勞動(dòng)合同法、社會(huì )保險法、工傷保險條例實(shí)操應對策略

《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì )保險法》、《工傷保險條例》實(shí)操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問(wèn)題員工處理技巧

培訓時(shí)間：
2012年3月3--4日 廣 州                               2012年3月9--10日 上 海
2012年3月16--17日 深 圳                          2012年3月23--24日 北 京

主辦單位：勞律通（中國）顧問(wèn)中心
參課對象：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監、經(jīng)理、專(zhuān)員及部門(mén)經(jīng)理等。
標準費用：2500元/2天/人（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點(diǎn)費等） 


課程背景：
2008年以來(lái)，我國先后出臺、實(shí)施了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》、《勞動(dòng)爭議司法解釋?zhuān)ㄈ?、《社?huì )保險法》、《工傷保險條例》（修正案）等法律法規。
新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，客觀(guān)上要求用人單位在勞動(dòng)用工管理方面做到“精細化”，否則將難以證明勞動(dòng)者“不合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規”，更難以進(jìn)行合法有效的“調崗調薪、解雇辭退”；如果用人單位強行對勞動(dòng)者進(jìn)行調崗調薪、解雇辭退，那么用人單位將面臨巨大的賠償風(fēng)險，其管理權威也將受到嚴重的挑戰！
隨著(zhù)《工傷保險條例》的修改和《社會(huì )保險法》的出臺，用人單位的用工成本必然進(jìn)一步提高，如何在合法的基礎上，規范用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問(wèn)題！雙方協(xié)商一致不參加社會(huì )保險，是否有效？發(fā)生工傷事故，如何有效應對，雙方進(jìn)行私了，是否被法律認可，當中存在哪些風(fēng)險？
為了規避上述用工風(fēng)險，不少企業(yè)采用了“勞務(wù)派遣”用工模式；但隨之而來(lái)的用工管理狀況卻越來(lái)越混亂，隨之引發(fā)的法律風(fēng)險問(wèn)題也越來(lái)越復雜!“勞務(wù)派遣”成為了2011年全國兩會(huì )的熱點(diǎn)話(huà)題之一！現階段，國家正在積極制定《勞務(wù)派遣管理規定》，在《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì )保險法》下，“勞務(wù)派遣”將何去何從，能否“異地參保”，能否規避一些敏感的法律風(fēng)險？勞務(wù)派遣用工模式中，應該如何理順各方關(guān)系，如何防范法律風(fēng)險，如何平衡各方利益？
為幫助廣大企業(yè)了解國家相關(guān)法律政策，掌握協(xié)調員工關(guān)系的技巧以及防范勞動(dòng)爭議，有效調整用工結構，完善管理手段，降低用工法律風(fēng)險和成本等問(wèn)題，特邀我國深諳管理之道的知名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理實(shí)戰專(zhuān)家鐘永棣老師主講 “《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì )保險法》、《工傷保險條例》實(shí)操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問(wèn)題員工處理技巧”高級研討會(huì )。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關(guān)人員參加研討學(xué)習，以幫助企業(yè)有效防范法律風(fēng)險并解決實(shí)際勞動(dòng)用工問(wèn)題！ 



課程大綱：
一、如何有效調崗調薪
1、企業(yè)通常根據經(jīng)營(yíng)需要而調整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風(fēng)險或避免案件敗訴？
2、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒(méi)有辦理相關(guān)手續，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？
3、績(jì)效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據，企業(yè)該怎樣設定績(jì)效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？
5、勞動(dòng)者對績(jì)效目標不確認，是否意味著(zhù)該目標無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？
6、員工認同績(jì)效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險？
7、企業(yè)根據績(jì)效考核結果扣減員工績(jì)效獎金，很多時(shí)候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風(fēng)險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過(guò)去12個(gè)月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？
10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風(fēng)險？

二、如何有效解雇辭退
1、實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？
2、以“組織架構調整，無(wú)合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？
4、企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書(shū)面約定支付適當的經(jīng)濟補償數額，事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動(dòng)者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng )制、收集證據，才避免案件敗訴？
5、培訓服務(wù)期未到期，而勞動(dòng)合同到期，企業(yè)終止勞動(dòng)合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動(dòng)者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本？對于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點(diǎn)？
7、勞動(dòng)合同到期后，經(jīng)常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規避上述敗訴風(fēng)險？
8、解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會(huì )的意見(jiàn)，是否構成非法解除？
9、《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》如果表述不當，往往成為勞動(dòng)者打贏(yíng)官司的有力證據，企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動(dòng)者能否要求恢復勞動(dòng)關(guān)系？

三、如何有效處理違紀違規員工
1、處分、解雇勞動(dòng)者，往往由于勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書(shū)而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無(wú)效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動(dòng)者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀違規的惡意問(wèn)題員工，他們往往拒絕提交《檢討書(shū)》或否認違紀違規的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng )制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進(jìn)行違紀員工的事實(shí)調查、證據固定，對于違紀員工，部門(mén)經(jīng)理應注意哪些日常細節問(wèn)題？
5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書(shū)寫(xiě)《違紀違規處分通知書(shū)》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7、直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線(xiàn)經(jīng)理越權處分員工？
8、勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經(jīng)濟損失？
10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng )制、保留的證據，法院是否采信，企業(yè)內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

四、《社會(huì )保險法》實(shí)務(wù)應對策略
1、用人單位不辦理社會(huì )保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？
2、用人單位不足額繳納社會(huì )保險如何處理？
3、員工不愿意買(mǎi)社?；騿T工自愿降低投?；鶖?，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？
4、試用期間，是否必須繳納社會(huì )保險？
5、因第三方的責任而產(chǎn)生醫療費用的，能否報銷(xiāo)？
6、領(lǐng)取失業(yè)保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”？
7、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風(fēng)險？
8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？
9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
10、跨地區就業(yè)的，社會(huì )保險如何對接，現階段的做法有哪些？
11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？
12、辦理職工特殊工種提前退休時(shí)應注意哪些問(wèn)題？

五、《工傷保險條例》實(shí)務(wù)應對策略
1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風(fēng)險？
3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？
4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
5、停工留薪期間過(guò)后，發(fā)生的醫療費用，如何處理？
6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？
7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
8、已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀，企業(yè)能否解除合同？
9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
10、單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
11、發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動(dòng)者私下和解，簽訂的補償協(xié)議是否有效？
12、從工傷事故的發(fā)生到全部法定程序完結，時(shí)間可能超過(guò)3年，是利還是弊？

六、勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)應對策略
1、新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風(fēng)險有哪些？
2、業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣如何劃分？
3、用工單位如何規避同工同酬風(fēng)險？
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？
6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動(dòng)爭議？
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？
9、勞務(wù)派遣下的工資、工時(shí)、休假、社保、工傷問(wèn)題如何處理？
10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？



 

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• HR必備勞動(dòng)合同法律知識及風(fēng)險防控

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  第一章 招聘入職中的法律知識要點(diǎn)與風(fēng)險防控1. 勞動(dòng)者應聘期間/入職之后提交虛假資料（未能如實(shí)說(shuō)明）的風(fēng)險及其應對2. 入職體檢的必要性（《職業(yè)病防治法》第三十二條）3．用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險4. 勞動(dòng)者惡意拖延或拒簽勞動(dòng)合同的風(fēng)險以及如何設計《簽訂勞動(dòng)合同通知書(shū)》和《終止..

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