如何設計激勵型薪酬體系

【培訓對象】
企業(yè)中高管理干部、人力資源部經(jīng)理、薪酬管理人員

【培訓收益】
● 理解激勵型薪酬體系設計的背后原理、目的、導向及原則 ● 掌握激勵型薪酬體系設計的設計流程和主要技術(shù) ● 深入理解薪酬管理的系統性、激勵性，掌握實(shí)操的薪酬激勵技巧

第一講：激勵型薪酬體系的理論淵源
一、激勵理論
1. 雙因素理論
2. 馬斯洛需要層次理論
3. 激勵原理
二、薪酬基本理論
1. 薪酬管理在人力資源管理體系的位置
2. 區分報酬與薪酬
3. 薪酬體系設計目的
4. 薪酬體系設計的基本原則
5. 認識薪酬系統
三、薪酬要素是如何滿(mǎn)足人類(lèi)需求的
四、薪酬體系發(fā)展歷程
研討：如何理解薪酬體系設計的基本原則？

第二講：激勵型薪酬分配體系設計
一、企業(yè)常見(jiàn)薪酬問(wèn)題總結
二、激勵型薪酬分配體系設計流程
三、七步實(shí)現薪酬設計
1. 制定薪酬策略
1）企業(yè)特點(diǎn)策略選擇
2）薪酬水平策略選擇
3）調薪策略
2. 崗位價(jià)值評估
1）職級體系設計
2）崗位評估常用方法
3）崗位評估實(shí)施過(guò)程
4）崗位評估實(shí)施關(guān)注點(diǎn)
3. 市場(chǎng)薪酬調查
4. 薪資分級定薪
5. 薪酬結構設計
6. 管理制度設計
7. 員工薪酬入級
案例分享：華為薪酬管理體系

第三講 薪酬管理系統
一、薪酬管理系統構成
二、薪酬管理系統構成之組織系統
三、薪酬管理系統構成之評估系統（績(jì)效管理系統）
1. 績(jì)效管理系統全貌
2. 績(jì)效管理基本流程
3. 績(jì)效考核結果在薪酬分配體系中的應用
演練：獎金分配案例實(shí)操

【總結】思維導圖 

15年世界500強企業(yè)人力資源管理高管
12年華為管理工作經(jīng)驗
獵聘網(wǎng)求職顧問(wèn)/（高級）企業(yè)培訓師認證
City&Guide認證高級職業(yè)培訓師
心理咨詢(xún)師/DISC認證講師與咨詢(xún)顧問(wèn)
曾任：上汽聯(lián)創(chuàng )汽車(chē)電子有限公司（大型國企）|人力資源經(jīng)理
曾任：華為技術(shù)有限公司（世界500強）|人力資源專(zhuān)家/HRBP/項目經(jīng)理
曾主導部門(mén)（共1100+人）人才盤(pán)點(diǎn)、梯隊建設和績(jì)效管理，評選華為公司“金牌員工”
為華為、上汽聯(lián)世界500強企業(yè)面試2000+人，成功招聘500+人，員工留存率高達100%
擅長(cháng)領(lǐng)域：HRBP、非人、績(jì)效管理、招聘面試

老師15年專(zhuān)注于人力資源管理領(lǐng)域，在華為、上汽聯(lián)等世界500強企業(yè)積累了豐富的實(shí)戰經(jīng)驗，能根據企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需求實(shí)施公司戰略落地、組織結構調整、人才引進(jìn)、制度梳理及優(yōu)化。曾為華為、上汽聯(lián)、朱光亞戰略研究院等多家企業(yè)成功搭建人力資源管理體系，具有較高的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、戰略性和系統性，是企業(yè)戰略合作的優(yōu)秀伙伴。

實(shí)戰經(jīng)驗：
★ 在上汽聯(lián)創(chuàng )汽車(chē)電子有限公司從事人力資源經(jīng)理一職，任職3年。
→在公司轉型過(guò)程中重構人力資源管理體系，完成了公司組織結構調整，縱向扁平化，橫向新增多個(gè)創(chuàng )新業(yè)務(wù)單元，合并或重組部分功能單元，促成西安分公司成立，保證了創(chuàng )新產(chǎn)品的快速孵化，帶領(lǐng)人力資源團隊獲得公司“優(yōu)秀團隊”稱(chēng)號。
→結合公司轉型要求，人才結構需要快速更新，制定有效的招聘流程和獎懲機制，三年內獲得高端人才超20人，骨干超40人，新員工超100人，研發(fā)人員總數從120躍增至230，并針對關(guān)鍵人才進(jìn)行貼身賦能，成功打造精兵團隊。
→主導領(lǐng)導力訓練營(yíng)和高潛員工訓練營(yíng)啟航計劃，連續三年的專(zhuān)項訓練，有180名員工參與，實(shí)現企業(yè)業(yè)務(wù)戰略轉型中領(lǐng)導力及人才梯隊滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求，多方面提升管理者領(lǐng)導意識和領(lǐng)導能力，獲得總經(jīng)理高度認可。

★ 在華為技術(shù)有限公司先后從事研發(fā)工程師、項目經(jīng)理、HRBP職位，任職12年。
→從一線(xiàn)研發(fā)工程師逐步走向人力資源管理崗位，評選華為公司金牌員工，負責部門(mén)（共1100+人）人才盤(pán)點(diǎn)和梯隊建設，深入分析5G業(yè)務(wù)需求，梳理關(guān)鍵崗位50+，確保人才梯隊質(zhì)量滿(mǎn)足快速發(fā)展的業(yè)務(wù)需要，成功組織多場(chǎng)部門(mén)戰略解碼，并交付多個(gè)人力資源管理優(yōu)秀解決方案，各項滿(mǎn)意度調查均名列前茅。
→負責部門(mén)鴻雁計劃、專(zhuān)家管理等重點(diǎn)專(zhuān)項工作，2年內對200+名專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)項培養，解決了部門(mén)跨領(lǐng)域專(zhuān)家培養及專(zhuān)家人才梯隊薄弱的痛點(diǎn)問(wèn)題，跨領(lǐng)域專(zhuān)家數量從1%提升到5%，專(zhuān)家人才庫數量提升了30%。

部分授課案例：
★ 曾為華為技術(shù)有限公司講授《追本溯源——績(jì)效管理可以很簡(jiǎn)單》、《新員工職場(chǎng)轉身》、《卓越HRBP的角色認知與煉成》等課程，累計約40期，培訓學(xué)員近千人。期間為部門(mén)提供集成的人力資源解決方案，組織部門(mén)招聘，面試500+人，為部門(mén)引進(jìn)各梯級人才。
★ 曾為上汽集團聯(lián)創(chuàng )汽車(chē)電子有限公司講授《識人有術(shù)——七招練就金牌面試官》、《華為人力資源管理體系解讀》、《非人資經(jīng)理的人力資源管理》等課程，重點(diǎn)新增了干部考核、績(jì)效管理、培訓、招聘相關(guān)管理制度，人才引進(jìn)面試1500+人，為企業(yè)完成轉型打下夯實(shí)的基礎。
★ 曾為新疆塔城聯(lián)通分公司講授《華為工作法》課程，結合華為實(shí)際案例，針對華為目標管理、執行力、任務(wù)管理、意識與態(tài)度、自我提升、溝通管理等具體工作方法培訓，學(xué)習務(wù)實(shí)、高效的行為準則，提高了員工作效率。
★ 曾為朱光亞戰略研究院講授《識人有術(shù)——七招練就金牌面試官》、《追本溯源——績(jì)效管理可以很簡(jiǎn)單》等課程，之前也為其從無(wú)到有搭建人力資源管理體系，包括職級體系、績(jì)效管理、薪酬與福利、招聘、培訓等模塊，為公司新業(yè)務(wù)開(kāi)拓、子公司運營(yíng)建立人力資源平臺。

主講課程：
《卓越HRBP的角色認知與煉成》
《向華為學(xué)習人力資源管理》
《追本溯源——績(jì)效管理可以很簡(jiǎn)單》
《華為戰略型績(jì)效管理體系解讀》
《非人資經(jīng)理的人力資源管理》
《如何設計激勵型薪酬體系》
《識人有術(shù)——七招練就金牌面試官》
《基于戰略，人才驅動(dòng)——公司人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊建設》

部分學(xué)員評價(jià)：
曉莉老師兩天的培訓非常實(shí)用，通過(guò)一個(gè)個(gè)活生生的華為案例，讓我們真實(shí)的、深入的了解了華為是怎么工作的，也深刻理解了華為人行為背后的價(jià)值觀(guān)和導向機制，給了我們的的工作帶來(lái)的很大的啟發(fā)和幫助。
——新疆塔城聯(lián)通分公司總經(jīng)理
通過(guò)胡老師的培訓，我們看到了管理上的差距，主要還是管理意識的不足和管理方法的不足導致，學(xué)習完績(jì)效管理，我們發(fā)現，績(jì)效管理其實(shí)也可以很簡(jiǎn)單，把管理流程規范化、細節化能事半功倍。
——華為研發(fā)部主管
老師講得太好了，通過(guò)這門(mén)課程讓我認識到面試有這么多掌握人才甄選識別方法和溝通技巧，原來(lái)都是基于本能的面試，聊到那兒算哪兒，上完課后，建立了以終為始的面試思路，讓我受益匪淺！
——上汽聯(lián)創(chuàng )某開(kāi)發(fā)部總監
聽(tīng)完面試官課程，深感企業(yè)發(fā)展中面試官的壓力和責任，尤其是在面試方法方面，過(guò)去一直苦于如何設計面試問(wèn)題能甄選候選人，通過(guò)老師講授和課上實(shí)踐，STAR方法就是我一直想要的。
——上汽聯(lián)創(chuàng )某面試官
成為HRBP近一年的時(shí)間中，一直非常迷茫——非常忙碌但不被主管認可，HRBP角色認知的課程就像一場(chǎng)及時(shí)雨，讓我清晰認知了HRBP該做什么，如何與主管建立信任關(guān)系，如何切入業(yè)務(wù)……只要去實(shí)踐老師講的這些方法和工具，我深信自己能創(chuàng )造更大的價(jià)值！
——華為某部門(mén)HRBP
雖然一直都知道人力資源管理是部門(mén)經(jīng)理的重要工作，但是總是因為業(yè)務(wù)壓力大，而在團隊人力資源管理方面投入很少；聽(tīng)完老師講的人才的“選用育留”，不僅從內心更加深刻理解了部門(mén)經(jīng)理在人員管理工作上的價(jià)值和意義，更加掌握了將人員管理與業(yè)務(wù)管理相結合的方法，對人力資源工作的看法從原來(lái)的“負擔”轉變成了“動(dòng)力”。
——上汽聯(lián)創(chuàng )某部門(mén)總監 

• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰

   

  第一單元、目標管理與績(jì)效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別?績(jì)效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績(jì)效目標設立2、全過(guò)程數據記錄3、全過(guò)程行為糾偏4、績(jì)效評分5..

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• 薪酬體系設計培訓

   

  第一部分 付薪哲學(xué) 1、 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長(cháng)期地激勵員工3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區別是什么，設計目的有什么不同4、 薪酬體系設計的最大著(zhù)力點(diǎn)是什么，公平還是激勵？5、 薪酬體系的構成，固定收入、變動(dòng)收入的設計方法6、 如何設計全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結構..

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• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班

   

  課程背景： 現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在..

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• 企業(yè)薪酬體系設計實(shí)務(wù)

   

  一、付薪哲學(xué) ●薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？ ●如何基于企業(yè)戰略來(lái)做薪酬體系設計中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設計的三個(gè)公平 ●什么是3E，薪酬體系設計三個(gè)公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見(jiàn)的誤解和錯誤 ●公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定 ●衡量?jì)炔烤獾墓绞鞘裁?，它不平衡將導致什么?wèn)..

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• 薪酬體系設計

   

  第一講 宏觀(guān)認識“薪酬” 1、宏觀(guān)趨勢對薪酬的影響 2、薪酬策略的趨勢 第二講 戰略薪酬 1、如何確定薪酬策略 ① 建立職位序列與薪酬策略的關(guān)系 ② 確定外部競爭水平、內部公平性 ③ 如何規劃薪酬等級、檔位 ④ 套檔模型的設計要素 2、如何確定薪酬機制 ① 年度晉升機制與績(jì)效接口技術(shù)處理 ..

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