隨著(zhù)職場(chǎng)中千禧一代的人數日益增多，并且不少還紛紛走向管理崗位，難免會(huì )遇到比自己年齡大的成員，面臨著(zhù)各式各樣的管理難題。

       這些成功的典范告訴我們，要向管理好團隊中比自己年齡大的成員，就必須尊敬而不遷就，寬容而不放縱，把自己當成領(lǐng)導，而不是管理者。

       提到年輕的管理者或者是領(lǐng)導者，多數人會(huì )想到大象的創(chuàng )始人劉克楠，臉萌的CEO郭列，以及泡否的馬佳佳。他們都是新生代的管理者，從不會(huì )到會(huì )，從沒(méi)有到有，帶領(lǐng)著(zhù)一支可能比他們年紀還要大、經(jīng)驗還要豐富的團隊，慢慢從不斷試錯中找到如何當一名領(lǐng)導，管理好團隊中不同年齡層的成員。

1.打鐵還需自身硬，自己要有能服眾的能力，即領(lǐng)導力（Leadership）。

       領(lǐng)導力最重要的問(wèn)題就在于：不要想著(zhù)如何領(lǐng)導別人，而應該想著(zhù)自己有什么能力可以吸引別人。如果自身能力不行，定是無(wú)法讓服眾，更不用說(shuō)團隊中那些經(jīng)驗豐富、資歷較深的老員工。談到能力，我們可以著(zhù)眼看以下幾點(diǎn)。

首先是眼光，把適合的人用在適合的崗位。

其次是激情，領(lǐng)導者不僅要自己保持激情，還要點(diǎn)燃團隊的激情。

最后是決斷，所謂決斷即決策速度、質(zhì)量和力度。

2.不當老好人，一開(kāi)始就樹(shù)立風(fēng)氣和習慣，把對抗者逼到墻角。

       面對團隊中年齡比自己大的成員，領(lǐng)導者很重要的一點(diǎn)就是不一味的放縱。事情大小不重要，但是對錯很重要，讓對方無(wú)話(huà)可說(shuō)很重要。

       從一開(kāi)始就制定團隊必須遵守的規則和制度，人人無(wú)一例外，不搞特殊化，不論是剛入職的新人菜鳥(niǎo)還是資歷較深的老員工。

3.要有共同利益，公平、公正，一視同仁，是共贏(yíng)而不是零和博弈。

       樹(shù)立團隊意識，讓那些經(jīng)驗豐富的老員工感受到你們是站在同一戰場(chǎng)的戰友，有著(zhù)共同的目標和任務(wù)，只有一起奮斗、共同努力才能達到合作共贏(yíng)的結果。

讓他們明白：

① 新團隊和老員工的利益不相沖突、不矛盾，仍然能保障他們的利益。

② 尊重他們的工作方式、學(xué)習他們的工作經(jīng)驗，在求同存異中找到解決問(wèn)題的方式。

③ 團隊中年齡不是問(wèn)題，不存在小團體、小圈子的問(wèn)題。

4.不是非黑即白，靈活使用行政手段。

       很多剛上任的年輕小領(lǐng)導抱怨自己沒(méi)有生殺大權，無(wú)權決定獎金、生殺、去留，團隊中的成員不服自己。在那些經(jīng)驗豐富的老員工和自己搞對抗的時(shí)候，就束手無(wú)措了。

       其實(shí)，手段很多，并非非黑即白，比如，你可以通報批評，可以要求下級寫(xiě)檢討，實(shí)際上這也很難對不對；但是退一步，你至少可以在例會(huì )上公開(kāi)批評吧？那些把人逼到墻角里的事，無(wú)論如何他也沒(méi)辦法在例會(huì )上還嘴的。但通報批評只是部門(mén)范圍內，不是公司范圍內。請你吸取教訓。

5.注意溝通尺度。

       在和老員工溝通時(shí)候要掌握溝通的那個(gè)度。

       態(tài)度溫和了，可能難以樹(shù)立威信，不能服眾，大家以為你隨便說(shuō)說(shuō)，不痛不癢，沒(méi)有達到預期的效果。

       態(tài)度強硬了，可能會(huì )起到反效果，認為你仗著(zhù)領(lǐng)導的權利和地位無(wú)視他們的意見(jiàn)，可能會(huì )導致他們對不愿意提意見(jiàn)，嚴重的甚至會(huì )產(chǎn)生對抗心理。

       所以說(shuō)，溝通的度很重要，年輕的領(lǐng)導者要學(xué)會(huì )自己揣摩。