人力資源制度設計與績(jì)效考核、薪酬調整風(fēng)險規避

【培訓對象】


【培訓收益】
1、了解在《勞動(dòng)合同法》下，規章制度的結構體系、制訂原則、程序和方法, 幫助用人單位把握新法對規章制度的新規定及對企業(yè)的影響;
2、提升運用人力資源制度預防和應對勞動(dòng)爭議的綜合能力, 幫助用人單位重建公司的規章制度，減少勞動(dòng)爭議糾紛，減輕企業(yè)管理成本。
3、學(xué)會(huì )如何應用相關(guān)法規避免陷入各類(lèi)誤區，規避用人風(fēng)險，加強對違紀員工的管理及違紀違規問(wèn)題員工處理能力；
4、學(xué)會(huì )如何進(jìn)行績(jì)效薪酬制度實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題的控制及風(fēng)險防范

時(shí)間地點(diǎn)：2012年4月20-22日上海 2012年4月27-29日北京 2012年5月11-13日深圳

課程前言
富士康“十三跳”,以及珠江三角洲地區罷工潮似乎正蔓延至中國內陸地區，且規模有所擴大。 “我國勞動(dòng)關(guān)系矛盾引發(fā)的群體性事件頻率在加快，規模在升級，已經(jīng)進(jìn)入了高發(fā)期和多發(fā)期”。勞資糾紛大量發(fā)生，并成為困擾我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展最重要問(wèn)題之一。
我國勞資關(guān)系發(fā)展趨勢：一是工人權利和利益雙重訴求將會(huì )是未來(lái)勞資矛盾的主旋律。二是工人利益訴求將向常態(tài)化發(fā)展。如果不適時(shí)處理好，勞資沖突會(huì )拖累經(jīng)濟的發(fā)展，可能掉進(jìn)“中等收入陷阱”。近期勞動(dòng)關(guān)系不和諧引發(fā)的突出問(wèn)題，是傳統發(fā)展模式“重物輕人”造成的必然結果。因此，我們要從以人為本的高度，把關(guān)心人、注重人文關(guān)懷作為轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的重要內容，特別是要把以人為本體現在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理中，充分激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng )造性。
現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人才已成為最重要的資源，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠實(shí)現企業(yè)愿景，達成企業(yè)目標的關(guān)鍵。在困擾企業(yè)的諸多人力資源問(wèn)題中，績(jì)效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著(zhù)管理理念的普及，大多數企業(yè)和HR工作者對于績(jì)效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒(méi)有落到實(shí)處，更無(wú)法結合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定有效的方法和制度，導致績(jì)效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。

課程大綱
第一部分、企業(yè)應對策略
一、新法下人力資源工作的新思路
（一）勞動(dòng)合同的訂立
1、簽訂勞動(dòng)合同對企業(yè)的利弊；
2、規避無(wú)固定期限合同的續簽；
3、企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的常見(jiàn)誤區。
（二）員工的招聘
1.應屆大學(xué)畢業(yè)生招錄用管理中的風(fēng)險應對;
2.錄用手續的辦理、新員工入職登記表的設計要求及必備內容;
(三)、員工錄用程序
1、告知義務(wù)
2、招聘知情權與入職管理應對措施
3、錄用條件設計需要明確詳盡
（四）員工培訓、考核及薪酬福利政策的制定
1、如何約定專(zhuān)門(mén)培訓后的合同期或服務(wù)期和違約賠償條款;
2、培訓協(xié)議制定的技巧；

(五)、在職勞動(dòng)關(guān)系管理
1、在職管理
(1)、用人單位在試用期上的誤區及診斷
(2)、合同中的霸王條款無(wú)效
(3)、欺詐應聘
(4)、企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的誤區
(5)、不按時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的違規成本
2、勞動(dòng)合同履行與不勝任員工管理
(1)、怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？
(2)、如何認定不勝任工作
(3)、如何依法實(shí)現對員工職薪和崗位的調整
3、末位淘汰考核制度
4、勞動(dòng)合同管理
5、勞動(dòng)合同變更
（1）、用人單位有權單方變更勞動(dòng)合同
（2）、無(wú)法達成變更協(xié)議單位可以解除勞動(dòng)合同

(六)員工跳槽與辭退風(fēng)險的控制與防范
1 、如何做好辭退工作
2、用人單位是否享有勞動(dòng)合同的任意解除權
3 、過(guò)錯離職的舉證責任
4、懲處制度制
5、如何向員工出具辭退通知書(shū)
6、員工違紀及辭退
7、跳槽員工違約責任的追究及賠償
8、辭退不能勝任工作、違紀員工的實(shí)務(wù)技巧
9、如何避免辭退員工時(shí)的法律風(fēng)險
10、如何與核心員工簽訂離職保密及競業(yè)限制協(xié)議
（七）、關(guān)于用人單位應當支付經(jīng)濟補償金問(wèn)題
1、企業(yè)無(wú)須支付補償金的情況
2、勞動(dòng)合同解除時(shí)的經(jīng)濟補償金
(1)，員工提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)需支付經(jīng)濟補償的情況
(2)，企業(yè)應支付補償金的另幾種情況：
(3)，企業(yè)需要裁員時(shí)提出解除勞動(dòng)合同
3、如何正確運用“經(jīng)濟性裁員”辭退員工
(1)、裁員應當優(yōu)先留用的人員
(2)、裁員禁止
4、如何運用協(xié)商解除勞動(dòng)合同，化解相關(guān)不穩定因素造成的風(fēng)險？
5、辭退后員工關(guān)系管理
6、關(guān)注程序
7、完善公示或告知方式：
（八）、相關(guān)補充協(xié)議的主要內容、撰寫(xiě)技巧和注意事項
1、違約金的界定條款和實(shí)操運用
（1）、培訓協(xié)議風(fēng)險分析
（2）、案例25當約定的服務(wù)期長(cháng)于勞動(dòng)合同期時(shí)
2 、保密協(xié)議是否等同于競業(yè)限制協(xié)議？.
(九) 、保密與競業(yè)限制
(十) 、競業(yè)限制補償費的支付
1 、競業(yè)限制每月工資中發(fā)放，在補償中是否需賠
2 、規定競業(yè)限制補償費的支付已包含在勞動(dòng)關(guān)系期間支付給勞動(dòng)者的工資之中
3 、競業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力
4、用人單位違法解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，競業(yè)限制條款對勞動(dòng)者是否仍有約束力

二、企業(yè)應對新法的策略與措施
1、勞動(dòng)合同的撰寫(xiě)與必備條款約定策略及技巧；
2、企業(yè)招聘中的風(fēng)險與應對
3、企業(yè)薪酬福利制度設計中的新風(fēng)險與規避
4、無(wú)固定期限合同簽訂與風(fēng)險規避策略；
5、培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、勞務(wù)派遣協(xié)議與離職協(xié)議的撰寫(xiě)應注意的問(wèn)題；
6、違紀員工與怠工員工處理策略；
7、違約金及賠償金的設定策略
8、企業(yè)用工模式在新法律體系下的必要調整
9、勞動(dòng)爭議預防與處理策略。
10、企業(yè)應對工會(huì )組織成立與集體合同談判策略以及如何利用工會(huì )的特殊法律地位；

三、關(guān)于用人單位應當支付經(jīng)濟補償金問(wèn)題
1．勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的9種情形
2．用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的12種情形
3．用人單位支付經(jīng)濟補償金的標準
經(jīng)濟補償金是以勞動(dòng)合同工資、應發(fā)工資還是實(shí)發(fā)工資計算呢?還是一個(gè)你根據沒(méi)想到的計算方法呢?
4．用人單位支付經(jīng)濟補償金的時(shí)間

四、企業(yè)應謹慎處理的一些情況
1．工資標準的確定
2．試用期的約定
3．調整工作崗位
4．績(jì)效考核與末位淘汰
5．孕期女工的處理
6．患病或者非因工負傷員工的處理

第二部分、績(jì)效管理與績(jì)效評價(jià)
一、績(jì)效管理典型問(wèn)題剖析
1 、績(jì)效評估等于績(jì)效管理的誤區
2、績(jì)效管理是一項額外工作 ，應該由人力資源部門(mén)負責的誤區？
3、 績(jì)效指標與企業(yè)戰略脫節的誤區
4、績(jì)效考核≠扣錢(qián)/整人
5、只重視結果導向績(jì)效產(chǎn)生的負面效果
6、引進(jìn)績(jì)效文化
7、建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路和選拔標準
8、消除考評中的“黑箱文化”

二、什么是績(jì)效管理？
1 、為什么需要績(jì)效管理？
2、影響個(gè)人績(jì)效的四大因素
3 、不良績(jì)效管理可能給帶來(lái)的損害
4 、評估者的選擇與評估誤差的防范

三、我國企業(yè)在績(jì)效管理中常見(jiàn)的誤區
1、我們的管理現狀？
2 、績(jì)效評估等于績(jì)效管理的誤區
3、從員工層面理解，績(jì)效管理也非常有意義
4、突出存在的問(wèn)題和困惑
1）企業(yè)戰略不清楚，業(yè)務(wù)活動(dòng)變化大，考核如何進(jìn)行？
2）考核目標、指標設置太繁瑣，無(wú)法統計
3）個(gè)體績(jì)效與團隊績(jì)效很難平衡個(gè)體績(jì)效與團隊績(jì)效平衡問(wèn)題
4）員工不認同績(jì)效管理，沒(méi)有積極性員工對績(jì)效管理沒(méi)有認同感
5）中小企業(yè)也能使用平衡計分卡BSC嗎？中小企業(yè)不太適合使用
6）文職人員如何考核，能用KPI關(guān)鍵績(jì)效指標嗎？
7）完成績(jì)效的過(guò)程中沒(méi)有資源支持，部門(mén)間不配合，怎么辦？
5、績(jì)效管理是一項額外工作 ，應該由人力資源部門(mén)負責的誤區？
6、強調個(gè)人績(jì)效而忽略了組織績(jì)效的影響因素
7、績(jì)效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)
1）、甄選合格的人
2）、正確的培訓和發(fā)展計劃
3）、有效的溝通
4）、每一個(gè)人都認識到自己的角色責任
5）、各個(gè)層面員工的動(dòng)機
6）、在企業(yè)內倡導創(chuàng )新精神

四、結合勞動(dòng)法，如何確定績(jì)效目標？
第一步:引進(jìn)績(jì)效文化
第二部：進(jìn)一步明確績(jì)效管理的目的
五、有效績(jì)效管理系統的標準
1、績(jì)效評價(jià)指標體系的設計
2、績(jì)效指標（KPI）設定
3、評估者的選擇與評估誤差的防范
(1)、選擇績(jì)效評估者的原則
(2)、績(jì)效評價(jià)的信息來(lái)源
(3)、績(jì)效評價(jià)的誤差及其防范
六、績(jì)效反饋及績(jì)效評價(jià)結果的應用
1、績(jì)效反饋的目的
2、績(jì)效反饋的原則
3、 360°績(jì)效反饋（360-Degree Feedback）

七、推行KPI與績(jì)效管理體系需要解決的問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jì)效體系所面臨的方法問(wèn)題；
　 以感覺(jué)為基礎判斷還是以事實(shí)為基礎判斷？
　 短期考核還是長(cháng)期考核？
　 短期利益還是長(cháng)期利益？
　 關(guān)鍵業(yè)績(jì)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jì)？
　 績(jì)效管理如何與戰略接口？
　 KPI成績(jì)與獎金掛鉤的問(wèn)題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績(jì)效管理的影響；
　 傳統文化對績(jì)效管理的影響
　 為什么沒(méi)有人愿意做A？
　 為什么推行績(jì)效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響
企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟績(jì)效。
保證企業(yè)愿景目標的實(shí)現
促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的改善
利益分配的評判標準
八、職能部門(mén)考核指標的特點(diǎn)
1、定性指標與定量指標；
2、定性指標清晰還是應該模糊？
3、為什么要將定性指標分為突破類(lèi)和維持類(lèi)？
4、定性指標制定的方式；
5、如何定義定性指標；
6、中層管理干部考核的主要內容
7、普通員工考核的主要內容

第三部分、如何有效調整薪酬及其體系設計

一、國家關(guān)于工資收入分配政策法規和動(dòng)向
(一)、企業(yè)工資收入分配宏觀(guān)調控體系
(二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會(huì )發(fā)展的必然趨勢
(三)、關(guān)于企業(yè)工資集體協(xié)商
(四）、國家、省市對企業(yè)工資集體協(xié)商的有關(guān)規定
（五）、最低工資規定新變化
二、企業(yè)面臨的薪酬沖突
(一)、呼應體面勞動(dòng)?要尊嚴
(二)、集體訴求惹眼球?被效仿
(三)、當前的局勢促使人力成本必然發(fā)生變化
三、企業(yè)薪酬策略的主要原則
1、影響薪酬的因素
（1）內部因素
（2）外部因素
2、薪酬設計中存在的主要問(wèn)題
3、薪酬如何確保合理？
4、薪酬設計需要解決的核心問(wèn)題
第四部分、薪酬方案的分類(lèi)應用
一、企業(yè)的薪酬策略設計
(一)用好薪資，用好福利
(二) 、薪酬設計實(shí)施
(1) 、薪酬現狀
(2) 、薪酬現狀中存在的問(wèn)題
(3) 、存在的問(wèn)題
(4) 、薪酬設計的目標和原則
(5) 、企業(yè)薪酬設計的思路
(6)、薪酬設計的流程
（三）、薪酬與所得稅的關(guān)系
（四）、運用薪酬激勵的技巧

二、高層管理人員薪酬方案
銷(xiāo)售人員薪酬方案
生產(chǎn)人員薪酬方案
新進(jìn)員工薪酬方案
特殊任職條件下的薪酬方案
三、企業(yè)的薪酬制度與勞動(dòng)爭議
1、我們的薪酬管理現狀
2、關(guān)于工資說(shuō)明的法律效力
3、人力成本給付之道
四、企業(yè)留才與薪酬管理
何為“不能勝任工作”
如何設定“不能勝任工作”的標準
調級、調薪與調崗的法律依據
有關(guān)調級、調薪與調崗的準備工作
調級、調薪與調崗的處理程序與方法
如何在《勞動(dòng)合同》中約定“調薪、調級、調崗”的制度
如何建立“調薪、調級、調崗”相應規章
調級、調薪與調崗中經(jīng)常引發(fā)的勞動(dòng)爭議案例分析討論

典型勞動(dòng)爭議案件分析編：
典型勞動(dòng)爭議案件分析
1．工資爭議案件
2．工傷爭議案件
3．勞動(dòng)合同訂立爭議案件
4．勞動(dòng)合同變更爭議案件
5．勞動(dòng)合同終止和解除爭議案件
6．女工三期爭議案件
7．競業(yè)禁止爭議案件
8．辭職爭議案件
勞動(dòng)爭議案件的一些應對技巧
a)利用舉證責任的技巧
b)利用時(shí)效的技巧
c)利用訴訟程序的技巧
d)利用調解程序的技巧

國內知名勞資專(zhuān)家 
國家高級人力資源管理師
國家人力資源法務(wù)咨詢(xún)師
中國勞動(dòng)關(guān)系在線(xiàn)首席顧問(wèn)
中國人事法務(wù)協(xié)會(huì )高級顧問(wèn)
中國總裁培訓網(wǎng)金牌講師
中山大學(xué)南方學(xué)院社會(huì )導師
國家人社部人力資源法務(wù)咨詢(xún)師考證培訓講師
中國管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員
佛山市民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展研究會(huì )專(zhuān)家委員
廣州人事局國際人才交流協(xié)會(huì )常務(wù)理事
廣州市勞動(dòng)法律保障監督員

         具有豐富人力資源管理經(jīng)驗及勞動(dòng)法務(wù)實(shí)戰經(jīng)驗的企業(yè)勞動(dòng)法律顧問(wèn), 專(zhuān)門(mén)從事勞動(dòng)爭議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，處理各類(lèi)勞動(dòng)糾紛案件, 提供勞動(dòng)爭議咨詢(xún)與仲裁代理服務(wù);以其二十多年的工作經(jīng)歷,參加過(guò)由國家經(jīng)委、團中央舉辦的第四期全國優(yōu)秀青年廠(chǎng)長(cháng)（經(jīng)理）企業(yè)管理研究班,曾在政府機關(guān)擔任處級干部。以職業(yè)經(jīng)理人身份擔任過(guò)3個(gè)大型企業(yè)集團和上市公司高層的管理工作;
        能準確把握公司各類(lèi)疑難勞動(dòng)法律關(guān)系，并能提供企業(yè)解決這些疑難案件的方案，為企業(yè)提供行之有效的幫助,親自主持實(shí)施一家四星級酒店400多名員工的裁員方案的運作。曾多次為外資、民營(yíng)企業(yè)提供勞動(dòng)法規咨詢(xún)、顧問(wèn)服務(wù)和專(zhuān)業(yè)培訓，主張培訓要結合企業(yè)實(shí)際情況、講授實(shí)際內容、解決實(shí)際問(wèn)題。
能準確把握各類(lèi)疑難勞動(dòng)法律關(guān)系，并提供解決方案，以抓專(zhuān)業(yè)的角度推動(dòng)和諧勞資關(guān)系的建設。入選《中國知名專(zhuān)家學(xué)者辭典》、《中國驕傲•共和國功勛專(zhuān)家》、《中國當代人力資源》、《感動(dòng)中國--時(shí)代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國改革功勛先鋒人物》。
        接受過(guò)廣東電視臺、廣州電視臺、珠江經(jīng)濟廣播電臺、花都電臺和《每日經(jīng)濟新聞》、《廣州日報》、《新快報》、《贏(yíng)未來(lái)》、《人力資源》等多家媒體的采訪(fǎng);最近《應對勞動(dòng)爭議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動(dòng)管理方面存在的一些問(wèn)題,特別對引入第三方獨立機構參與協(xié)調的想法，具有較強的現實(shí)意義與指導作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注。 

培訓課程：
1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
2、現代人力資源管理趨勢----全員人力資源管理
3、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后經(jīng)濟補償金的深刻剖析
4、《和諧勞資關(guān)系與沖突管理》
5、《和諧勞資策略》
6、《加強員工人文關(guān)懷 構建和諧勞資關(guān)系 打造勞資雙贏(yíng)策略》
7、員工心態(tài)管理與激勵的作用
8、職業(yè)道德與職業(yè)生涯發(fā)展的取舍
9、管理者職業(yè)生涯規劃管理
10、管理者勞務(wù)管理與溝通技能提升培訓課程
11、職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養提升
12、勞動(dòng)合同法及世界金融危機下企業(yè)人力資源管理的趨勢
13、金融危機下企業(yè)如何合理用人及勞動(dòng)合同運用技巧
14、勞動(dòng)合同法對企業(yè)影響及應對策略
15、勞動(dòng)爭議處理技巧及發(fā)展趨勢
16、勞動(dòng)爭議調解仲裁法解析及案例分析
17、薪酬制度實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題及風(fēng)險防范
18、人力資源管理制度設計與風(fēng)險規避
19、員工跳槽、離職、辭退管理技巧及風(fēng)險控制
20、勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等簽訂技巧及風(fēng)險控制
21、人員招聘、規章制度、員工手冊撰寫(xiě)技巧及風(fēng)險控制
22、員工管理（工傷、病/休假、工時(shí)及加班）及風(fēng)險控制
23、經(jīng)濟危機下的裁員風(fēng)險控制
24、勞務(wù)派遣、人事外包策略及異地員工勞動(dòng)關(guān)系管理技巧和風(fēng)險控制
25、《勞動(dòng)合同法》解讀及對學(xué)生就業(yè)的影響
26、求職新人職場(chǎng)禮儀與權利保護
27、簽訂勞動(dòng)合同應該注意的事項及相關(guān)條款要求
28、《工傷保險條例》的研讀及企業(yè)工傷風(fēng)險預防實(shí)務(wù)
29、人力資源外包在構建和諧勞資關(guān)系的作用
30、企業(yè)人力資源管理中的“術(shù)” 與“道”
31、經(jīng)濟危機下的企業(yè)(HR)管理之道
32、80、90后員工管理藝術(shù)
33、企業(yè)如何選人、用人、留人、育人？
34、有效運用績(jì)效考核進(jìn)行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理
35、《工傷保險條例》操作技巧、勞動(dòng)合同簽定變更與企業(yè)規章制度撰寫(xiě)技巧
35、《社會(huì )保險法》實(shí)施與用工成本的如何降低
37、《勞動(dòng)合同法》、《電力法》、《物權法》實(shí)施下的用工風(fēng)險防范
38、供電企業(yè)法律風(fēng)險防范與控制

• 戰略性人力資源管理：構建戰略與結果的橋梁

  開(kāi)課時(shí)間：2025-06-20 — 2025-06-21

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一、戰略性人力資源管理 1、什么是戰略？ -什么是戰略 -戰略管理與組織管理的關(guān)系 2、業(yè)務(wù)戰略與人力資源戰略 -三個(gè)戰略類(lèi)型 -人力資源管理的四個(gè)戰略角色 -企業(yè)不同的生命周期對應的人力資源管理重點(diǎn) -戰略類(lèi)型與組織類(lèi)型的匹配 -人力資源管理在不同戰略類(lèi)型企業(yè)中的角色與價(jià)..

  ￥4,800   元/ 天

  人氣：429  

  

• 人力資源數據化轉型與效能提升

  開(kāi)課時(shí)間：2025-09-12 — 2025-09-13

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一：人力資源數據思維與體系 1：人力資源數據思維轉型指南 1.1人力資源數據思維轉型 1.2WHY人力資源數據化轉型的價(jià)值和意義 1.3HOW人力資源數據體系化平臺構建–標準化，業(yè)務(wù)化，體系化，可視化，平臺化 1.4WHAT人力資源數據應用價(jià)值 二、人力資源數據中臺構建 ..

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• 人力資本效能分析與提升：打造價(jià)值鏈共贏(yíng)

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一、人力資本效能管理概述1、人力資本效能定義、特征2、人力資本效能測量演變3、人力資本效能驅動(dòng)模型4、人力資本效能指標數據渠道建立二、人力資本效能指標體系構建與診斷1、從業(yè)務(wù)成功到員工成功：人效指標構建的底層邏輯、分析維度與分析方法2、關(guān)鍵人效指標提取與分析示例（..

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• 非人力資源的人力資源管理

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  案例引入：張三的困惑第一講：角色認知一、管理者的管理內涵轉變1. 管理者的職責2. 管理者的修煉3. 三種分配的調整1）工作重點(diǎn)2）重點(diǎn)能力3）管人理事二、直線(xiàn)經(jīng)理如何與人力資源部門(mén)配合1. 了解公司的人事規章制度2. 遵守現行人事作業(yè)流程3. 明..

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• 非人力資源的人力資源管理

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  案例引入：張三的困惑第一講：角色認知一、管理者的管理內涵轉變1. 管理者的職責2. 管理者的修煉3. 三種分配的調整1）工作重點(diǎn)2）重點(diǎn)能力3）管人理事二、直線(xiàn)經(jīng)理如何與人力資源部門(mén)配合1. 了解公司的人事規章制度2. 遵守現行人事作業(yè)流程3. 明..

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• 人力資源數字化分析思維與決策驅動(dòng)

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  一：人力資源數字化轉型的趨勢和價(jià)值1.1 WHY 人力資源數據化轉型價(jià)值 – 數字化人力資源運營(yíng)，提升組織效能1.2 HOW 人力資源數字體系化體系的底層架構邏輯1.3 WHAT 數據驅動(dòng)決策支持，人力資源數字化建模案例分享二、人力資源數字轉型的流程和體系構建1、..

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  人氣：392  

  

• DeepSeek+人力資源管理實(shí)戰驅動(dòng)HR專(zhuān)業(yè)能力提升+辦公效能倍增

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  導言：顛覆未來(lái)：AI如何重構人力資源新紀元一、AI是什么能解決HR什么問(wèn)題1、中國AI強勢崛起，Deepseek爆火的原因2、Deepseek與GPT等其他AI大模型的區別3、Deepseek技術(shù)原理介紹，為什么會(huì )那么強4、AIGC技術(shù)在人力資源及各行各業(yè)的應用案例5、A..

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