績(jì)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢及薪酬制度實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題

【培訓對象】
人力資源人員

【培訓收益】
1.了解績(jì)效管理體系的設計與執行對企業(yè)戰略實(shí)施的影響
2.掌握績(jì)效管理實(shí)施操作技巧
3.了解薪酬結構的設計與績(jì)效管理的密切關(guān)系
4.掌握薪酬管理實(shí)施操作技巧

課程背景
企業(yè)快速發(fā)展，組織機構不斷擴張，“薪酬、福利”設計越來(lái)越難，如何實(shí)現高激勵：
痛苦一：引進(jìn)人才需要高薪，高薪酬何以保證高績(jì)效，如何解決低風(fēng)險高激勵問(wèn)題？
痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現象依然持續…大把銀子打水漂，成本居高不下？
痛苦三：設置績(jì)效工資，員工變得很功利，與績(jì)效無(wú)關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？
痛苦四：五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？
現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人才已成為最重要的資源，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠實(shí)現企業(yè)愿景，達成企業(yè)目標的關(guān)鍵。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問(wèn)題中，績(jì)效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著(zhù)管理理念的普及，大多數企業(yè)和HR工作者對于績(jì)效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒(méi)有落到實(shí)處，更無(wú)法結合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定有效的方法和制度，導致績(jì)效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。

課程特色
    互動(dòng)交流突出的實(shí)用性--探討式學(xué)習，充分溝通交流，既有最新的理論知識體系與工具的操作使用，又有真實(shí)的人力資源管理實(shí)踐案例分享。
    現場(chǎng)互動(dòng)引導學(xué)員學(xué)習激勵薪酬設計理念、激勵薪酬設計方案類(lèi)型，以及激勵薪酬設計公式構建的量化方法，即學(xué)即用。

課程大綱
第一部分、績(jì)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢?
 
一、績(jì)效管理典型問(wèn)題剖析
1 、績(jì)效評估等于績(jì)效管理的誤區
2、績(jì)效管理是一項額外工作 ，應該由人力資源部門(mén)負責的誤區？
3、 績(jì)效指標與企業(yè)戰略脫節的誤區
4、績(jì)效考核≠扣錢(qián)/整人
5、只重視結果導向績(jì)效產(chǎn)生的負面效果
6、引進(jìn)績(jì)效文化
7、建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路和選拔標準
8、消除考評中的“黑箱文化”
9、強調個(gè)人績(jì)效而忽略了組織績(jì)效的影響因素
二、什么是績(jì)效管理？
1 、為什么需要績(jì)效管理？
2、影響個(gè)人績(jì)效的四大因素
3 、不良績(jì)效管理可能給帶來(lái)的損害
4 、評估者的選擇與評估誤差的防范
三、推行KPI與績(jì)效管理體系需要解決的問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jì)效體系所面臨的方法問(wèn)題；
　 以感覺(jué)為基礎判斷還是以事實(shí)為基礎判斷？
　 短期考核還是長(cháng)期考核？
　 短期利益還是長(cháng)期利益？
　 關(guān)鍵業(yè)績(jì)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jì)？
　 績(jì)效管理如何與戰略接口？
　 KPI成績(jì)與獎金掛鉤的問(wèn)題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績(jì)效管理的影響；
　 傳統文化對績(jì)效管理的影響
　 為什么沒(méi)有人愿意做A？
　 為什么推行績(jì)效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響
企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟績(jì)效。
保證企業(yè)愿景目標的實(shí)現
促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的改善
利益分配的評判標準
四、如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì )失去了基礎，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì )遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)指KPI分標和好多部門(mén)都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？
　　如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1、如何分解KPI——上一級指標與下級指標的關(guān)系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動(dòng)因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問(wèn)題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等
5、績(jì)效考核與薪酬掛鉤方案
五、職能部門(mén)考核指標的特點(diǎn)
1、定性指標與定量指標；
2、定性指標清晰還是應該模糊？
3、為什么要將定性指標分為突破類(lèi)和維持類(lèi)？
4、定性指標制定的方式；
5、如何定義定性指標；
6、中層管理干部考核的主要內容
7、普通員工考核的主要內容
六、績(jì)效反饋及績(jì)效評價(jià)結果的應用
1、績(jì)效反饋的目的
2、績(jì)效反饋的原則
3、為什么要使用360°績(jì)效反饋
4、360°評估如何反映個(gè)人績(jì)效?
5、評估人的選擇
6、人力資源部在評估中的地位
七、績(jì)效溝通
1、計劃階段的績(jì)效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績(jì)效溝通
4、績(jì)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導改進(jìn)、員工改進(jìn)；
 

第二部分、薪酬制度實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題及風(fēng)險防范
 
一、工資物價(jià)互推?加薪必須趨勢
(一)、企業(yè)工資收入分配宏觀(guān)調控體系
(二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會(huì )發(fā)展的必然趨勢
(三)、最低工資規定新變化
二、企業(yè)面臨的薪酬沖突
(一)、《勞動(dòng)合同法》對薪酬管理的影響
1、在薪酬制度設計上對工資水平由原來(lái)的底線(xiàn)干預轉為全面介入。
2、薪酬制度制定、勞動(dòng)定額管理由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決。
3、勞動(dòng)者對薪資水平的自決權利加強。
4 、 《勞動(dòng)合同法》下,薪酬體系設計五大注意點(diǎn)
(二)、集體訴求惹眼球?被效仿
(三)、當前的局勢促使人力成本必然發(fā)生變化

三、企業(yè)薪酬策略的主要原則
1 、影響薪酬的因素
(1)宏觀(guān)影響因素
（2）微觀(guān)影響因素 
（3）其他因素
2、薪酬設計中存在的主要問(wèn)題
3 、因薪酬體系設計產(chǎn)生的問(wèn)題分析
4、薪酬設計目標與原則
5、薪酬設計需要解決的核心問(wèn)題
6、好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)

四、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)
2.如何以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發(fā)展
3、薪酬戰略與企業(yè)發(fā)展階段戰略相匹配
4、戰略導向的薪酬管理體系
5、薪酬戰略調整
6、薪酬策略與企業(yè)成長(cháng)階段的關(guān)系
7、與企業(yè)發(fā)展階段戰略相匹配薪酬結構體系
8、提高薪酬管理的彈性和靈活性
9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力

 五、企業(yè)的薪酬策略設計
(一) 、 如何設計完整薪酬體系?
(二) 、企業(yè)薪酬設計的思路
(三)、薪酬管理中與設計核心問(wèn)題
1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響；
2、薪酬戰略的4大問(wèn)題與兩對核心矛盾；
3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問(wèn)題；
(四)、薪酬設計需要解決的矛盾—內部公平性
1.內部公平性的常用工具——職位評估；
2.職位評估中常見(jiàn)的問(wèn)題
3.職位評估案例
(五)、薪酬設計需要解決的矛盾—外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.解決外部公平性常用的工具；
3.如何確定薪酬水平？
(六)、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力；
2.如何評估員工能力；
3.能力薪酬的設計；
(七)、薪酬設計的流程
1 、職位分析
2 、職位評價(jià)（內部公平）
a、組織結構設計與流程設計；
b、部門(mén)職責設計；
c、崗位職責設計；
d、崗位任職資格設計；
e、常見(jiàn)的崗位設計的誤區與錯誤；
f、崗位說(shuō)明書(shū)在薪酬設計中的運用；
g、崗位說(shuō)明書(shū)在培訓中的運用；
h、崗位說(shuō)明書(shū)在招聘中的運用；
i、崗位說(shuō)明書(shū)在考核中的運用；
3 、薪酬調查
4 、薪酬定位
5 、薪酬結構設計
(1)、幾種薪酬結構
(2)、獎金設計
獎金設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；
a、幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考；
d、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；
c、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
獎金設計與外部因素的影響
a、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
b、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
c、如果過(guò)濾外部因素的影響；
薪酬設計的公平問(wèn)題
a、業(yè)務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的平衡；
b、業(yè)務(wù)部門(mén)與職能部門(mén)的平衡；
c、能力差的人與能力強的人之間的平衡；
業(yè)內各部門(mén)獎金設計的要點(diǎn)
a、銷(xiāo)售部門(mén)提成制，還是獎金制？
b、項目類(lèi)型工作獎金的設計；
c、生產(chǎn)部門(mén)獎金的設計；
d、年薪制獎金的設計；

(3)、用人單位如何設計薪酬制度可以降低應當繳納的社會(huì )保險費?
(4)、 薪酬結構調整——固定與浮動(dòng)比例
6 、薪酬方案實(shí)施與修正

（八） 、薪酬與所得稅的關(guān)系
企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構成多樣化

（九） 、運用薪酬激勵的技巧
1 、短期激勵
2 、中期激勵---年薪制
3、長(cháng)期激勵設計
(1)、員工持股計劃
(2)、繼續教育計劃
(3)、購房購車(chē)貸款（贈款）計劃
4、 如何留住關(guān)鍵人才

六、企業(yè)的薪酬制度與勞動(dòng)爭議
1、我們的薪酬管理現狀
2、關(guān)于工資說(shuō)明的法律效力
3、人力成本給付之道

七、高層管理人員薪酬方案
銷(xiāo)售人員薪酬方案
生產(chǎn)人員薪酬方案
新進(jìn)員工薪酬方案
特殊任職條件下的薪酬方案

八、企業(yè)留才與薪酬管理
  何為“不能勝任工作”
  如何設定“不能勝任工作”的標準
  調級、調薪與調崗的法律依據
  有關(guān)調級、調薪與調崗的準備工作
  調級、調薪與調崗的處理程序與方法
  如何在《勞動(dòng)合同》中約定“調薪、調級、調崗”的制度
  如何建立“調薪、調級、調崗”相應規章
  調級、調薪與調崗中經(jīng)常引發(fā)的勞動(dòng)爭議案例分析討論
典型勞動(dòng)爭議案件分析編：
典型勞動(dòng)爭議案件分析
1．工資爭議案件
2．工傷爭議案件
3．勞動(dòng)合同訂立爭議案件
4．勞動(dòng)合同變更爭議案件
5．勞動(dòng)合同終止和解除爭議案件
6．女工三期爭議案件
7．競業(yè)禁止爭議案件
8．辭職爭議案件
勞動(dòng)爭議案件的一些應對技巧
a)利用舉證責任的技巧
b)利用時(shí)效的技巧
c)利用訴訟程序的技巧
d)利用調解程序的技巧

國內知名勞資專(zhuān)家 
國家高級人力資源管理師
國家人力資源法務(wù)咨詢(xún)師
中國勞動(dòng)關(guān)系在線(xiàn)首席顧問(wèn)
中國人事法務(wù)協(xié)會(huì )高級顧問(wèn)
中國總裁培訓網(wǎng)金牌講師
中山大學(xué)南方學(xué)院社會(huì )導師
國家人社部人力資源法務(wù)咨詢(xún)師考證培訓講師
中國管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員
佛山市民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展研究會(huì )專(zhuān)家委員
廣州人事局國際人才交流協(xié)會(huì )常務(wù)理事
廣州市勞動(dòng)法律保障監督員

         具有豐富人力資源管理經(jīng)驗及勞動(dòng)法務(wù)實(shí)戰經(jīng)驗的企業(yè)勞動(dòng)法律顧問(wèn), 專(zhuān)門(mén)從事勞動(dòng)爭議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，處理各類(lèi)勞動(dòng)糾紛案件, 提供勞動(dòng)爭議咨詢(xún)與仲裁代理服務(wù);以其二十多年的工作經(jīng)歷,參加過(guò)由國家經(jīng)委、團中央舉辦的第四期全國優(yōu)秀青年廠(chǎng)長(cháng)（經(jīng)理）企業(yè)管理研究班,曾在政府機關(guān)擔任處級干部。以職業(yè)經(jīng)理人身份擔任過(guò)3個(gè)大型企業(yè)集團和上市公司高層的管理工作;
        能準確把握公司各類(lèi)疑難勞動(dòng)法律關(guān)系，并能提供企業(yè)解決這些疑難案件的方案，為企業(yè)提供行之有效的幫助,親自主持實(shí)施一家四星級酒店400多名員工的裁員方案的運作。曾多次為外資、民營(yíng)企業(yè)提供勞動(dòng)法規咨詢(xún)、顧問(wèn)服務(wù)和專(zhuān)業(yè)培訓，主張培訓要結合企業(yè)實(shí)際情況、講授實(shí)際內容、解決實(shí)際問(wèn)題。
能準確把握各類(lèi)疑難勞動(dòng)法律關(guān)系，并提供解決方案，以抓專(zhuān)業(yè)的角度推動(dòng)和諧勞資關(guān)系的建設。入選《中國知名專(zhuān)家學(xué)者辭典》、《中國驕傲•共和國功勛專(zhuān)家》、《中國當代人力資源》、《感動(dòng)中國--時(shí)代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國改革功勛先鋒人物》。
        接受過(guò)廣東電視臺、廣州電視臺、珠江經(jīng)濟廣播電臺、花都電臺和《每日經(jīng)濟新聞》、《廣州日報》、《新快報》、《贏(yíng)未來(lái)》、《人力資源》等多家媒體的采訪(fǎng);最近《應對勞動(dòng)爭議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動(dòng)管理方面存在的一些問(wèn)題,特別對引入第三方獨立機構參與協(xié)調的想法，具有較強的現實(shí)意義與指導作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注。 

培訓課程：
1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
2、現代人力資源管理趨勢----全員人力資源管理
3、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后經(jīng)濟補償金的深刻剖析
4、《和諧勞資關(guān)系與沖突管理》
5、《和諧勞資策略》
6、《加強員工人文關(guān)懷 構建和諧勞資關(guān)系 打造勞資雙贏(yíng)策略》
7、員工心態(tài)管理與激勵的作用
8、職業(yè)道德與職業(yè)生涯發(fā)展的取舍
9、管理者職業(yè)生涯規劃管理
10、管理者勞務(wù)管理與溝通技能提升培訓課程
11、職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養提升
12、勞動(dòng)合同法及世界金融危機下企業(yè)人力資源管理的趨勢
13、金融危機下企業(yè)如何合理用人及勞動(dòng)合同運用技巧
14、勞動(dòng)合同法對企業(yè)影響及應對策略
15、勞動(dòng)爭議處理技巧及發(fā)展趨勢
16、勞動(dòng)爭議調解仲裁法解析及案例分析
17、薪酬制度實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題及風(fēng)險防范
18、人力資源管理制度設計與風(fēng)險規避
19、員工跳槽、離職、辭退管理技巧及風(fēng)險控制
20、勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等簽訂技巧及風(fēng)險控制
21、人員招聘、規章制度、員工手冊撰寫(xiě)技巧及風(fēng)險控制
22、員工管理（工傷、病/休假、工時(shí)及加班）及風(fēng)險控制
23、經(jīng)濟危機下的裁員風(fēng)險控制
24、勞務(wù)派遣、人事外包策略及異地員工勞動(dòng)關(guān)系管理技巧和風(fēng)險控制
25、《勞動(dòng)合同法》解讀及對學(xué)生就業(yè)的影響
26、求職新人職場(chǎng)禮儀與權利保護
27、簽訂勞動(dòng)合同應該注意的事項及相關(guān)條款要求
28、《工傷保險條例》的研讀及企業(yè)工傷風(fēng)險預防實(shí)務(wù)
29、人力資源外包在構建和諧勞資關(guān)系的作用
30、企業(yè)人力資源管理中的“術(shù)” 與“道”
31、經(jīng)濟危機下的企業(yè)(HR)管理之道
32、80、90后員工管理藝術(shù)
33、企業(yè)如何選人、用人、留人、育人？
34、有效運用績(jì)效考核進(jìn)行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理
35、《工傷保險條例》操作技巧、勞動(dòng)合同簽定變更與企業(yè)規章制度撰寫(xiě)技巧
35、《社會(huì )保險法》實(shí)施與用工成本的如何降低
37、《勞動(dòng)合同法》、《電力法》、《物權法》實(shí)施下的用工風(fēng)險防范
38、供電企業(yè)法律風(fēng)險防范與控制

• 年終考核、年終結算、年終離職等勞動(dòng)用工法律風(fēng)險防范策略

  開(kāi)課時(shí)間：2025-12-05 — 2025-12-05

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一、年終考核 1、年終績(jì)效考核到底考哪些？ 2、考核結果不合格，員工不確認，該考核結果有效嗎？ 3、“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果? 4、如何結合考核結果，對員工進(jìn)行調崗？ 5、調崗是否必然可以調薪？如何調薪？ 6、末位淘汰制是否合法？ 7..

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• 目標設定與績(jì)效管理

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一、戰略與績(jì)效1、商業(yè)持續成功=戰略*組織能力2、戰略與組織目標3、戰略解碼形成組織績(jì)效目標【案例】華為DSTE從戰略到執行4、管理的杠桿：績(jì)效5、績(jì)效管理的三大價(jià)值6、直線(xiàn)管理者是績(jì)效管理“第一責任人”7、績(jì)效管理流程8、績(jì)效管理的核..

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• 深化國企三項制度改革與績(jì)效管理體系優(yōu)化

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  第一部分 深化三項制度改革推進(jìn)“三能”機制第一單元、三項制度改革的內容與背景一、解讀三項制度改革的重要文件（中發(fā)22號文）《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》解讀二、三項制度改革的系列文件三、三項制度改革的核心是建立“三能”機制..

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• 調崗調薪辭退的操作技巧與風(fēng)險防范及成本控制

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 上海-上海

  一、調崗的操作技巧與風(fēng)險防范1、崗位管理與崗位調整：知人、知崗、匹配的重要性2、崗位調整的法律障礙：法律對調崗設置的障礙有哪些？3、工作安排or崗位調整：工作安排與崗位調整的界限如何區分？4、協(xié)商調崗的注意事項：協(xié)商調崗的操作注意事項有哪些？5、單方調崗的注意事項：用人單位有..

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• 深化國企三項制度改革與績(jì)效管理體系優(yōu)化

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  第一部分 深化三項制度改革推進(jìn)“三能”機制第一單元、三項制度改革的內容與背景一、解讀三項制度改革的重要文件（中發(fā)22號文）《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》解讀二、三項制度改革的系列文件三、三項制度改革的核心是建立“三能”機制..

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• 薪酬績(jì)效管理法律風(fēng)險防范策略與案例分析

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  一、工資報酬與福利待遇法律風(fēng)險防范1.管理上的薪酬與法律上的工資，有什么區別？2.工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇？3.工資總額應體現哪三大價(jià)值？4.怎樣理解最低工資標準，工資單上的科目哪些屬于最低工資的范疇，哪些不屬于最低工資的范疇？5.未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同無(wú)效..

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