一年前，Y廣告公司創(chuàng )辦了自已的企業(yè)大學(xué)——Y商學(xué)院，主要用于企業(yè)內訓，是純粹的內向型企業(yè)大學(xué)，承擔著(zhù)員工技能培訓、新員工社會(huì )化、企業(yè)文化宣傳等幾項主要任務(wù)。在培訓主管兼商學(xué)院常務(wù)院長(cháng)王青山的領(lǐng)導下，商學(xué)院不僅得到了穩健發(fā)展，培訓的硬件設施得到了逐步改善，而且還積累和沉淀了一些企業(yè)大學(xué)建設的經(jīng)驗和教訓。
今年年初，隨著(zhù)公司人力資源戰略的調整，商學(xué)院的發(fā)展戰略也開(kāi)始從單一的承擔內部員工培訓的內向型企業(yè)大學(xué)逐步轉軌到向其他企業(yè)提供培訓服務(wù)的內外兼營(yíng)型企業(yè)大學(xué)。然而，王青山卻發(fā)現，隨著(zhù)企業(yè)大學(xué)的正規化程度的提高，改變了發(fā)展戰略的商學(xué)院在建設過(guò)程中遇到的難題也越來(lái)越多，而且，就當前而言，正面臨著(zhù)一場(chǎng)前所未有的挑戰。夜已經(jīng)很深了，王青山?jīng)Q定從企業(yè)大學(xué)建設當前遇到的難題入手，逐個(gè)突破商學(xué)院的發(fā)展瓶頸，于是，他動(dòng)手在電腦上敲下了下面幾個(gè)字：企業(yè)大學(xué)建設面臨的難題。
企業(yè)大學(xué)最初起源于20世紀40年代的美國，發(fā)展到今天，在世界各地，企業(yè)大學(xué)的蹤跡可以說(shuō)是無(wú)處不在，據有關(guān)專(zhuān)家預測，到2010年，世界上企業(yè)大學(xué)的數量將超過(guò)美國所有注冊的盈利性和非盈利性大學(xué)總和——4300家以上。毫無(wú)疑問(wèn)，一場(chǎng)商業(yè)教育培訓的革命正席卷全球商界。而在中國，過(guò)去幾年里企業(yè)大學(xué)數量呈現出迅速增長(cháng)的趨勢。隨著(zhù)企業(yè)大學(xué)的快速發(fā)展，問(wèn)題也就隨之而來(lái)：在數量快速增加的過(guò)程中，企業(yè)大學(xué)對組織的實(shí)用性和有效性是否得到了增強，對社會(huì )的滲透力和影響力是否得到了提高呢？經(jīng)過(guò)研究發(fā)現，當前中國的企業(yè)大學(xué)建設現狀并不容樂(lè )觀(guān)。
1、課程設計眾口難調
在國內企業(yè)大學(xué)中，有些是參照美國GE公司的模式，以管理類(lèi)課程為主，有些則是涵蓋了技術(shù)和管理類(lèi)課程?？鐕笮推髽I(yè)多是將其全球通用的課程與本土實(shí)際相結合，應用于國內員工培訓；而本土企業(yè)大多傾向于與管理咨詢(xún)公司、高等教育機構合作開(kāi)發(fā)課程，或者直接從外部引進(jìn)品牌培訓課程。相比來(lái)說(shuō)，跨國企業(yè)更強調分享他們先進(jìn)的管理經(jīng)驗，注重長(cháng)期效果；而本土企業(yè)則更注重培訓課程的實(shí)用性。
但無(wú)論是跨國企業(yè)還是本土企業(yè)的企業(yè)大學(xué)，都存在一個(gè)普遍問(wèn)題：培訓課程缺乏針對性，與日常工作結合得不夠緊密。Y商學(xué)院在轉軌到內外兼營(yíng)型企業(yè)大學(xué)之前，主要是與管理咨詢(xún)公司、高校合作開(kāi)發(fā)課程，但學(xué)員們普遍反映，這些課程通用性較強，針對性和有效性卻比較弱。因此，如何根據培訓需求設計開(kāi)發(fā)出有針對性的培訓課程，如何創(chuàng )新性地開(kāi)發(fā)出獨特的品牌課程，就成為包括Y商學(xué)院在內的國內企業(yè)大學(xué)面臨的主要挑戰之一。
導致這個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因之一，在于國內嚴重缺乏訓練有素的課程開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人才。隨著(zhù)中國企業(yè)的快速成長(cháng)，企業(yè)大學(xué)的建立和發(fā)展開(kāi)始進(jìn)入高潮期，然而，在我國高等教育體系中，企業(yè)培訓課程開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)化程度還不是很高。解決辦法之一就是加強企業(yè)大學(xué)與高等教育機構的合作，盡快開(kāi)展這方面的相關(guān)培訓項目，以彌補課程開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人才的缺口。
2、師資配備內外難融
課程體系的設計和師資配備的水平，可以說(shuō)是企業(yè)大學(xué)的支柱。而其中師資配備可以說(shuō)是企業(yè)大學(xué)得以良性發(fā)展，取得良好效果的基礎所在。Y商學(xué)院在轉軌到內外兼營(yíng)型企業(yè)大學(xué)之后，就遇到了這個(gè)難題。王院長(cháng)發(fā)現，外部的專(zhuān)業(yè)人士理念先進(jìn)，經(jīng)驗豐富，但和企業(yè)具體實(shí)際結合得不夠好，培訓的效果也就打了折扣。而企業(yè)自身培養的內訓師雖熟悉公司情況，但認識和思想沒(méi)有高度和深度，培訓經(jīng)驗更是有限。
當前，國內企業(yè)大學(xué)的師資主要為外部專(zhuān)業(yè)人士，如高校教授、學(xué)者、咨詢(xún)顧問(wèn)、職業(yè)培訓師等。他們大多深諳最前沿的學(xué)術(shù)思想和理念，擁有寬闊的視野和豐富的企業(yè)培訓經(jīng)驗，但是普遍缺乏實(shí)戰性和針對性，無(wú)法真正有效與企業(yè)實(shí)際和學(xué)員工作情況相結合。因此，國內企業(yè)大學(xué)應著(zhù)力挖掘企業(yè)內部管理人員的潛能，讓本企業(yè)的管理人員兼職企業(yè)內訓師，這樣可以有效彌補外部專(zhuān)業(yè)人士培訓的不足和短板，真正形成企業(yè)內訓師和外部專(zhuān)業(yè)人士?jì)?yōu)勢互補、相輔相成的企業(yè)大學(xué)培訓機制。所以，如何把管理者培訓成企業(yè)教練是國內企業(yè)大學(xué)面臨的一項重點(diǎn)工作。這既是世界知名企業(yè)大學(xué)的成功經(jīng)驗，也是時(shí)下管理學(xué)理論褒揚的新趨勢。
3、教程評估標準難定
對比國外一流企業(yè)大學(xué)的最佳實(shí)踐，我們就會(huì )發(fā)現，國內企業(yè)大學(xué)最欠缺的環(huán)節是培訓教程的評估。對課程培訓效果的評估應該包括兩個(gè)層次：其一是在微觀(guān)層面上，評估每個(gè)培訓項目的效果，包括對課堂效果的評估、對所學(xué)知識掌握程度的評估、對行為轉化效果的評估等幾個(gè)層次；其二是在宏觀(guān)層面上，評估企業(yè)大學(xué)對組織的貢獻，這方面存在的最主要問(wèn)題是缺乏業(yè)內公認的、定量化的評估指標。國內很多企業(yè)大學(xué)大多停留在對定性評估指標進(jìn)行定量化描述的層面上。
國內企業(yè)大學(xué)普遍缺乏培訓評估的原因，一是對培訓評估的重要性認識不足，二是對培訓評估的工具和方法缺乏足夠的了解。有些企業(yè)甚至認為，只要培訓前的準備工作做足，課堂反應也不錯，就沒(méi)有必要花費太多人力、物力去做培訓課程的評估?？梢?jiàn)，建立一致性的、例行的培訓評估機制，開(kāi)發(fā)有效的培訓評估方法和測評工具，是國內企業(yè)大學(xué)下一步工作的重點(diǎn)之一。除此之外，還要從培訓需求分析開(kāi)始，明確界定培訓評估的目標并建立有效的衡量指標，注重收集不同類(lèi)型的評估數據，以滿(mǎn)足不同目標受眾的需求。
4、文化融合難以實(shí)現
Y商學(xué)院在多年的運作和發(fā)展過(guò)程中，形成了一套適應本公司企業(yè)文化的師資和課程體系。但現在要走向市場(chǎng)，選擇何種客戶(hù)進(jìn)行合作，才能迅速打開(kāi)局面，擴大學(xué)院知名度呢？王院長(cháng)認識到：只有選擇與自己企業(yè)文化相契合的客戶(hù)進(jìn)行合作，才是Y商學(xué)院快速走向良性發(fā)展軌道的正確思路。正是由于當前國內企業(yè)大學(xué)的師資和課程主要是從外部引進(jìn)，才使得外來(lái)課程和師資如何與企業(yè)的獨有文化相融合，成為國內企業(yè)大學(xué)亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。要想解決這個(gè)問(wèn)題，應該注意從以下兩個(gè)方面著(zhù)手：一是企業(yè)要根據自身的特點(diǎn)，遴選一批契合本公司企業(yè)文化、深度理解相關(guān)專(zhuān)業(yè)和行業(yè)、具有針對性和實(shí)戰性的優(yōu)質(zhì)培訓師和培訓課程，并加以固化；二是要注重培養企業(yè)內訓師。企業(yè)內訓師深諳行業(yè)情況和公司實(shí)際，對公司的運作和發(fā)展中出現的問(wèn)題有切身感受。更為關(guān)鍵的是，他們與企業(yè)不存在文化磨合問(wèn)題，能夠從局內人的角度解讀培訓需求，準確分析和判斷企業(yè)管理中存在的問(wèn)題。
5、組織建設相對薄弱
Y商學(xué)院原來(lái)主要從事公司內訓，運作相對簡(jiǎn)單和封閉。隨著(zhù)公司戰略的調整，Y商學(xué)院要實(shí)現獨立核算和運作，走向市場(chǎng)，面對社會(huì )和客戶(hù)。王院長(cháng)認識到，只有進(jìn)一步完善組織運作機制，加強商學(xué)院日常運營(yíng)管理，制定包括職責體系、學(xué)籍制度、財務(wù)管理制度等在內的配套細則，才能真正實(shí)現商學(xué)院的良性運作和長(cháng)遠發(fā)展。
正像王院長(cháng)所意識到的那樣，企業(yè)大學(xué)作為獨立的企業(yè)培訓組織模式，只有科學(xué)設立和優(yōu)化組織結構，明晰部門(mén)和職位間的責權劃分，才能保證培訓工作的順利開(kāi)展。目前，國內企業(yè)大學(xué)的組織結構通常有三種：項目式、職能式和矩陣式。這些形式在實(shí)際運營(yíng)中都有利有弊。
項目式是按照培訓內容劃分為若干培訓項目，如管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)等，每個(gè)項目又是由教學(xué)人員、課程開(kāi)發(fā)人員、培訓管理人員組成。另外，還需要設置綜合辦公室、財務(wù)部等職能部門(mén)管理學(xué)校的日常事務(wù)。項目式往往采取獨立核算的方式管理，運作較為靈活，各職能部門(mén)間能夠高度協(xié)調，可適應快速變化的外部環(huán)境。但失去了各職能的規模效應，造成資源浪費，而且容易導致各項目之間缺乏協(xié)調，實(shí)現相互整合和標準化較為困難。
職能式是比較常見(jiàn)的形式，它按照企業(yè)大學(xué)所涉及到的基本職能進(jìn)行組織結構設計，通常設有培訓服務(wù)部、課程開(kāi)發(fā)部、教學(xué)管理部、綜合辦公室、財務(wù)部等，再根據每個(gè)部門(mén)的具體職能設置二級崗位。職能式能夠促進(jìn)各職能規模效益，提高各職能所需的深層次知識和技能，有助于組織實(shí)現職能目標。但容易導致高層決策堆積、執行層超負荷，各職能部門(mén)也缺乏橫向溝通協(xié)調，對組織整體目標的認識有限，對環(huán)境變化的反應較慢，缺乏創(chuàng )新。
矩陣式是為了節省人力和物力成本，根據項目靈活調用相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才采取雙重管理的結構。它根據不同的業(yè)務(wù)單元劃分不同的培訓單位，各培訓單位下又分職能部門(mén)。矩陣式便于組織內部的溝通協(xié)調，適應快速變化的外部環(huán)境，實(shí)現各培訓項目間人力資源的靈活共享，但容易導致員工卷入雙重職權而沮喪，需要很大的精力來(lái)平衡權力，并在經(jīng)常性的協(xié)調會(huì )議和沖突解決會(huì )議上耗費時(shí)間，所以，這要求員工具有良好的人際關(guān)系技巧。
6、培訓成果難以落地
企業(yè)花費大量的人力物力開(kāi)辦企業(yè)大學(xué)，就是想培養一批掌握行業(yè)信息和技術(shù)、具有國際化視野和綜合管理能力的優(yōu)秀人才，使之成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的核心驅動(dòng)力和制勝關(guān)鍵。但如何才能做到培訓課程的有效落地，成為評價(jià)企業(yè)大學(xué)效果的最重要指標。
目前，國內企業(yè)大學(xué)有的要求學(xué)員在課程結束后寫(xiě)培訓總結和心得體會(huì )，通過(guò)交流會(huì )、組織學(xué)習小組與其他同事分享培訓收獲；有的則要求學(xué)員完成指定的項目。這其中存在的主要問(wèn)題是缺乏系統的跟蹤手段，故而具體執行的效果，在一定程度上取決于各級管理人員的重視程度。成立于2001年的卡特彼勒大學(xué)，榮獲美國培訓與發(fā)展協(xié)會(huì )頒發(fā)的2005年度最佳企業(yè)大學(xué)獎時(shí)，主要獲獎理由之一就是其在成果落地跟蹤方面的卓越表現?？ㄌ乇死沾髮W(xué)強調，在公司范圍內采用一致性的成果落地評估方法，切實(shí)做到在關(guān)鍵流程中將培訓評估制度化，公司還要求所有全球性的培訓項目都必須做出投資回報率的評估。這些確保企業(yè)大學(xué)培訓成果真正實(shí)現落地的措施和做法，很值得國內的企業(yè)大學(xué)借鑒。
企業(yè)大學(xué)在我國作為一種新興的企業(yè)培訓形式，由于自身基礎薄弱等原因，在建設的過(guò)程中必然會(huì )遇到這樣那樣的難題，但只要找對路子，想好點(diǎn)子，把上述六個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題逐一解決，企業(yè)大學(xué)就會(huì )發(fā)揮其巨大作用，轉化為實(shí)際的企業(yè)效益，大大提高企業(yè)的生產(chǎn)率，同時(shí)也會(huì )成為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的平臺。

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