戰略導向的績(jì)效管理

【培訓對象】
企業(yè)高管

【培訓收益】
掌握企業(yè)績(jì)效管理及考核如何進(jìn)行

 一、用戰略來(lái)駕馭績(jì)效管理

1、如何解讀企業(yè)戰略？——以競爭戰略為例

2、有怎樣的企業(yè)戰略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為

3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應的考核指揮棒

4、案例：在低成本競爭戰略下，華為是怎么考核采購部的？

 

二、厘清崗位職責是績(jì)效管理的前提

1、崗位職責不明，就無(wú)法設置考核指標

2、如何梳理業(yè)務(wù)部門(mén)的崗位職責？——以采購部為例

3、如何梳理后勤部門(mén)的崗位職責？——以行政部為例

4、職責梳理中的兩個(gè)要點(diǎn)

 

三、結合競爭戰略，選擇KPI指標

1、根據崗位職責，從四個(gè)維度推導KPI指標池

2、從KPI指標池挑選考核指標

3、在不同競爭戰略下，KPI指標的選擇重點(diǎn)也不同

4、案例：在差異化戰略下，研發(fā)部要重點(diǎn)考哪些指標？

 

四、根據發(fā)展戰略，制定考核目標

1、考核標準應滿(mǎn)足SMART原則

2、合理的考核標準應滿(mǎn)足兩個(gè)數字特征

3、在不同的發(fā)展戰略下，考核標準要有相應的體現

4、案例：在席卷式發(fā)展戰略下，年度銷(xiāo)售目標增長(cháng)率應該怎么定？

 

五、在非常規戰略目標下，考核機制要大膽創(chuàng )新

1、要實(shí)現非常規目標，就要有非常規激勵

2、在非常規目標下，考核重點(diǎn)要從“領(lǐng)導下任務(wù)”變成“自己要任務(wù)”

3、探討：你能讓員工挑戰自我嗎？

4、案例：某白酒企業(yè)的挑戰賽設計

 

六、在以客戶(hù)為中心的發(fā)展戰略下，后勤部門(mén)應該由誰(shuí)來(lái)考核？

1、以客戶(hù)為中心的兩層內涵——后勤部門(mén)應以業(yè)務(wù)部門(mén)為中心，做好服務(wù)支持

2、但很多企業(yè)的后勤部門(mén)不買(mǎi)業(yè)務(wù)部門(mén)的賬，進(jìn)而影響外部客戶(hù)的服務(wù)能力

3、如何向后勤部門(mén)傳遞壓力，強化服務(wù)意識？——對考核主體的考量

4、案例：為保證后勤服務(wù)效率，華為引入縱橫交互的立體評價(jià)主體

 

七、業(yè)績(jì)跟蹤與輔導

1、目標制定好后，還要有過(guò)程管控

2、業(yè)績(jì)跟蹤與輔導的基本流程

3、如何分解階段目標？

4、誰(shuí)來(lái)跟蹤并輔導員工？

 

八、考核溝通

1、考核溝通的基本內容

2、考核溝通的激勵導向

3、考核溝通的一些技巧

 

九、考核結果的應用

1、考而不用，功虧一簣

2、如何將考核結果和激勵體系結合起來(lái)？

3、案例：以分級管理下的業(yè)務(wù)員多元化激勵為例

Ø 中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院教授、博士生導師

Ø 中國人民大學(xué)國民經(jīng)濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術(shù)有限公司市場(chǎng)部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著(zhù)名企業(yè)標桿——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場(chǎng)部和人力資源部任職，積累了豐富的實(shí)戰工作經(jīng)驗。2007年進(jìn)入中國人民大學(xué)任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學(xué)成果，被中國人民大學(xué)破格晉升為教授。

華為歷練的實(shí)戰工作素養+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實(shí)戰角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著(zhù)有邏輯性的深度思考、有實(shí)操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來(lái)、詼諧生動(dòng)的案例授課方式，課程一直受到廣大學(xué)員的歡迎。

《人力資源實(shí)操十一講》、《績(jì)效管理》、《股權激勵》、《管理學(xué)原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協(xié)會(huì )、中國MBA智庫聯(lián)合推出的網(wǎng)上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬(wàn)人同時(shí)在線(xiàn)聽(tīng)課，社會(huì )反響巨大；擔任國家最高級別的科學(xué)研究基金項目——國家自然科學(xué)基金委員會(huì )工商管理學(xué)部的評委。

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