崗位分析與薪酬設計管理培訓

【培訓對象】
單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專(zhuān)員；績(jì)效考核專(zhuān)員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會(huì )干部等.


【培訓收益】

課程簡(jiǎn)介：
韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見(jiàn)能于官以受職，盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”
第一句話(huà)的意思是說(shuō)，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎懲問(wèn)題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問(wèn)題。第二第三句說(shuō)的都是分工問(wèn)題。說(shuō)的是看見(jiàn)有才能的官員，就授予他職位和權力。圣明的君主都會(huì )使工作互相獨立，這樣，臣子之間就不會(huì )有爭論。
這是我們的祖先對人力資源管理中，對崗位與薪酬的看法。聽(tīng)起來(lái)挺對，但是，仔細一想又有問(wèn)題。按照什么標準來(lái)賞罰呢？不同人的工作過(guò)不一樣，如何平衡他們的賞罰呢？工作之間沒(méi)有交叉，說(shuō)起來(lái)挺好，做起來(lái)又難了。因為企業(yè)是一個(gè)系統，工作都是按照一個(gè)流程進(jìn)行的，完全分清責任，能做到嗎？
在從事咨詢(xún)與培訓工作的這些年中，經(jīng)常有人問(wèn)我人力資源工作，哪些最難做，回顧一下自己的工作，有三件事是最難做的。崗位、績(jì)效、薪酬。因為這三件事情，都涉及到每個(gè)員工的利益。首先，崗位的設計與位置的調整，就會(huì )涉及到經(jīng)理員工的職責與權限問(wèn)題，這在企業(yè)中是非常銘感的，績(jì)效，薪酬更是如此。在崗位、績(jì)效、薪酬的調整與設計中，我們會(huì )遇到大量的問(wèn)題。
問(wèn)題一：因人設崗與因事設崗？
乍一看，當然是因事設崗。但是，一到具體工作中，就會(huì )發(fā)現，一個(gè)人不合適這個(gè)崗位，但是，找不到合適的人怎么辦？企業(yè)在什么時(shí)候，都不可能按照理想的狀況運行了，那么，到底是因人設崗還是因事設崗？還是兩者相互結合？
問(wèn)題二：是按照團隊業(yè)績(jì)給員工發(fā)獎金還是按照個(gè)體業(yè)績(jì)給員工發(fā)獎金？
到底是按照團隊的業(yè)績(jì)來(lái)評價(jià)員工，還是按照個(gè)體的業(yè)績(jì)來(lái)評價(jià)員工？這是我們績(jì)效管理體系里面一定要涉及到的一個(gè)問(wèn)題，每次培訓的時(shí)候，我都會(huì )問(wèn)一個(gè)問(wèn)題“公司虧損了，但是公司的各部門(mén)中，有一個(gè)部門(mén)做的非常優(yōu)秀，那么，到底要不要給這個(gè)部門(mén)發(fā)獎金呢？”一般會(huì )又兩個(gè)答案，發(fā)或者不發(fā)。其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是團隊業(yè)績(jì)與個(gè)體業(yè)績(jì)之間的關(guān)系，我們經(jīng)常會(huì )發(fā)現，團隊業(yè)績(jì)不好，但是個(gè)體業(yè)績(jì)不見(jiàn)得不到，團隊業(yè)績(jì)好，個(gè)體業(yè)績(jì)不見(jiàn)得好，那么，團隊業(yè)績(jì)和個(gè)體業(yè)績(jì)到底是一個(gè)什么樣的關(guān)系呢？
問(wèn)題三：考核如何與獎金掛鉤
幾年前，曾經(jīng)去過(guò)一家企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)理人問(wèn)了我一個(gè)問(wèn)題，說(shuō)公司所處的行業(yè)受到宏觀(guān)環(huán)境影響很大。去年，公司和他簽訂了目標責任狀，由于宏觀(guān)環(huán)境向好，他年底大大的超過(guò)了年初所制定的目標，按照目標責任狀所規定的內容，他的獎金該多發(fā)好多倍，但是領(lǐng)導確沒(méi)有給他發(fā)，他問(wèn)題如何看到這樣的問(wèn)題。類(lèi)似這樣的問(wèn)題我經(jīng)常遇到，我們將獎金與考核成績(jì)掛鉤，本來(lái)是為了激勵員工。但是，我們所考核的指標，往往會(huì )受到外部環(huán)境的影響，這樣就可能實(shí)現了目標，不見(jiàn)得是做的好。沒(méi)有實(shí)現目標，不見(jiàn)得是做的不好。如果這樣，我們拿這樣的考核成績(jì)和獎金掛鉤，就不是在激勵員工了，而變成賭誰(shuí)運氣好了，諸如此類(lèi)的問(wèn)題比比皆是，那么，我們的考核成績(jì)如何與被考核者的獎金掛鉤才更有效呢？
問(wèn)題四： 薪酬的水平到底是高還是低？
問(wèn)題五：?jiǎn)T工之間薪酬的差異到底應該多大？
問(wèn)題六：職能部門(mén)該如何激勵？
問(wèn)題七：銷(xiāo)售人員的獎金該如何設計？
問(wèn)題八：流程、組織結構、職位的關(guān)系到底是什么？
總之，問(wèn)題一大堆。本次課程會(huì )圍繞崗位與薪酬管理中的難點(diǎn)而展開(kāi)，主要講述設計績(jì)效與薪酬體系的方法，以及推進(jìn)方式。

課程大綱：
崗位分析：
一、什么是崗位分析
1、什么是崗位分析；
2、崗位分析的作用；

二、崗位分析的方法
1、組織與部門(mén)職責與崗位職責的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問(wèn)卷法，觀(guān)察；

三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計；
2、部門(mén)職責設計；
3、崗位職責設計；
4、崗位任職資格設計；
5、常見(jiàn)的崗位設計的誤區與錯誤；

四、如何確定編制的工具方法
1、業(yè)務(wù)數據分析法；
2、勞動(dòng)效率定編法；
3、比例法；
4、預算控制法；

薪酬設計：
引子
1、薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置；
2、薪酬設計需要考慮的問(wèn)題：
內部公平；
外部公平；
內部公平與外部公平的矛盾；
業(yè)績(jì)
能力
業(yè)績(jì)與能力的矛盾；

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1、為什么要職位評估；
2、職位評估所使用的方法；
3、常見(jiàn)的職位評估的工具介紹；
4、如何設計或者選擇職位評估模型；
5、職位評估的程序與注意問(wèn)題；
6、職位評估案例

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性；
2、如何進(jìn)行薪酬調查；
3、如何處理薪酬調查的數據；
4、如何確定薪酬水平；
5、中位值級差的計算；

四、薪酬結構的劃分；
1、什么是薪酬結構；
2、薪酬的幅度與重疊度的計算；
3、寬帶還是窄帶；
4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
職位序列；

五、薪酬與能力的關(guān)系
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；
3、如何評估員工能力；
4、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵模?/p>

六、獎金設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；
1、幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

七、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
3、如果過(guò)濾外部因素的影響；

八、獎金設計的公平問(wèn)題
1、業(yè)務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的平衡；
2、業(yè)務(wù)部門(mén)與職能部門(mén)的平衡；
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；

九、企業(yè)內各部門(mén)獎金設計的要點(diǎn)
1、銷(xiāo)售部門(mén)提成制，還是獎金制？
2、項目類(lèi)型工作獎金的設計；
3、生產(chǎn)部門(mén)獎金的設計；
4、年薪制獎金的設計；

十、發(fā)獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時(shí)機選擇要考慮的要點(diǎn)；
4、獎金的滯后性；

十一、薪酬設計的過(guò)程與步驟

 畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

2000年加入顧問(wèn)行業(yè)，19年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。

2005年開(kāi)始，結合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗，開(kāi)始邊做咨詢(xún)邊做培訓。  課程主要圍繞績(jì)效、薪酬設計展開(kāi)，曾經(jīng)為數千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內訓服務(wù)。  

在18年的顧問(wèn)生涯中，先后與姜定維先生合著(zhù)出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績(jì)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》，和將薪酬設計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰略相結合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜，多次重印，獲得了良好的評價(jià)。

與國內知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jì)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

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