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人力資源管理：這個(gè)崗位你能勝任嗎？考察的是什么？
時(shí)間：2021-04-22
很多企業(yè)在面試的時(shí)候會(huì )問(wèn)應聘者“這個(gè)崗位你能勝任嗎？”其實(shí)最重要的是想了解應聘者的能力是否匹配該崗位的工作內容，能否對未來(lái)公司的發(fā)展帶來(lái)幫助。我們也可以把這種能力叫做“勝任力”。
“勝任力”這個(gè)概念是在1973年由哈佛大學(xué)一名教授提出，指的是能將卓越成就者與普通者區分開(kāi)的深層次特征，它可以是動(dòng)機、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著(zhù)區分優(yōu)秀與一般績(jì)效的個(gè)體特征。
整合下來(lái)可以從這四個(gè)層次去看員工的“勝任力”：
第一層次是行為。觀(guān)察員工在工作上的基本行動(dòng)表現，從這一方面可以了解員工關(guān)于工作內容“會(huì )不會(huì )”、”行不行“、”懂不懂“的情況，關(guān)系到員工入職初期的執行力。
第二層次是知識、技能、態(tài)度?？疾靻T工是否具備滿(mǎn)足工作要求的硬技能和軟技能，比如工作業(yè)務(wù)模式的專(zhuān)業(yè)理解度、待人接物的基本素質(zhì)，這個(gè)層次的能力影響到員工長(cháng)時(shí)期工作的表現。
第三層次是思維模式。思維模式反映員工思考問(wèn)題的模式，反映了員工解決問(wèn)題和發(fā)現問(wèn)題的創(chuàng )造力邊界，而員工長(cháng)期形成的固定的解決問(wèn)題的方式有可能成為探索與發(fā)現的阻礙，因此在這一層面還需要考察員工是否存在思維定式的問(wèn)題。
第四層次是自我驅動(dòng)能力、社會(huì )動(dòng)機。這不僅關(guān)系到當前工作崗位的匹配和勝任，還影響到員工對自身和工作的內在認同、未來(lái)的學(xué)習的驅動(dòng)力和創(chuàng )新的潛力，以及員工與組織未來(lái)是否可以發(fā)展出持續而穩定的關(guān)系。
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