有效運用績(jì)效管理進(jìn)行調崗調薪、解雇辭退及處理違紀問(wèn)題員工

【培訓對象】
董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監、經(jīng)理、專(zhuān)員及部門(mén)經(jīng)理等

【培訓收益】
本次課程將邀請在薪酬績(jì)效管理與勞動(dòng)法務(wù)管理領(lǐng)域同時(shí)具備豐富經(jīng)驗的實(shí)戰派專(zhuān)家，通過(guò)20個(gè)以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動(dòng)法律法規進(jìn)行有機整合，如何運用績(jì)效管理進(jìn)行調崗降薪、解雇裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

                                               有效運用績(jì)效管理進(jìn)行調崗調薪、解雇辭退及處理違紀問(wèn)題員工 培訓時(shí)間： 2011年9月17--18日 廣 州          2011年9月23--24日 上 海                      2011年11月4--5日 深 圳             2011年11月11--12日 上 海 參課對象：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監、經(jīng)理、專(zhuān)員及部門(mén)經(jīng)理等。 標準費用：2500元/2天/人（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點(diǎn)費等）  【課程背景】 隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》及《勞動(dòng)爭議司法解釋三》等法律法規的頒布實(shí)施，加上金融、經(jīng)濟、勞動(dòng)力等方面呈現越來(lái)越多的不利因素，國內大部分企業(yè)正面臨著(zhù)不同程度的影響，可以說(shuō)不少企業(yè)內外交困，高層人士深感內憂(yōu)外患、茫然不知所措！ 為了控制法律風(fēng)險，部分企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問(wèn)、律師人士實(shí)施一系列的勞動(dòng)用工舉措，包括調崗、降薪、解雇、斬斷工齡等來(lái)減輕企業(yè)的運營(yíng)負擔！但是毫無(wú)人情味的冷冰冰的法律文書(shū)內容卻嚴重傷害了廣大在職員工的自尊心、歸屬感、認同感、忠誠度、積極性，讓不少在職與離職的員工都紛紛拿起法律，勞動(dòng)爭議此起彼伏…… 為了有效激勵員工，部分企業(yè)邀請了人力資源管理專(zhuān)家重新設計薪酬績(jì)效管理方案！但是由于不少的人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)對勞動(dòng)法律法規的不了解、不熟悉，其薪酬績(jì)效管理方案往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；此后發(fā)生的勞動(dòng)爭議，均以企業(yè)敗訴告終！ 如何將企業(yè)人力資源管理（尤其是薪酬績(jì)效管理）與勞動(dòng)法律法規有機結合，持續激勵合格、良好、優(yōu)秀的員工，幫助不勝任工作的員工，打擊違紀違規問(wèn)題員工，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應用于實(shí)際的核心問(wèn)題！如此，企業(yè)才能長(cháng)治久安，可持續發(fā)展！ 【課程收益】 本次課程將邀請在薪酬績(jì)效管理與勞動(dòng)法務(wù)管理領(lǐng)域同時(shí)具備豐富經(jīng)驗的實(shí)戰派專(zhuān)家，通過(guò)20個(gè)以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動(dòng)法律法規進(jìn)行有機整合，如何運用績(jì)效管理進(jìn)行調崗降薪、解雇裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！ 【課程大綱】 （結合20個(gè)以上的案例詳細剖析） 一、如何認定勞動(dòng)者“試用期間不符合錄用條件”及試用期管理體系設計 1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？“錄用條件”是指“試用條件”還是指“轉正條件”？“試用期間”是意味著(zhù)試用期內任何一天都可解雇員工，還是強調必須到試用期最后一天才能解雇員工？ 2、員工主動(dòng)申請延長(cháng)試用期，該怎樣操作，才沒(méi)有賠償風(fēng)險？ 3、提前給勞動(dòng)者轉正，是否需要讓勞動(dòng)者確認？ 4、如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 5、如何為試用員工設定績(jì)效目標？ 6、如何對試用員工進(jìn)行溝通與輔導？ 7、試用期間是否應該設定中途的考核環(huán)節，還是試用期滿(mǎn)僅需進(jìn)行一次考核？ 8、試用轉正考核流程有哪些風(fēng)險點(diǎn)，轉正考核流程該如何設計？ 9、結合法律規定，如何通過(guò)績(jì)效考核來(lái)證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”？ 10、《試用期辭退通知書(shū)》如何書(shū)寫(xiě)，以避免違法解除的賠償金？ 11、如何計算《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金？ 二、如何認定勞動(dòng)者“轉正后不能勝任工作”及績(jì)效管理體系設計 1、怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？ 2、“調崗”是否隨意調整還是有條件的調整？如何根據績(jì)效考核結果對員工進(jìn)行調崗？ 3、績(jì)效面談、績(jì)效反饋算不算法律上的“培訓”？ 4、“不勝任工作”的情形包括哪些？ 5、法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？ 6、結合勞動(dòng)法，如何設定、確定勞動(dòng)者的績(jì)效目標？ 7、同一崗位的月度指標是否在任何時(shí)候都一模一樣？ 8、如何制定關(guān)鍵績(jì)效指標？績(jì)效指標如何分解？ 9、沒(méi)有指標約束的工作，勞動(dòng)者可能敷衍了事，怎樣應對？ 10、沒(méi)有導入量化指標管理的企業(yè)，如何證明勞動(dòng)者不勝任工作？ 11、日常管理中的溝通與輔導環(huán)節，需要注意哪些細節問(wèn)題？ 12、績(jì)效考核是否每月考一次，還是每季度考一次，或是每年考一次？ 13、勞動(dòng)者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？ 14、對績(jì)效考核不合格員工，如何合法辭退？ 15、末位淘汰制的法律風(fēng)險有哪些，該如何正確使用？ 三、如何有效調整薪酬及薪酬管理體系設計 1、法律上“工資”的含義與范圍？ 2、財務(wù)部的會(huì )計崗位與人事部的績(jì)效主管崗位，誰(shuí)的工資應該多一些？ 3、如何通過(guò)崗位價(jià)值評估解決內部薪酬公平性問(wèn)題？ 4、怎樣設計“工資等級體系表”？ 5、固定工資的含義是什么，浮動(dòng)工資的含義是什么，兩者比例該定多少才合理？ 6、“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績(jì)定獎金”，如何理解與操作？ 7、內部罰款往往被認定為非法克扣工資，那么工資的扣除怎樣與薪酬體系進(jìn)行配套設計？ 8、如何結合績(jì)效考核結果進(jìn)行調整薪酬、降低薪酬？ 9、加班費基數究竟是工資總額，還是固定工資，或是由雙方約定？ 10、如何防范勞動(dòng)者離職后追討加班費？ 11、不同的法定休假期間的工資支付標準有哪些？ 12、如何防范離職后的勞動(dòng)者回頭追討年終獎？ 13、如何激勵員工既關(guān)心個(gè)人績(jì)效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門(mén)整體績(jì)效？ 四、如何認定“嚴重失職”及崗位說(shuō)明書(shū)設計 1、怎樣理解“嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？ 3、“重大損害”是否必須體現為造成直接的經(jīng)濟損失？ 4、如何界定“重大損害”？ 5、法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴重失職”？ 6、如何合法辭退“嚴重失職”的員工？ 7、“嚴重失職”與“營(yíng)私舞弊”的區別？ 8、“嚴重失職”與“不勝任工作的”區別？ 9、如何預防核心員工營(yíng)私舞弊，損害企業(yè)利益？ 10、如何追究“嚴重失職、營(yíng)私舞弊”者的法律責任？ 11、通過(guò)什么方法途徑，制作簡(jiǎn)單有效的崗位說(shuō)明書(shū)？ 12、如何描述操作性強的崗位說(shuō)明書(shū)？ 13、如何運用崗位說(shuō)明書(shū)預防勞動(dòng)爭議？ 五、如何認定“嚴重違紀違規”及懲處條例設計 1、怎樣理解“嚴重違反勞動(dòng)紀律和管理規章制度”？ 2、如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 3、如何將任一違紀違規行為細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 4、如何通過(guò)懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？ 5、日常管理中，如何保留違紀違規的證據？ 6、通過(guò)“錄音錄象、計算機、短信、電子郵件”等方式或載體保留的證據，是否有效？ 7、法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴重違紀違規”？ 8、對于違紀違規員工，該在什么時(shí)間處理？ 9、如何設計《違紀違規處分通知書(shū)》？ 10、如何制作一份有利于用人單位在應訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書(shū)》？ 11、解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書(shū)面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風(fēng)險？ 12、企業(yè)規章制度常見(jiàn)誤區及問(wèn)題有哪些？ 13、如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來(lái)的風(fēng)險？

• 《勞動(dòng)合同法》《民法典》背景下企業(yè)用工風(fēng)險管控與調崗調薪、裁員解雇、退休終止及違紀問(wèn)題員工處理技巧高

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 上海-上海

  A單元內容專(zhuān)題一：招聘入職環(huán)節1.招聘條件中哪些情形構成就業(yè)歧視，怎樣降低風(fēng)險？2.《求職申請表》《入職登記表》的設計要點(diǎn)有哪些？3.面試過(guò)程中需注意哪些法律風(fēng)險？4.背景調查的內容有哪些？5.背景調查授權書(shū)的設計要點(diǎn)有哪些？6.《民法典》《個(gè)人信息保護法》對個(gè)人信息..

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• 違紀違規問(wèn)題員工處理、勞動(dòng)合同解除與終止、經(jīng)濟補償與賠償金

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  一、違紀違規問(wèn)題員工處理1.勞動(dòng)者往往拒絕簽收處分、解雇通知書(shū)，如何應對？2.問(wèn)題員工往往拒絕提交《檢討書(shū)》或否認違紀違規事實(shí)，用人單位該如何收集證據？3.對于違紀員工，應該在什么時(shí)間內處理？4.續簽勞動(dòng)合同后，能否追究員工上一期合同內的違紀責任？5.怎樣理解“嚴..

  ￥2,000   元/ 天

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• HR逆向流程：6個(gè)維度12個(gè)案例破解問(wèn)題員工管理難題

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 上海-上海

  OUTLINE課程內容1、HR面臨的新挑戰、新壓力：新技術(shù)大潮沖擊、經(jīng)濟下行與斜桿青年2、什么是“HR逆向流程”為什么要做“HR逆向流程”？3、問(wèn)題員工的分類(lèi)HR逆向流程的法律依據（解除、終止、中止）4、如何管理那些躺在功勞簿上..

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• HR最頭疼的20類(lèi)問(wèn)題員工常見(jiàn)問(wèn)題管理情形分析及應對

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  1、入職前的信息隱瞞與信息欺詐 常見(jiàn)問(wèn)題：婚育狀況虛假，學(xué)歷履歷虛假以及其他各種信息采集中的防偽？ 2、試用期內持續病休或懷孕病休 常見(jiàn)問(wèn)題：試用期內請病假，病假天數超過(guò)試用期，試用期可以延長(cháng)嗎？可以辭退嗎？ 3、各種混病假以及各種診治 常見(jiàn)問(wèn)題：偽造病假單或購買(mǎi)病假單，不及時(shí)提交病假單甚至..

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• HR最頭疼的20類(lèi)問(wèn)題員工常見(jiàn)問(wèn)題管理情形分析及應對

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  1、入職前的信息隱瞞與信息欺詐 常見(jiàn)問(wèn)題：婚育狀況虛假，學(xué)歷履歷虛假以及其他各種信息采集中的防偽？ 2、試用期內持續病休或懷孕病休 常見(jiàn)問(wèn)題：試用期內請病假，病假天數超過(guò)試用期，試用期可以延長(cháng)嗎？可以辭退嗎？ 3、各種混病假以及各種診治 常見(jiàn)問(wèn)題：偽造病假單或購買(mǎi)病假單，不及時(shí)提交病假單甚至..

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