企業(yè)全面薪酬體系設計

【培訓對象】
HR、部門(mén)主管、財務(wù)相關(guān)崗位

【培訓收益】
● 理清薪酬制度設計的基本原則 ● 學(xué)會(huì )辨析不同薪酬形式的優(yōu)缺點(diǎn)和適用性 ● 學(xué)會(huì )使用崗位評價(jià)工具做崗位價(jià)值評估 ● 掌握薪酬制度設計的主要模塊 ● 掌握設計薪酬日常管理辦法

導入：?jiǎn)?wèn)題聚焦——薪酬管理問(wèn)題
第一講：理念決定方向——薪酬設計及管理原則
一、薪酬設計的三個(gè)均衡
1. 外部均衡——保持市場(chǎng)競爭優(yōu)勢
2. 內部均衡——區別崗位之間價(jià)值差異
3. 個(gè)體均衡——區別同崗位員工之間的績(jì)效及能力差異
二、全面薪酬設計的十項原則
原則1：企業(yè)利益與員工利益共贏(yíng)
原則2：企業(yè)發(fā)展階段采用策略不同
1）創(chuàng )業(yè)期吸引策略——跟隨+預期收益
2）發(fā)展期激勵策略——關(guān)注現金流，績(jì)效導向
3）成熟期留用策略——薪資適度+職業(yè)規劃+身份榮譽(yù)
4）衰退期變革策略——對關(guān)鍵崗位、核心員工傾斜，引導變革創(chuàng )新
原則3：薪酬策略與企業(yè)戰略匹配
1）領(lǐng)先策略
2）跟隨策略
3）滯后策略
4）混合策略
原則4：核心崗位、關(guān)鍵員工的策略?xún)A斜
原則5：薪酬成本總額適度
原則6：薪酬福利整體設計
原則7：薪酬總額“兩個(gè)低于”
原則8：法律風(fēng)險可控
原則9：結果激勵與過(guò)程激勵結合
原則10：恰當評價(jià)作用而不夸張

第二講：“因崗制宜”——分層別線(xiàn)設計薪酬模式
一、年薪制
1. 年薪制適合的崗位
2. 年薪的評價(jià)五要素
要素一：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
要素二：經(jīng)營(yíng)難度
要素三：經(jīng)營(yíng)風(fēng)險
要素四：公司規模
要素五：管理難度
3. 年薪制人員的激勵效果評估
4. 不同規模經(jīng)營(yíng)的子公司年薪差別確定
5. 經(jīng)營(yíng)者股權激勵——用明天的錢(qián)激勵今天的人
案例：事業(yè)部總經(jīng)理的年薪與管理能力是否掛鉤？
討論：職能部門(mén)負責人年薪制的優(yōu)缺點(diǎn)分析及改進(jìn)策略
二、崗位技能工資制
1. 崗位技能工資制適合的崗位
2. 崗位技能工資的評價(jià)要素
3. 崗位技能工資制的激勵效果評估
4. 工資等級的設定
5. 級差的設定
6. 寬帶薪酬設計
案例：如何用簡(jiǎn)易的崗位價(jià)值評價(jià)設計崗位技能工資制？
三、計件工資制
1. 計件工資制適合的崗位
2. 計件工資制定額標準確定
3. 計件工資制的激勵效果評估
案例：班組計件制的個(gè)人分配
四、提成工資制
1. 提成工資的利弊
2. 改進(jìn)提成工作制
3. 差異化提成制度設計
1）新、老產(chǎn)品
2）新、舊市場(chǎng)
3）新、老員工
五、市場(chǎng)工資制
1. 市場(chǎng)工資制適合的崗位
2. 市場(chǎng)工資制影響評價(jià)因素
3. 市場(chǎng)工資制的激勵效果評估
案例：保潔工的工資，內部公平還是外部公平？
六、特殊問(wèn)題的薪酬管理
1. 引進(jìn)人才
2. 特殊貢獻
3. 標桿、楷模
4. 工資改革遺留
5. 企業(yè)改制的過(guò)度

第三講：結構決定功能——薪酬結構的全優(yōu)設計
一、薪酬福利總體結構設計
1. 薪酬、福利的激勵效果對比
2. 用好用足政策，做足福利設計
3. 薪酬福利的比例控制
4．提高薪酬福利滿(mǎn)意度的設計——“自助餐”模式
討論：如何把福利因素變成激勵因素
案例：知名歐洲企業(yè)的薪酬福利自助餐
二、薪酬的結構設計
1. 固定收入+變動(dòng)收入
2. 月度工資+年終獎勵
3. 當期收入+預期收入
三、薪酬的固浮比設計
1. 固定浮動(dòng)的效果差異
2. 影響固定與浮動(dòng)比例因素
案例：銷(xiāo)售薪酬模式的2選1
四、年終獎設計
1. 年度獎金設計三種常用方案
1）總薪資占比
2）預設年薪月數
3）獎金包
2. 年度獎金分配形式
1）個(gè)人直接得分式分配
2）系數轉化式分配
3）權重相加式分配
案例：某著(zhù)名IT公司的獎金包設計
3. 業(yè)務(wù)與職能部門(mén)年終獎金平衡
4. 獎金總額控制辦法
5. 年終獎的動(dòng)態(tài)管理
討論：年終獎需要寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同嗎？
討論：離職員工要發(fā)上年度的年終獎嗎？

第四講：以崗定薪，內部公平——崗位價(jià)值評估技術(shù)
一、常用崗位評估方法
1. 職位分類(lèi)法
2. 崗位排序法
3. 因素比較法
4. 計點(diǎn)評分法
5. 海氏評估方法三大要素
1）技能水平
2）解決問(wèn)題的能力
3）承擔的職務(wù)及相關(guān)責任
二、崗位價(jià)值評價(jià)的流程
1. 劃分崗位類(lèi)別
1）M類(lèi)——管理類(lèi)及崗位功能
2）P類(lèi)——技術(shù)類(lèi)及崗位功能
3）O類(lèi)——事務(wù)類(lèi)及崗位功能
2. 選取目標崗位
3. 崗位分析
4. 編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)
1）崗位說(shuō)明書(shū)要求——重點(diǎn)突出、準確表達
2）崗位說(shuō)明書(shū)的構成——基本信息、職責、工作內容、任職要求
3）崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)要求——簡(jiǎn)潔、規范、動(dòng)詞準確
案例：某集團公司的培訓專(zhuān)員崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題
5. 確定崗位評價(jià)要素——影響、溝通、創(chuàng )新、知識（美世IPE）
6. 崗位評價(jià)——定量不同崗位的價(jià)值差別
7. 專(zhuān)家組評審與調整

第五講：制度為綱——科學(xué)編制薪酬管理辦法
一、薪酬制度的內容結構
1. 薪酬制度體系（制度、流程、表單）
2. 薪酬管理機構的責權利
3. 薪酬的日常管理內容及標準
二、薪酬調整規定
1. 全員調薪的三種辦法
1）薪級普調
2）金額普調
3）薪酬體系重設
2. 個(gè)人調薪的三種辦法
1）崗位變動(dòng)調薪
2）個(gè)人績(jì)效調薪
3）部門(mén)績(jì)效調薪
4）特殊調薪
三、薪酬支付管理辦法
1. 支付時(shí)間
2. 支付形式
3. 審批支付流程
四、薪酬制度的法律風(fēng)控
1. 薪酬保密原則的宣傳和解釋
2. 薪酬制度與法律的適配
五、薪酬的日常管理
1. 新人定薪
2. 薪酬核算與支付
3. 工資與個(gè)稅、社保管理
六、薪酬競爭力調查
1. 薪酬調查的四大范圍
范圍一：同行競爭對手
范圍二：同地域、同崗位
范圍三：同地區、同規模
范圍四：崗位潛在人群
2. 薪酬調查的四大方式
方式一：專(zhuān)業(yè)機構購買(mǎi)
方式二：面試調查
方式三：網(wǎng)上公開(kāi)信息
方式四：同行互助

第六講：物質(zhì)、精神并重——無(wú)薪激勵，有心設計
一、四大激勵理論比較及應用
1. 馬斯洛需求理論——不同人有不同的“需求塔”
2. 雙因素激勵理論——滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意的非對應關(guān)系
3. 公平理論——結果過(guò)程程序的公平、公正、公開(kāi)
4. 自我決定理論——如何激勵知識型工作者
人性的名利權情需求與四種激勵理論對應
二、名利權情的非薪酬激勵16法（建議呈現）
1.名——贊美激勵、榮譽(yù)激勵、榜樣激勵、競爭激勵
2.利——目標激勵、參與激勵、快樂(lè )激勵、晉升激勵
3.權——授權激勵、培訓激勵、工作激勵
4.情——幽默激勵、尊重激勵、文化激勵、批評激勵、情感激勵
課程總結 

上海交大EMBA研修
國家首批人力資源管理師
ACI注冊國際職業(yè)培訓師（CIPL）
28年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗及培訓經(jīng)驗
擔任上海嘉定區、江蘇常州HR360中心HR導師
曾任：中國第二十冶金建設公司河北公司（央企）丨人力資源部部長(cháng)
曾任：三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長(cháng)
→累計授課400多場(chǎng)，參訓學(xué)員高達30000多名。
→成功主導完成7項大型企業(yè)人力資源管理項目，輔導近300名優(yōu)秀人力資源管理者。
→上海電氣、中冶集團、高成地產(chǎn)集團、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師。
擅長(cháng)領(lǐng)域：績(jì)效考核設計、績(jì)效管理系統升級、培訓體系創(chuàng )新、培訓項目設計、激勵機制設計、招聘與面試……

實(shí)戰經(jīng)驗：
「中國第二十冶金建設公司（央企）——13年央企實(shí)戰經(jīng)驗」：
①主導推動(dòng)薪酬制度改革：深入調研薪酬問(wèn)題根據不同崗位的特點(diǎn)，成功主導設計三層六線(xiàn)的薪酬制度，體現“按勞分配”原則，發(fā)揮了薪酬的激勵保障作用。為企業(yè)解決多年困擾的薪酬制度，推動(dòng)了企業(yè)革新一大動(dòng)力。
②主導開(kāi)發(fā)人力資源統計報表系統：為提高行政辦事效率，帶領(lǐng)團隊與IT技術(shù)部門(mén)聯(lián)合，使用Foxbase軟件，編制大型報表程序軟件的總體開(kāi)發(fā)，上線(xiàn)后大大提高人力等相關(guān)報表的效率和準確性。
「三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）——5年上市企業(yè)實(shí)戰經(jīng)驗」：
①升級優(yōu)化績(jì)效考核管理工具：為提高企業(yè)部分管理者技能，率先進(jìn)行調研評審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經(jīng)2年的上百場(chǎng)技能培訓，該績(jì)效考核管理工具得以成熟運行，沿用至今。
②助力培養企業(yè)人才發(fā)展：連續5年主導開(kāi)展百名精英企業(yè)人才培訓。已成功選拔輸送60多名優(yōu)秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進(jìn)修；讓管理者們開(kāi)闊視野，提升認知和管理技能，為公司發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。
部分經(jīng)典授課案例：
►►曾為三一重工授課《4S培訓效果轉化》4+期：玩轉培訓掌握轉化技能
►►曾為上海太易授課《6D升級績(jì)效管理系統》5+期：提升考核認知,學(xué)習量化方法
►►曾為王森集團授課《績(jì)效考核，有備而戰》4+期：解決學(xué)員績(jì)效考核疑難雜點(diǎn)
►►曾為杭州通信服務(wù)授課《目標與績(jì)效管理》5+期：掌握目標方法及量化技術(shù)
►►曾為上海長(cháng)園電子授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》4+期：提升人力效能
►►曾為金山石化協(xié)會(huì )授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》6+期：創(chuàng )新優(yōu)化人力管理
►►曾為大金空調授課《4S培訓效果轉化》6+期：精準透徹吸收知識，化知為行
►►曾為智聯(lián)招聘授課《高效招聘與精準面試》5+期：創(chuàng )新招聘面試精挑人才
……

主講課程：
《6D升級績(jì)效管理系統》
《高效招聘與精準面試》
《非人力資源經(jīng)理的HR管理》
《有備而戰——績(jì)效管理考核》
《從戰略到執行的BSC平衡積分卡績(jì)效解碼》
《企業(yè)全面薪酬體系設計》
《源于目標歸于績(jì)效的培訓體系建設》

部分客戶(hù)評價(jià)：
績(jì)效的內容其實(shí)都很枯燥，但是玄老師的課程卻講得卻很吸引人，很新穎！雖說(shuō)內容都是大同小異的，但是運用的工具和講法卻非常想讓人又學(xué)習的沖動(dòng)。短短的幾天培訓，讓我受益匪淺，感謝玄老師的提點(diǎn)。
——香港九龍倉集團 沈經(jīng)理
老師的理論知識深厚并結合恰當的實(shí)例，準備很充分，現場(chǎng)氣氛活躍，非常好的一次課程！沒(méi)接觸玄老師的課前，我并不太喜歡培訓。感覺(jué)內容都差不多，但是接觸了老師后，才發(fā)現老師的課程內容十分有益。
—— 上海納爾 李經(jīng)理
玄老師既有扎實(shí)的理論功底，又有豐富的實(shí)戰經(jīng)驗，案例全是真實(shí)的，工具也很實(shí)用！通過(guò)這次培訓學(xué)到不少知識，對我日常工作有很大的幫助。
——上海英內物聯(lián)網(wǎng)科技 黃經(jīng)理
從實(shí)踐中來(lái)，應用到實(shí)踐中去。玄老師的課給我們的啟發(fā)和幫助太大了！期待再次聽(tīng)到玄老師的課！
—— 大上海時(shí)代廣場(chǎng) 李經(jīng)理
理念前沿，案例豐富，聽(tīng)完玄老師的課對管理有了更深入的認識和思考。無(wú)論今后是否還能再次聽(tīng)到玄老師的課，我都能銘記老師所講的知識點(diǎn)和技能要點(diǎn)。謝謝玄老師！
——永大電梯 陳老師
學(xué)員們都反應課程很深動(dòng)，互動(dòng)性特強，內容也很實(shí)用，學(xué)員們也多次反饋要返聘老師，再次請老師來(lái)上課，可見(jiàn)老師的課程十分生動(dòng)和收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，希望今后有更多的合作！
——上海舒實(shí)企業(yè)發(fā)展集團 袁老師
玄老師的培訓充滿(mǎn)激情。在他的指導下，我們通過(guò)角色互換、情境模擬、團隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。
——旭輝地產(chǎn) 孔經(jīng)理 

• 財力言商——企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)和非財管理沙盤(pán)

   

  一、課程背景： 大多數人在企業(yè)中工作時(shí)，往往會(huì )長(cháng)期聚焦在一個(gè)部門(mén)，而當他們獲得晉升時(shí)，還是基于相同的部門(mén)，這就導致員工在縱向提升的職業(yè)道路上難以通觀(guān)全局，并清晰地認識到自己在本部門(mén)的日常工作、決策和行為中可能會(huì )對企業(yè)全局帶來(lái)的影響。 各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導者由于上述職業(yè)發(fā)展通路的原因，缺乏對企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)的全局性了解，從而導致系統性管理思維的欠..

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• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰

   

  第一單元、目標管理與績(jì)效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別?績(jì)效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績(jì)效目標設立2、全過(guò)程數據記錄3、全過(guò)程行為糾偏4、績(jì)效評分5..

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• 企業(yè)全面成本控制與管理

   

  第一講、樹(shù)立正確的成本意識 1、我不是老板，成本與我無(wú)關(guān)； 公家的東西，不用白不用，不拿白不拿；節約了成本，我有什么好處； 明天說(shuō)不定就不干了，企業(yè)好與壞與我一點(diǎn)關(guān)系都沒(méi)有； 在這個(gè)工廠(chǎng)都干幾年了，工資總是不漲，老板真摳門(mén)； 都是計件的，如果單價(jià)不再提高，我就不干了； 干好了又有什么用，工資還不是老樣子。2、成本，也有你的..

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• 中小型企業(yè)全面質(zhì)量管理

   

  第一講：把 企業(yè)引到質(zhì)量上來(lái)1、什么是質(zhì)量和質(zhì)量概念？案例一：“好鋼的質(zhì)量是什么？”2、為是么質(zhì)量對小企業(yè)如此重要？案例一：“小企業(yè)除了質(zhì)量，還有什么能贏(yíng)得客戶(hù)？”現場(chǎng)互動(dòng)：分組討論，要求每個(gè)組指定宣講人現場(chǎng)分享3、質(zhì)量觀(guān)念的基本原理 ..

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• 企業(yè)全面預算管理

   

  一、全面預算管理基本概念1、全面預算管理的含義2、全面預算管理的五個(gè)意義3、全面預算管理存在的缺陷4、實(shí)施全面預算管理的前提條件5、全面預算管理體系的構成- 不同生命周期企業(yè)預算的管理模式- 預算編制的時(shí)間- 全面預算管理的內部配套建設- 全面預算管理的組織保證- 制定科學(xué)、嚴謹的預算制度二、預算編制的基本..

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• 薪酬體系設計培訓

   

  第一部分 付薪哲學(xué) 1、 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長(cháng)期地激勵員工3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區別是什么，設計目的有什么不同4、 薪酬體系設計的最大著(zhù)力點(diǎn)是什么，公平還是激勵？5、 薪酬體系的構成，固定收入、變動(dòng)收入的設計方法6、 如何設計全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結構..

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