組織發(fā)展與診斷 ——如何充分診斷組織的現狀、系統解決組織的問(wèn)題

【培訓對象】
企業(yè)決策層、中高層管理者、部門(mén)負責人、人力總監/經(jīng)理、OD人員。

【培訓收益】
學(xué)習組織發(fā)展的系統性方法，定制出適用于本企業(yè)的組織診斷模型及維度； 掌握進(jìn)行組織診斷的方法，學(xué)會(huì )像雷達一樣診斷組織的現狀； 掌握對組織進(jìn)行干預的方式方法，制定出有效的解決方案； 評估出進(jìn)行組織變革的最佳時(shí)機，確?！笆掳牍Ρ丁倍恰笆卤豆Π搿?； 掌握組織診斷落地的六個(gè)步驟，甄別變革阻力、確保變革真正落地且有效。

、什么是組織發(fā)展與診斷？
1.組織發(fā)展的常見(jiàn)理解
【案例分享】阿里/華為等OD工作內容及要求
【案例分享】某公司戰略轉型的組織診斷分析
2.OD是什么、不是什么
OD與HR的區別
【案例分享】OD包含內容及學(xué)科設置
3.組織發(fā)展關(guān)鍵方法論
系統理論/組織文化/發(fā)展理論/場(chǎng)域論/干預方法論
【案例分享】場(chǎng)域論應用案例
4.組織發(fā)展起源及定義
組織發(fā)展起源
組織發(fā)展定義
二、如何快速進(jìn)行現狀診斷？
1.組織診斷流程圖
組織發(fā)展過(guò)程模型
2.常見(jiàn)組織診斷模型及工具
六盒模型
Burke-Litwin模型
麥肯錫7S
五行模型
多因素模型
【學(xué)員練習】定制/確認本企業(yè)的組織診斷模型及維度
三、組織診斷常見(jiàn)的問(wèn)題及原因分析建議
1.戰略維度
戰略管理失效分析
戰略與文化的一致性
2.組織文化維度
變革失敗-文化吃戰略
文化與流程的匹配性
3.組織架構維度
常見(jiàn)的組織架構及問(wèn)題分析
組織架構不能承接組織戰略或要求
4.流程制度維度
組織流程的完整性與有效性
5.激勵機制維度
激勵機制的有效性
6.人員能力維度
領(lǐng)導干部的帶團隊能力
關(guān)鍵人員的能力有效性
四、六步法在組織內實(shí)施組織診斷與發(fā)展
1.組織診斷的常見(jiàn)挑戰
2.第一步——界定范圍
如何界定診斷問(wèn)題的范圍
【學(xué)員練習】界定組織改進(jìn)的問(wèn)題/機會(huì )點(diǎn)，鎖定范圍
怎樣達成協(xié)議
【管理工具】達成協(xié)議會(huì )議的具體執行步驟
3.第二步——分析診斷
組織診斷維度及分析方法
【案例分享】某集團化公司的組織診斷分析
組織診斷結果匯總及引導
【管理工具】在有限的資源條件下先解決什么、再解決什么？
4.第三步——設計方案
組織診斷的問(wèn)題與干預方法
【管理工具】組織問(wèn)題與組織干預的類(lèi)型、干預的工具
組織干預的工具及應用案例
【學(xué)員練習】對診斷問(wèn)題選取干預工具、設計解決方案
5.第四步——阻力分析
新方案中員工抗拒的原因
新方案中管理人員抗拒的原因
【案例分享】某公司人才繼任項目的阻力分析及影響策略
【學(xué)員練習】識別變革中的阻力（關(guān)鍵利益方分析）、擬定影響策略
6.第五步——建立認同
解決方案執行的準備度測評
【管理工具】變革準備度評估方法
解決方案實(shí)施中的反應曲線(xiàn)
【管理工具】對于組織內改進(jìn)方案的反應曲線(xiàn)
7.第六步——實(shí)施評估
實(shí)施評估的標準及建議
對于改進(jìn)項目的反饋及PDCA
【管理工具】Gaps分析方法
五、學(xué)習內容答疑及總結回顧 

朱立老師
——組織建設與人才管理實(shí)戰專(zhuān)家
原海爾集團干部管理高級經(jīng)理、解決方案經(jīng)理
原上汽通用汽車(chē)學(xué)習發(fā)展經(jīng)理、高級講師
曾獲全國輕工企業(yè)管理現代化創(chuàng )新成果一等獎
國家二級人力資源管理師
青島市優(yōu)秀人力資源經(jīng)理
AACTP國際注冊行動(dòng)學(xué)習促動(dòng)師
引導力/學(xué)習力認證導師
和書(shū)咨詢(xún)首席咨詢(xún)顧問(wèn)
ACM美國計算機學(xué)會(huì )會(huì )員
中國計算機學(xué)會(huì )CCF會(huì )員
中國百強講師
易學(xué)研習者

擅長(cháng)領(lǐng)域：
干部培養與發(fā)展、人才梯隊建設、高潛選拔、發(fā)展體系建設、人才盤(pán)點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)人才發(fā)展。
組織管控、戰略管理、組織診斷發(fā)展、企業(yè)文化建設、戰略人力資源管理、戰略解碼。

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
朱老師擁有十年以上世界五百強企業(yè)干部培養及組織發(fā)展實(shí)戰經(jīng)驗，曾在上汽通用汽車(chē)工作7年，負責制造工廠(chǎng)的干部培養、高潛選拔、工程師培養，任職期間主導完成2期資深經(jīng)理領(lǐng)導力提升項目、3期新晉經(jīng)理領(lǐng)導力提升項目、2期高潛（Hipo）選拔項目，在干部選拔與培養方面有豐富的實(shí)戰經(jīng)驗。
在海爾集團任職期間，負責整個(gè)集團高管的后備培養、集團干部梯隊建設、人才管理及信息化平臺搭建，主導完成海爾集團Top人才（高管后備培養）項目、完成三層級干部梯隊的搭建；此外，還擔任制冷、洗滌等產(chǎn)業(yè)的管理咨詢(xún)顧問(wèn)，為產(chǎn)業(yè)、工廠(chǎng)、小微公司提供診斷及咨詢(xún)服務(wù)，其中基于組織人才管理視角的《非線(xiàn)性人才管理》榮獲2020年度全國輕工企業(yè)管理現代化創(chuàng )新成果一等獎第一名。

核心咨詢(xún)項目?jì)热荩?br /> 高管后備梯隊選拔及培養。據集團新戰略轉型要求，面對數字化時(shí)代及不斷變幻的商業(yè)環(huán)境，面向未來(lái)培養高管領(lǐng)軍人才，據行業(yè)對標及業(yè)務(wù)需要，明確高管人才培養方向及后備選拔標準，識別高管后備Top150人、進(jìn)行高管戰略能力等培養提升。
人才梯隊管理及信息化。搭建海爾集團三級后備人才體系，明確各梯隊的標準、管理及激勵機制，鎖定各梯隊高潛人才1000+；建立人才管理信息化平臺，動(dòng)態(tài)盤(pán)點(diǎn)、顯示組織各梯隊人才分布，一鍵獲取個(gè)人發(fā)展數據畫(huà)像，實(shí)時(shí)掌握人才發(fā)展狀態(tài)。
某公司產(chǎn)品經(jīng)理管理能力提升。某產(chǎn)品公司由控股→全資被收購，基于新的業(yè)務(wù)目標下需要幫助干部從組織、文化等多個(gè)維度融入提升個(gè)人能力，通過(guò)干部提升項目甄別優(yōu)秀干部12位(晉升3人)、從管理序列淘汰2人，公司年度業(yè)績(jì)較收購前提升12%、提前1個(gè)月達成年度目標，其中超過(guò)50%的產(chǎn)品經(jīng)理業(yè)績(jì)提升＞20%。
高潛人才選拔。主導設計并完成高潛人才選拔及培養項目，對入職3~5年大學(xué)生通過(guò)明（能力提升）、暗（高潛選拔）兩條主線(xiàn)甄選高潛人才、前置培養其領(lǐng)導力，甄選高潛10位、其中6位一年后晉升，項目入選上汽通用年度Best Practice并在集團分享。

【授課風(fēng)格】
專(zhuān)業(yè)性強：從東方和西方理論并結合應用場(chǎng)景進(jìn)行深入講解，案例豐富，讓學(xué)員知其然、更知其所以然。
實(shí)用性強：通過(guò)實(shí)戰案例講解、深入剖析，教會(huì )學(xué)員掌握問(wèn)題分析與解決的系統性思考方法和工具，現學(xué)現用、實(shí)用有用。
互動(dòng)性強：授課過(guò)程中與學(xué)員互動(dòng)、善于啟發(fā)學(xué)員思考，深入淺出、生動(dòng)形象。
引導啟發(fā)：對關(guān)鍵內容進(jìn)行縱/橫向關(guān)聯(lián)及深層次解讀，通過(guò)拓展和延伸開(kāi)拓學(xué)員視野，幫助學(xué)員構建個(gè)人的知識體系。

【主講課程】
組織建設
《組織發(fā)展與診斷》
《戰略分析與解碼》
《導師帶教輔導技巧提升》
《企業(yè)管理數字化轉型與變革》
《“人單合一”與“按單聚散”組織創(chuàng )新》
《新形勢下國有企業(yè)集團管控模式的平穩執行》
人才管理
《IPO視角下的企業(yè)人力資源管理》
《戰略人力資源管理》
《非人力資源的人力資源管理》
《基于業(yè)務(wù)戰略的人才盤(pán)點(diǎn)與培養發(fā)展》
《如何進(jìn)行定崗定編與工作分析》
《社保管理及勞動(dòng)爭議實(shí)務(wù)》
《高效面試技巧》
《企業(yè)文化建設》
管理技能
《員工職業(yè)素養及壓力與情緒管理》
《結構化思維與工作匯報》
《演講與呈現技巧》
《工作場(chǎng)景下PPT實(shí)戰技巧》
《問(wèn)題分析與解決》
《高效時(shí)間管理》
《知識管理-如何進(jìn)行知識的管理與運營(yíng)》
《行動(dòng)學(xué)習-基于績(jì)效結果導向的項目復盤(pán)工作坊》 

• OD 2.0——組織發(fā)展問(wèn)題解決方案

   

  課程背景 組織發(fā)展（OD）在美國等西方國家70載所形成的頗具西方特色的OD范式，歷經(jīng)坎坷，困難重重，長(cháng)期處于嚴重“中年危機”狀態(tài)，西方一些OD大師們竭盡所能至今也未能擺脫OD困境。我國企業(yè)引進(jìn)OD十幾年來(lái)，看似紅紅火火，實(shí)則漏洞百出，所繳學(xué)費與付出代價(jià)成倍增長(cháng)。但是，組織發(fā)展又的確是未來(lái)組織生存競爭所必需的，只不過(guò)是OD（..

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• HR新視野：華為的組織發(fā)展OD實(shí)踐

   

  一、為什么需要OD？1.互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)：明晰變的邏輯、把握變的主線(xiàn)2.互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)入“中年時(shí)代”3.對管理者現有的領(lǐng)導力的新挑戰4.從公司組織能力2.0到2.0+二、OD是什么？1.OD的新視角2.OD有哪些內容？3.OD與三支柱的關(guān)系4.OD與其他模塊的關(guān)系5.兩大視角看OD：國內OD實(shí)踐環(huán)..

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• 保險組織發(fā)展之大數據引爆增員季

   

  課程背景：隨著(zhù)我國經(jīng)濟新常態(tài)和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，保險行業(yè)迎來(lái)了“鉆石十年”。尤其是十九大會(huì )議要求，“加強社會(huì )保障體系建設。按照兜底線(xiàn)、織密網(wǎng)、建機制的要求，全面建成覆蓋全民、城鄉統籌、權責清晰、保障適度、可持續的多層次社會(huì )保障體系。全面實(shí)施全民參保計劃。”大數據互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代最值錢(qián)的不是人才，而是團隊，借助..

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