4P寬帶薪酬設計

一、薪酬激勵理論
☆ 案例討論：企業(yè)員工關(guān)注什么？
 激勵理論
 馬斯洛需求層次理論
 雙因素理論
 公平理論
 期望理論
 強化理論
 全面報酬體系模型
 寬帶薪酬介紹
 4P寬帶薪酬設計原理
 為職位付薪Position
 為能力付薪 Person
 為績(jì)效付薪Performance
 以戰略定位Price
二、薪酬設計的項目管理
 薪酬的結構化設計
 薪酬管理的基本流程
 薪酬設計的目標
 薪酬設計項目流程
 薪酬設計的五個(gè)原則
 如何制定薪酬設計項目計劃
☆ 實(shí)戰演練：薪酬設計項目計劃制定
三、職位價(jià)值評估
 職位價(jià)值評估決定薪酬內部公平
 職位價(jià)值評估模型設計
☆ 實(shí)戰演練：職位價(jià)值評估模型設計
 職位價(jià)值評估流程設計
 如何成功召開(kāi)職位價(jià)值評估會(huì )議
 確保職位價(jià)值評估結果公平的八個(gè)方法
☆ 案例：某民營(yíng)企業(yè)薪酬設計咨詢(xún)項目職位價(jià)值評估
☆ 實(shí)戰演練：職位價(jià)值評估
四、薪酬結構和薪酬水平設計
 薪酬結構定義和薪酬結構模型
 薪酬結構設計
☆ 實(shí)戰演練：薪酬結構設計
 如何選擇企業(yè)薪酬水平策略
☆ 案例：人才的價(jià)格到底誰(shuí)說(shuō)了算
 企業(yè)薪酬水平策略分析
☆ 討論：薪酬水平策略的應用
 薪酬水平設計
 如何進(jìn)行薪酬調查并正確使用調查數據
 薪酬水平設計的極值法
 薪酬水平設計的標準值法
☆ 案例：某零售企業(yè)薪酬水平設計實(shí)例
☆ 實(shí)戰演練：薪酬水平設計
五、 薪酬體系設計
 薪酬體系及其作用
 薪酬體系模型
 如何制定薪酬彈性策略
 高管薪酬體系設計
 中層經(jīng)理的薪酬體系設計
 銷(xiāo)售人員的薪酬體系和激勵機制設計
 常用的五種薪酬模式
☆ 實(shí)戰演練：薪酬激勵機制設計
六、薪酬導入及薪酬調整
 如何確定薪酬標準
 如何進(jìn)行調薪
 如何分配獎金
 設計薪酬管理制度
 薪酬導入
 如何設計勝任度評估模型
☆ 案例：某企業(yè)勝任度評估樣例
 兩種薪酬導入模式
☆ 案例：薪酬導入模式一
☆ 案例：薪酬導入模式二
 如何進(jìn)行薪酬結果的溝通


 

• 工作分析、績(jì)效考核、薪酬設計高級研修班

   

  第一部分：組織架構設計、工作分析第一單元：企業(yè)組織設計的涵義與內容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構及功能分析第二單元　組織設計原則與方法 1、組織架構設計的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構中職能部門(mén)的設計3、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實(shí)現和重要保障 4、組織架構方案形成與方法　☆　案例：某股份制公司整體組織架構設計細則呈現第三..

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• 崗位分析與薪酬設計管理培訓

   

  課程簡(jiǎn)介： 韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見(jiàn)能于官以受職，盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話(huà)的意思是說(shuō)，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎懲問(wèn)題。具體到企業(yè)中..

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• 醫院績(jì)效考核、薪酬設計及崗位分析難點(diǎn)與對策

   

  課程背景 進(jìn)入21世紀以來(lái)，我國醫療衛生改革已進(jìn)入了一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，隨之而來(lái)的是醫院人事制度改革。人事制度改革是醫療衛生改革的必然，同時(shí)也是醫療衛生改革的保障。調查研究表明，目前我國醫院人事管理的狀況很不統一，大部分醫院人事管理還沒(méi)有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術(shù)，醫院人力資源管理改革..

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• 共贏(yíng)薪酬設計

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個(gè)出路  公平問(wèn)題？  高效問(wèn)題？  發(fā)放問(wèn)題？  薪酬管理平臺構建需要關(guān)注的問(wèn)題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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