績(jì)效管理與員工發(fā)展：一種發(fā)展心理學(xué)視角

 一､前言
 
 績(jì)效管理作為一種管理思想和方法論，其根本目的是不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績(jì)效改善，最終實(shí)現企業(yè)戰略目標。20世紀70年代美國管理學(xué)家Aubrey Daniels提出“績(jì)效管理”這一概念后，人們展開(kāi)了系統而全面的研究。研究者主要采取了兩種取向：其一是組織取向，即認為績(jì)效管理是管理組織績(jì)效的一種體系(Williams，1998)，旨在實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略，保持競爭優(yōu)勢；其二是個(gè)體取向，認為績(jì)效管理是指導和支持員工有效工作的一套方法(Armstrong，1994)，旨在開(kāi)發(fā)個(gè)體潛能，實(shí)現工作目標。國內外大多數研究側重于個(gè)體取向，但這方面缺乏強有力的理論指導。本文擬在發(fā)展心理學(xué)視野中，尤其是“最近發(fā)展區”理論的啟示下，深入探討個(gè)體績(jì)效管理與員工發(fā)展之間的關(guān)系，旨在為績(jì)效管理提供相關(guān)理論依據。
 
 二､績(jì)效管理的發(fā)展心理學(xué)思考
 
 發(fā)展心理學(xué)是研究個(gè)體生命全程中心理發(fā)生､發(fā)展特點(diǎn)和規律的一門(mén)學(xué)科，重在探索外因與內因､教育與發(fā)展､普遍特征與個(gè)體差異等內容。下面，擬從發(fā)展心理學(xué)視角分析績(jì)效管理的概念､存在問(wèn)題及其發(fā)展趨勢。
 
 (一)績(jì)效管理的界定
 在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中，績(jì)效管理是一種外部管理活動(dòng)與員工內在心理活動(dòng)交互作用的過(guò)程，具體表現為管理者在與員工達成目標共識后，采取有效方法幫助員工實(shí)現工作目標､提升個(gè)人能力素質(zhì)的生涯歷程。
 績(jì)效管理不單是績(jì)效評價(jià)，而是將企業(yè)目標分解到個(gè)體，并通過(guò)績(jì)效計劃､績(jì)效輔導､績(jì)效評價(jià)和績(jì)效激勵等環(huán)節來(lái)協(xié)助員工實(shí)現工作目標､改善績(jì)效水平，最終落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略。上述環(huán)節環(huán)環(huán)相扣､相互推動(dòng)，形成一個(gè)持續不斷的閉環(huán)流程系統，見(jiàn)圖1?？梢?jiàn)，績(jì)效管理并非簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，而是強調管理者啟發(fā)､溝通與輔導的教育過(guò)程；績(jì)效管理不僅強調目標和結果的實(shí)現，而且重視員工能力和素質(zhì)的提升。
 
 (二)績(jì)效管理中的問(wèn)題表現
 績(jì)效管理貫穿企業(yè)管理的全過(guò)程，其實(shí)施運行中存在的問(wèn)題也是多種多樣的。彭劍鋒等人(2003)認為，績(jì)效管理中常見(jiàn)的問(wèn)題包括“與企業(yè)戰略相脫節”､“指標過(guò)于繁瑣或單一”､“績(jì)效溝通不足”等。林光明等人(2005)認為，責任人不清和流程繁瑣是績(jì)效管理常見(jiàn)的兩大問(wèn)題。從發(fā)展心理學(xué)角度而言，企業(yè)績(jì)效管理出現上述問(wèn)題的一個(gè)關(guān)鍵原因在于，管理者的參與､溝通和輔導功能出現了嚴重缺位。管理者的上述功能表現為如下方面：
 其一，重要他人(Significant others)的參與問(wèn)題。所謂“重要他人”是指對個(gè)體畢生成長(cháng)和發(fā)展具有重要價(jià)值和重要意義的人物，如父母､老師和領(lǐng)導者等。在職業(yè)生涯發(fā)展階段，各級管理者尤其是直接上司便是員工的重要他人。但在績(jì)效管理實(shí)踐中，人力資源部門(mén)往往成為站在前臺的“主角”，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線(xiàn)經(jīng)理則成為“配角”。Mohrman等人(1989) 指出，“設計績(jì)效管理系統的一個(gè)重要原則是讓使用該系統的人參與設計”。因此，員工､同事和直接上司是績(jì)效管理系統的前臺使用者，他們的充分參與是提高管理效果的保障，而人力資源部門(mén)人員則是后臺支持者。員工的直接上司的參與，具有不可替代的重要意義。
 其二，重要他人的溝通與反饋問(wèn)題。溝通活動(dòng)貫穿于績(jì)效管理的始終，換言之，整個(gè)績(jì)效管理便是重要他人(直接上司)與員工之間圍繞績(jì)效目標展開(kāi)的溝通活動(dòng)：在計劃階段，上下級通過(guò)溝通達成目標共識，增進(jìn)員工對目標的理解和承諾；在輔導階段，上下級通過(guò)溝通與反饋了解實(shí)際結果與預期目標之間的差距，分析背后原因，為員工能力發(fā)展提供指導；在評價(jià)階段，上下級通過(guò)溝通達成結果共識；在激勵階段，上下級通過(guò)溝通明確績(jì)效表現與激勵措施之間的關(guān)系。
 其三，重要他人的輔導問(wèn)題?？?jì)效管理是組織績(jì)效持續改進(jìn)的過(guò)程，也是員工能力不斷發(fā)展的過(guò)程，員工的直接上司作為重要他人，其輔導活動(dòng)實(shí)際上也是貫穿于績(jì)效管理的每個(gè)環(huán)節，其輔導效果直接體現在績(jì)效改善和員工發(fā)展上。管理者的輔導行為作為一種外部的教育活動(dòng)，應尊重員工差異，因人輔導。
 
 (三)績(jì)效管理的發(fā)展趨勢
 從發(fā)展心理學(xué)角度透視目前績(jì)效管理的發(fā)展趨勢，可以發(fā)現如下三個(gè)鮮明特點(diǎn)：其一，從目標導向到過(guò)程管理。傳統的績(jì)效評價(jià)單方面強調目標的設置與分解，現在的績(jì)效管理趨勢不僅強調目標設置和分解，更強調從績(jì)效計劃､輔導到評價(jià)和激勵的全過(guò)程管理和監控，尤其要突現管理者的溝通､反饋､輔導和激勵的作用。其二，從結果導向到發(fā)展導向。傳統的績(jì)效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結果的完成水平，或是更多強調績(jì)效目標完成與薪酬激勵之間的關(guān)系；現在的績(jì)效管理趨勢除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為表現和投入程度，更加強調員工的個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展。其三，從單向評價(jià)到系統評價(jià)。傳統的績(jì)效評價(jià)主要是人力資源部門(mén)或員工直接上司的單一評價(jià)，忽視了員工工作生活的生態(tài)系統性特征。當今發(fā)展心理學(xué)的“生態(tài)系統論”(Bronfenbrenner，1986)認為，個(gè)體發(fā)展的生態(tài)系統包括宏觀(guān)､外觀(guān)､中觀(guān)及微觀(guān)四大系統，基于此，需要從上級､下級､同事､自我､客戶(hù)､供應商及合作伙伴等多個(gè)側面來(lái)評價(jià)員工和管理者的績(jì)效和行為。
 
 三､“最近發(fā)展區”理論及其價(jià)值
 
 維果茨基(Lev.S.Vygosky)是前蘇聯(lián)心理學(xué)的奠基人之一，是社會(huì )文化歷史學(xué)派的創(chuàng )始人，在國際發(fā)展心理學(xué)歷史上占有十分重要的地位。自20世紀60年代始，他的理論日益受到西方心理學(xué)家的關(guān)注，并且持續地刮起了“維果茨基風(fēng)暴”。他所提出的“最近發(fā)展區”(zone of proximal development)理論受到各國發(fā)展心理學(xué)家的普遍關(guān)注，因其巨大價(jià)值而享譽(yù)世界。下面擬簡(jiǎn)要介紹維果茨基的“最近發(fā)展區”理論，旨在發(fā)掘該理論對績(jì)效管理的啟示。
 20世紀30年代初，維果茨基率先將“最近發(fā)展區”這一概念引入心理學(xué)領(lǐng)域。他認為，個(gè)體有兩種發(fā)展水平：一是個(gè)體的現有水平；二是在重要他人(如老師)幫助下即將達到的發(fā)展水平。這兩種水平之間的差異，就是“最近發(fā)展區”。如圖2所示，坐標軸的方向表示個(gè)體能力的發(fā)展水平，區間OA即個(gè)體的現有發(fā)展水平，區間AB就是個(gè)體的最近發(fā)展區。當個(gè)體要完成的任務(wù)處于OA區間時(shí)，他可以獨立解決；當任務(wù)處于A(yíng)B范圍時(shí)，他則需要重要他人的幫助；當任務(wù)所要求的能力水平在B以外，則即使有幫助，他也不能完成任務(wù)?？梢?jiàn)，教育管理過(guò)程就是最近發(fā)展區AB的移動(dòng)(其實(shí)是B點(diǎn)的移動(dòng))過(guò)程。在此過(guò)程中，維果茨基特別強調重要他人與個(gè)體之間及同伴之間的交往和互動(dòng)作用。 

北京大學(xué)光華管理學(xué)院教授
★中加工商管理學(xué)院特聘教授
★世界五百強企業(yè)企業(yè)管理及人力資源管理專(zhuān)家
★阿拉巴馬大學(xué)（伯明翰）管理學(xué)院、訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者
★國內著(zhù)名的思維方法研究者
★企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)、營(yíng)銷(xiāo)管理博士

個(gè)人簡(jiǎn)介
王琛老師乃理論與實(shí)戰相結合的實(shí)戰派管理專(zhuān)家，擁有完善的知識結構體系和豐富的管理經(jīng)驗，曾先后就職于瑞士雀巢任明星銷(xiāo)售主管，多次帶領(lǐng)團隊刷新公司銷(xiāo)售記錄，并獲得公司授予的“特別貢獻獎”；丹麥寶隆洋行區域經(jīng)理；美國博士倫公司銷(xiāo)售總監，博士倫公司培養一批優(yōu)秀的中層銷(xiāo)售管理干部。
王琛老師曾多次被公司選派赴美國、新加坡、澳大利亞進(jìn)行海外培訓，長(cháng)期研修高級管理與現代營(yíng)銷(xiāo)，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗和管理知識。在投身管理咨詢(xún)及培訓領(lǐng)域后，憑借國際化視野與綜合實(shí)力，還多次受邀前往泰國、馬來(lái)西亞等亞太地區國家進(jìn)行巡回課程講授。
教育背景
1979.9--1984.8 上海第一醫學(xué)院醫學(xué)系 、 學(xué)士
1994.5--1997.9 北京大學(xué)工商管理學(xué)院（現光華管理學(xué)院）企業(yè)管理碩士
2008.9--2010.10 四川大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)、營(yíng)銷(xiāo)管理博士
擅長(cháng)領(lǐng)域
領(lǐng)導藝術(shù)、人力資源、綜合管理、企業(yè)管理
主講課程
管理課程
《NLP領(lǐng)導力》《精益管理》《跨文化溝通》《商務(wù)談判》《企業(yè)危機管理》《創(chuàng )新思維與管理》《變革管理》《金字塔原理》《精細化管理》《高效能人士七個(gè)習慣》《流程管理》《領(lǐng)導藝術(shù)》《戰略人力資源管理》《企業(yè)戰略管理》《管理心理學(xué)》《有效決策》
營(yíng)銷(xiāo)課程
《品牌建設與管理》《大數據時(shí)代下的營(yíng)銷(xiāo)戰略創(chuàng )新/市場(chǎng)變革趨勢》《市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略》《顧問(wèn)式銷(xiāo)售》《目標市場(chǎng)定位與定位營(yíng)銷(xiāo)》《營(yíng)銷(xiāo)人員職業(yè)生涯規劃》 

• 戰略導向的績(jì)效管理

   

  一、用戰略來(lái)駕馭績(jì)效管理1、如何解讀企業(yè)戰略？——以競爭戰略為例2、有怎樣的企業(yè)戰略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責是績(jì)效管理的前提1、崗位職責不明，就無(wú)法設置考核指標2、如何梳理業(yè)務(wù)部門(mén)的..

  ￥   元/ 天

  人氣：1137  

  

• 績(jì)效管理體系建設與年終考核管理

   

  　一.如何認識績(jì)效管理？　　1.績(jì)效管理的目的　　2.績(jì)效管理體系的構成　　3.影響員工績(jì)效的因素與員工績(jì)效管理的內容　　4.績(jì)效管理的循環(huán)圈　　二.目標管理的基本要求與目標設定　　1.認識目標管理的實(shí)質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設定目標的步驟與方法　　4.如何把目標變?yōu)樾袆?dòng)計劃　　三.績(jì)效考核的基本步驟　..

  ￥   元/ 天

  人氣：1325  

  

• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績(jì)效管理與高效輔導

   

  課程背景：從18羅漢到3萬(wàn)員工，從50萬(wàn)起家到現在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng )立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實(shí)的互聯(lián)網(wǎng)巨無(wú)霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過(guò)獨特的管理理念和方法，使整個(gè)團隊做到“形散而神不散”、&ldquo..

  ￥19,100   元/ 天

  人氣：1667  

  

• 銷(xiāo)售人員的績(jì)效管理

   

  一、公司的戰略與績(jì)效目標設計 1.戰略如何具象化2.該定幾個(gè)指標、什么指標？3.目標標準怎么定？4.挑戰目標怎么設？二、部門(mén)的績(jì)效目標分解承接和設計1.指標的承載（哪些指標要分解、哪些指標要互鎖、哪些指標是共背、分解分到哪一層）2.結果和過(guò)程3.軟指標和硬指標三、員工的績(jì)效目標設計1.怎么分解2.能..

  ￥   元/ 天

  人氣：1195  

  

• 戰略績(jì)效管理解決方案

   

  一、績(jì)效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績(jì)效管理之痛績(jì)效管理的基礎是價(jià)值管理績(jì)效管理突破的四大障礙及解決思路國內企業(yè)績(jì)效管理發(fā)展的幾個(gè)階段和主導思想研討：企業(yè)績(jì)效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰略到執行的戰略績(jì)效體系設計確定公司使命、愿景和核心..

  ￥   元/ 天

  人氣：1390  

  

• 中小企業(yè)績(jì)效管理微咨詢(xún)藍血訓練班

   

  1.績(jì)效管理的困惑和挑戰2.績(jì)效規劃－界定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系案例1：某中小企業(yè)KPI提煉過(guò)程的透析案例2：某企業(yè)的KPI指標體系3.平衡計分卡（BSC）的基本構面和在績(jì)效管理的運用案例3：戰略地圖實(shí)戰分組演練---某公司的戰略地圖，4.績(jì)效管理及運作的關(guān)鍵要點(diǎn)案例4：某企業(yè)的績(jì)效管理方案、某企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的檢討報告全景分析、某..

  ￥   元/ 天

  人氣：1223