 福利與津貼
 福利的特點(diǎn)與作用
 各種福利選擇
 福利發(fā)展的趨勢
4、 加班工資
 該不該發(fā)加班工資？
 控制加班工資的有效方法
四、薪酬類(lèi)型（中）：股權激勵
1、公司與公司治理的基本概念
2、股權激勵的目的和作用
3、股權激勵的負作用與防范
4、股權激勵的流行模式及優(yōu)缺點(diǎn)
5、股權模式確定
 不同人員不同模式
 不同階段不同模式
 不同業(yè)務(wù)不同模式
 雙層股權操作
6、確定激勵的對象：崗位、人員、績(jì)效三結合
7、股權結構與分配數量確定
 股權與資金來(lái)源
 創(chuàng )業(yè)階段股權結構
 融資股權結構考慮要點(diǎn)
 發(fā)展、成熟階段股權結構
 擬上市公司股權結構
 確定激勵對象的股權數量
8、股權價(jià)格確定
 各種流行的估價(jià)方法
 不同階段具體股價(jià)確定公式
 行權價(jià)格確定
9、股權激勵中的時(shí)間安排
10、股權轉讓與退出
 股權轉讓
 股權退出：強制與主動(dòng)退出
討論：離職員工股權怎么處理？
 股權變動(dòng)的價(jià)格確定
 股權利益實(shí)現
討論：公司怎么減少股權利益實(shí)現時(shí)的現金支出？
 股權變動(dòng)避稅要點(diǎn)
11、制定和實(shí)施有效的股權激勵計劃
 計劃結構與要點(diǎn)
 實(shí)施的具體步驟
 相關(guān)的法務(wù)和會(huì )計處理
12、三個(gè)不同類(lèi)型公司推行股權激勵的經(jīng)典案例
四、薪酬類(lèi)型（下）：組合的薪酬
1、各種單一薪酬形式的弊端
2、職能工資與薪酬的3P模型
3、以職能工資為核心的組合薪酬
4、各種崗位人員的薪酬組合特點(diǎn)
五、 職能工資設計的基礎：崗位價(jià)值評估
1、崗位價(jià)值評估的目的
2、崗位價(jià)值評估各種方法及特點(diǎn)
3、崗位價(jià)值評估方法的篩選
4、評分法的定義、操作步驟、流程模型
5、確保評分法成功的關(guān)鍵
 評分要素選擇與權重確定
 評估小組成員確定
 錨定崗位選擇
 崗位評估的七大原則
 崗位評估實(shí)際操作時(shí)的要點(diǎn)
5、 常用的評分法體系介紹
 統一要素與獨立要素之爭
 國際流行的評估體系：海氏系統法、美世IPE、翰偉特點(diǎn)因素法、華信惠悅GGS
 國內著(zhù)名咨詢(xún)公司的評估系統
 各種評估系統的優(yōu)缺點(diǎn)
 怎么進(jìn)行正確的評估系統選擇？
8、崗位價(jià)值評估的結果：公司職級系列
五、寬幅制薪酬設計
1、薪酬的兩個(gè)維度：級（縱向）和檔（橫向）
2、崗位評估確定薪酬的等級（縱向維度）
3、對員工評估確定薪酬的檔別（橫向維度）
4、怎樣確定有效的級差（級與級的差距）？
5、怎樣確定有效的寬度（檔與檔的差距）？
無(wú)極檔有沒(méi)有意義？
8、怎么確定相鄰等級之間的重疊？
9、什么是寬幅制？
10、受歡迎的寬幅制：寬幅制的優(yōu)點(diǎn)
11、常見(jiàn)的紅圈與綠圈工資
12、怎么處理紅圈與綠圈工資
六、薪酬結構：浮動(dòng)的比例
1、決定浮動(dòng)工資占比的兩個(gè)關(guān)鍵因素
 職位彈性
 職位影響
2、確定浮動(dòng)工資比例時(shí)的普遍考慮因素
3、具體崗位浮動(dòng)工資占比的指導方向
七、特殊崗位薪酬設計方法
1、一線(xiàn)生產(chǎn)員工計件、計時(shí)工資設計
2、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的薪資設計
3、研發(fā)（項目）人員的薪酬設計
4、高管的年薪設計
5、臨時(shí)人員薪酬設計
八、薪酬總額規劃
1、前期準備工作
2、內部調研分析
 公司薪酬的系統性分析
 現有薪酬狀況調研
 薪酬比重分析
 現有薪酬結構分析
3、外部調研分析
 市場(chǎng)薪資調查
 本地人才供需狀況
 調查薪資的渠道和方法
4、薪酬總體戰略選擇
 分位的概念
 領(lǐng)先型
 追隨型
 滯后型
九、薪酬調整
1、薪酬調整的原因、目的、時(shí)機和原則
2、薪酬調整的類(lèi)型
 整體調整兩種類(lèi)型
 個(gè)別調整三種類(lèi)型
 薪酬異動(dòng)的權責
3、薪酬調整的步驟
十、薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題
1、薪酬和績(jì)效掛鉤
2、薪酬保密的利弊
3、不同階段薪酬的特征
4、薪酬中的各種平衡
5、薪酬政策的統一性
6、薪酬溝通的重要性
7、薪酬發(fā)放的要點(diǎn)：審核、時(shí)間等
十一、薪酬管理的最新趨勢
十二、總結
1、薪酬整體設計步驟、模型
2、薪酬體系變革時(shí)注意要點(diǎn)
3、好的薪酬體系的特點(diǎn)
 

• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰

   

  第一單元、目標管理與績(jì)效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別?績(jì)效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績(jì)效目標設立2、全過(guò)程數據記錄3、全過(guò)程行為糾偏4、績(jì)效評分5..

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• 薪酬體系設計培訓

   

  第一部分 付薪哲學(xué) 1、 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長(cháng)期地激勵員工3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區別是什么，設計目的有什么不同4、 薪酬體系設計的最大著(zhù)力點(diǎn)是什么，公平還是激勵？5、 薪酬體系的構成，固定收入、變動(dòng)收入的設計方法6、 如何設計全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結構..

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• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班

   

  課程背景： 現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在..

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• 企業(yè)薪酬體系設計實(shí)務(wù)

   

  一、付薪哲學(xué) ●薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？ ●如何基于企業(yè)戰略來(lái)做薪酬體系設計中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設計的三個(gè)公平 ●什么是3E，薪酬體系設計三個(gè)公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見(jiàn)的誤解和錯誤 ●公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定 ●衡量?jì)炔烤獾墓绞鞘裁?，它不平衡將導致什么?wèn)..

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• 薪酬體系設計

   

  第一講 宏觀(guān)認識“薪酬” 1、宏觀(guān)趨勢對薪酬的影響 2、薪酬策略的趨勢 第二講 戰略薪酬 1、如何確定薪酬策略 ① 建立職位序列與薪酬策略的關(guān)系 ② 確定外部競爭水平、內部公平性 ③ 如何規劃薪酬等級、檔位 ④ 套檔模型的設計要素 2、如何確定薪酬機制 ① 年度晉升機制與績(jì)效接口技術(shù)處理 ..

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• 把握企業(yè)績(jì)效羅盤(pán)——績(jì)效管理體系設計

   

  第一講 基于戰略的績(jì)效管理 1、現代企業(yè)的績(jì)效管理理念 2、以戰略為基石的績(jì)效體系框架 第二講 績(jì)效管理工具以及應用 1、BSC平衡計分卡 2、杜邦價(jià)值樹(shù) 3、KAR與KPI建立的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標 4、SCORE模型 5、WBS 第三講 績(jì)效管理模型 1、什么是績(jì)效管理模型 2、績(jì)效管理模型的構建 3、STMA..

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