非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【培訓對象】
企業(yè)各部門(mén)中高層管理人員；人力資源部管理人員。

【培訓收益】
1. 讓每位部門(mén)經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門(mén)的人力資源經(jīng)理！
2. 讓每位部門(mén)經(jīng)理明確：培養部屬、發(fā)展員工、激勵團隊與完成部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來(lái)講同等重要！
3. 讓每位部門(mén)經(jīng)理掌握：選人、用人、育人、留人、員工關(guān)系的實(shí)戰技巧
4. 讓每位部門(mén)經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理共同開(kāi)展人力資源的管理與開(kāi)發(fā)

 

課程背景

在當今激烈的市場(chǎng)競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場(chǎng)拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運作一樣重要。特別是新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰，對人員招聘、薪酬設計、績(jì)效考核等都將產(chǎn)生深遠影響。員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復雜的環(huán)節。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰。但長(cháng)久以來(lái)，非人力資源經(jīng)理往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。
現代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀直線(xiàn)經(jīng)理人必備的素質(zhì)。據統計，如果各部門(mén)經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高30％！本課程詳細解讀作為非人力資源經(jīng)理的人力資源管理系統知識與實(shí)操技巧，幫助企業(yè)各級管理人員迅速構建高績(jì)效的團隊。

 

課程大綱

 

第一單元 人力資源管理的核心概念與非人力資源主管的角色認知
一、 問(wèn)題導入：這些工作都是人力資源部的事么？

二、 人力資源工作，理念先行
1、 員工不僅是“資源”，更是“資本”！
2、 敬人者，人恒敬之。
3、 80/20法則與彼德原理的啟發(fā)。
三、 人力資源、人力資本之區別

四、 小組討論：部門(mén)經(jīng)理為什么必須做好人力資源管理工作？
1、 人力資源管理對“企業(yè)”的意義?
2、 人力資源管理對“部門(mén)”的意義?
3、 人力資源管理對“員工”的意義?
五、 學(xué)員看圖說(shuō)話(huà)：在日常員工管理工作中，HR與直線(xiàn)經(jīng)理投入的時(shí)間精力比例應該分別是多少？
六、 用企業(yè)實(shí)例討論如何理解人力資源管理的核心模塊

七、 直線(xiàn)部門(mén)主管如何與人力資源部配合
1、 要熟悉了解公司主要人事管理制度與人事作業(yè)流程
2、 尊重人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性
3、 共同參與公司人力資源部的統一工作安排
4、 主動(dòng)承擔部門(mén)內部的人力資源管理工作
八、 強調課程核心理念----確定“所有直線(xiàn)經(jīng)理首先是本部門(mén)的內部人力資源經(jīng)理，然后才是本部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理”的觀(guān)念

 

第二單元 非人力資源管理的專(zhuān)業(yè)培育---部門(mén)主管如何選拔人才
一、 給應聘者一個(gè)好印象：面試官的面試禮儀（211工程打造雇主品牌）

二、 如何操作結構化面試：“七步法”
第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
第二步，編寫(xiě)各面試要素的詳細定義說(shuō)明
第三步，根據面試要素，設計七大類(lèi)型面試問(wèn)題
第四步，根據面試要素、權重及定義說(shuō)明，編制具體的評分表格
第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
第六步，現場(chǎng)實(shí)施結構化面試，并及時(shí)做好面試評價(jià)記錄
第七步，招聘后評估工作---“321”法則

三、 結構化面試七大經(jīng)典問(wèn)題類(lèi)別及實(shí)施技巧
1、背景性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
2、意愿性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
3、情境性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
4、壓力性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
5、智能性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
6、專(zhuān)業(yè)性問(wèn)題，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；

7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問(wèn)分析；
（1) STAR行為面試技巧
（2) 行為面試---STAR樣本
（3) STAR實(shí)戰分析：考察“培養人才”方面
（4) 行為面試的要點(diǎn)總結
四、 學(xué)員情景演練及點(diǎn)評：如何面試人才
五、 小結：非人力資源主管與人力資源部在人才選拔工作的連接與整合

 

第三單元 非人力資源管理的專(zhuān)業(yè)培育---部門(mén)主管如何培訓發(fā)展員工
一、 沒(méi)有落后的員工，只有落后的干部；
二、 主管人才培育六個(gè)思想障礙
三、 課堂討論：部門(mén)主管什么情況下需要對下屬進(jìn)行培訓？
四、 員工為什么業(yè)績(jì)不好：知識、技能與態(tài)度
五、 主管要培訓重點(diǎn)下屬的四大技能

六、 非人力資源主管培養下屬“七大方式”
1、 給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H
2、 OJT—on the job training工作中的隨時(shí)指導；
3、 充分利用業(yè)務(wù)會(huì )議，“群策群力”；
4、 共同參與下屬的工作，協(xié)助解決下屬困難；
5、 身教>言傳，你就是品牌；
6、 有效授權，培養部門(mén)優(yōu)秀人才；
7、 成長(cháng)為企業(yè)內部培訓師。
七、 案例討論：經(jīng)理的OJT教練技巧口訣

八、 教練技術(shù)專(zhuān)題：提升部屬的執行藝術(shù)
1、 執行之前，最重要的“決心”！
2、 執行之中，最重要的“速度”！
3、 執行之后，最重要的“結果”！
九、 實(shí)戰技巧：提升部屬執行力六步法
十、 如何迎接新人：新員工培訓發(fā)展的關(guān)鍵事件

十一、 讓部屬塑造從優(yōu)秀到卓越的職業(yè)習慣
1、 工具之一：10分鐘法則;
2、 工具之二：六點(diǎn)工作制；
3、 工具之三：發(fā)揚香蕉文化;
4、 工具之四：辦公室5S管理;
十二、 小結：非人力資源主管與人力資源部在員工培訓工作的連接與整合

 

第四單元 非人力資源管理的專(zhuān)業(yè)培育---部門(mén)主管如何對下屬績(jì)效考核
一、 案例討論：為什么這兩個(gè)團隊績(jì)效目標的結果有明顯差別？
二、 考核是為了什么：企業(yè)推行“績(jì)效管理” 三大原因

三、 常用的考核方法要點(diǎn)講解
1、 日常行為考核
2、 360度評估法
3、 關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標KPI
4、 目標管理MBO
5、 平衡計分卡BSC

四、 對下屬員工實(shí)施考核“六步法”
1、 績(jì)效目標設立
2、 記錄日常表現
3、 業(yè)績(jì)跟蹤輔導
4、 考核公正評分
5、 績(jì)效反饋面談
6、 實(shí)施改進(jìn)計劃
五、 學(xué)員討論：本企業(yè)/部門(mén)目前推行考核的難點(diǎn)與困惑？

六、 企業(yè)考核的十大問(wèn)題與解決對策
1、 績(jì)效目標不明確
2、 平時(shí)沒(méi)有數據記錄的習慣
3、 缺乏績(jì)效過(guò)程的檢查、輔導與行為糾偏；
4、 不同部門(mén)考核標準不同，量化概率不同，產(chǎn)生內部不公平；
5、 忽視企業(yè)總體績(jì)效、部門(mén)組織績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效的戰略統一
6、 打分時(shí)的灰色文化：老板被迫作惡人，中層干部都做好人
7、 績(jì)效指標設計的過(guò)分追求全面復雜
8、 考核結果與績(jì)效工資掛鉤過(guò)松或過(guò)嚴
9、 缺乏面對面的績(jì)效面談，沒(méi)有建立通過(guò)考核實(shí)現管理改進(jìn)的意識；
10、 公司各部門(mén)的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付
小組討論：
各部門(mén)主管如何與人力資源部共同開(kāi)展推動(dòng)具體的績(jì)效考核工作？

 

第五單元 非人力資源管理的專(zhuān)業(yè)培育---部門(mén)主管如何留人與激勵
一、 討論：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
二、 成功激勵黃金：人之欲，施于人
三、 頭腦風(fēng)暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法？

四、 員工激勵的十大模式分析：
1、 誘因激勵--金錢(qián)、福利；旅行、娛樂(lè )、晉升：
2、 考核激勵--如何實(shí)現考核的公平公正與合理性；
3、 情感激勵--關(guān)心員工，敬人者，人恒敬之；
4、 榜樣激勵--領(lǐng)導表率作用，以身作則；
5、 贊美激勵--表?yè)P員工的實(shí)戰技巧；
6、 環(huán)境激勵---寬松的工作環(huán)境，有興趣的工作內容，彈性工作時(shí)間；
7、 目標激勵--如何使用目標管理實(shí)現員工自主行動(dòng)；
8、 培訓激勵--員工發(fā)展，把員工作為“人力資本”，而不是“人力資源”；
9、 授權激勵--讓員工參與重要工作與決策；
10、 負向激勵--員工自我激勵能力，逆境提升；
五、 小結：非人力資源主管與人力資源部在員工激勵工作的連接與整合

 

第六單元 非人力資源管理的專(zhuān)業(yè)培育---部門(mén)主管的員工關(guān)系管理
一、 構成高績(jì)效團隊的三大核心要素
1、 共同的目標
2、 明確角色分工
3、 融洽溝通關(guān)系
二、 團隊建設的四大誤區
三、 學(xué)員測試：?jiǎn)T工關(guān)系管理之情景領(lǐng)導藝術(shù)
四、 如何讓團隊成員人盡其才
五、 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
六、 如何管理部門(mén)的超級明星員工
七、 當團隊面對“刺頭”員工
八、 如何清理部門(mén)的“C類(lèi)”員工
九、 沒(méi)有完美的個(gè)人，可以有完美的團隊

課程總結與知識回顧
 

 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰略規劃、集團管理模式設計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個(gè)咨詢(xún)項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的策略及實(shí)務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開(kāi)展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢(xún)經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實(shí)戰經(jīng)驗，輔導過(guò)數百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢(xún)和管理變革項目。

 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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