薪酬體系設計培訓

【培訓對象】
渴望規范人力資源管理的人力資源總監、經(jīng)理；薪資福利經(jīng)理、專(zhuān)員；企業(yè)總經(jīng)理、高層經(jīng)理等。

【培訓收益】
張老師依據他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現代流行的、規范的薪資設計技術(shù)，并且基于他的長(cháng)期專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗，在國內首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領(lǐng)域最具實(shí)戰、操作性和實(shí)用性的品牌課程，在國內風(fēng)行已久。接受張老師3E薪酬培訓的學(xué)員已累積數千人。

第一部分 付薪哲學(xué)
1、 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？
2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長(cháng)期地激勵員工
3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區別是什么，設計目的有什么不同
4、 薪酬體系設計的最大著(zhù)力點(diǎn)是什么，公平還是激勵？
5、 薪酬體系的構成，固定收入、變動(dòng)收入的設計方法
6、 如何設計全年度薪資體系與政策
7、 如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢

第二部分 3E薪資設計理念
1、 三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
2、 什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么
3、 公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位如何確定
4、 與“薪點(diǎn)制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著(zhù)的優(yōu)勢和共性各是什么

第三部分 內部均衡性，崗位測評
1、 四種衡量崗位價(jià)值方法
2、 內部均衡的世界知名的公式是什么
3、 選擇崗位測評要素的三個(gè)原則是什么
4、 測評前，選擇關(guān)鍵崗位的三個(gè)原則是什么
5、 點(diǎn)值法（point-factor）崗位測評要素舉例
6、 提供常見(jiàn)的30個(gè)崗位測評要素
7、 崗位測評的六個(gè)步驟是什么
8、 崗位測評演練（半個(gè)小時(shí)）
9、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
10、 職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
11、 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
12、 崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員
13、 崗位測評注意事項和常見(jiàn)問(wèn)題

第四部分 企業(yè)薪酬體系設計

a．工資級別設計
1、 一個(gè)企業(yè)搞多少級工資好，級別數量如何確定
2、 兩級工資的級差的計算公式是什么
3、 根據個(gè)體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規律和實(shí)際運用上的意義
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實(shí)際運用中的意義是什么
5、 假的對崗付薪，實(shí)際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
6、 職業(yè)生涯規劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關(guān)系
7、 如何用“爵位”來(lái)回報和激勵員工，在薪酬中的體現和意義

b．市場(chǎng)薪資調查
1、 如何做市場(chǎng)薪資調查，市場(chǎng)薪資調查的邊界該怎么確定
2、 影響和決定一個(gè)崗位市場(chǎng)薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素
3、 如何閱讀市場(chǎng)薪資調查報告，市場(chǎng)分位值是什么概念
4、 如何把企業(yè)的薪資水平與市場(chǎng)曲線(xiàn)相比，并且畫(huà)出企業(yè)薪資曲線(xiàn)與市場(chǎng)各分位曲線(xiàn)
5、 領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
6、 如何定期根據市場(chǎng)水平更新薪資曲線(xiàn)

b．綜合問(wèn)題
1、 3E理念在薪資結構設計中的極強的指導和決策作用
2、 企業(yè)薪酬體系常見(jiàn)錯誤
3、 薪酬體系發(fā)展的六大趨勢
4、 福利和股票期權
5、 銷(xiāo)售人員固定、變動(dòng)收入概談

 

第五部分 薪資管理

a．定薪
1、 如何用所設計的薪資曲線(xiàn)結構為新來(lái)的人定薪
2、 招聘時(shí)“薪資談判”（侃價(jià)）的三招
3、 如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
4、 如何為調動(dòng)的人員定薪
5、 如何通過(guò)薪酬體系地設計來(lái)解決新老員工工資沖突
6、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
7、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法

 

b．調薪
1、 如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動(dòng)局面
2、 薪資調整的種類(lèi)（晉升調薪、業(yè)績(jì)調薪、結構化調薪）
3、 如果老板問(wèn)你，我們的實(shí)際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來(lái)標識薪資水平。
4、 如何使用CR來(lái)進(jìn)行年度調薪
5、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
6、 年度調薪矩陣的設計
7、 如何從制度上避免部門(mén)經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
8、 如何理解和確定年度調薪的百分比
9、 調薪會(huì )增加成本嗎？如何正確說(shuō)服總經(jīng)理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃；
10、 晉升的情況下如何調薪，降職呢

 

C．薪酬的管理和溝通
1、 如何看待給予部門(mén)經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限
2、 如何做好薪酬保密
3、 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
4、 如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來(lái)員工高于老員工的爭議情況。
5、 怎么寫(xiě)企業(yè)的薪資政策，它包括哪十個(gè)內容。案例。

 

第六部分 多種薪資體系分析
1、 技能工資（skill-based）的設計和優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么
2、 寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質(zhì)的區別和使用方法
3、 知名咨詢(xún)公司及張老師所作咨詢(xún)案例的實(shí)際展示、講解

 

 3E薪資設計創(chuàng )始人
中國最早一屆留美人力資源管理學(xué)碩士
“美國薪資協(xié)會(huì )”會(huì )員
曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師
被“中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)”評為2005年度最十佳人力資源培訓師
2004年最具實(shí)戰的十大優(yōu)秀培訓師
 

美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會(huì )”會(huì )員，曾任世界著(zhù)名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監。擅長(cháng)主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過(guò)百場(chǎng)，四千多學(xué)員。 張守春（Andrew Zhang）先生：畢業(yè)于美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，先后擔任世界著(zhù)名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監。前后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問(wèn)。

張守春老師專(zhuān)業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設計的咨詢(xún)項目與服務(wù)。張先生具有薪酬領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實(shí)戰和咨詢(xún)經(jīng)驗。張老師依據他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現代流行的、規范的薪資設計技術(shù)，并且基于他的長(cháng)期專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗，在國內首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領(lǐng)域最具實(shí)戰、操作性和實(shí)用性的品牌課程，在國內風(fēng)行已久。接受張老師3E薪酬培訓的學(xué)員已累積三千人。

• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰

   

  第一單元、目標管理與績(jì)效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別?績(jì)效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績(jì)效目標設立2、全過(guò)程數據記錄3、全過(guò)程行為糾偏4、績(jì)效評分5..

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  課程背景： 現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在..

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• 企業(yè)薪酬體系設計實(shí)務(wù)

   

  一、付薪哲學(xué) ●薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？ ●如何基于企業(yè)戰略來(lái)做薪酬體系設計中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設計的三個(gè)公平 ●什么是3E，薪酬體系設計三個(gè)公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見(jiàn)的誤解和錯誤 ●公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定 ●衡量?jì)炔烤獾墓绞鞘裁?，它不平衡將導致什么?wèn)..

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• 薪酬體系設計

   

  第一講 宏觀(guān)認識“薪酬” 1、宏觀(guān)趨勢對薪酬的影響 2、薪酬策略的趨勢 第二講 戰略薪酬 1、如何確定薪酬策略 ① 建立職位序列與薪酬策略的關(guān)系 ② 確定外部競爭水平、內部公平性 ③ 如何規劃薪酬等級、檔位 ④ 套檔模型的設計要素 2、如何確定薪酬機制 ① 年度晉升機制與績(jì)效接口技術(shù)處理 ..

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