高效招聘與精準面試

【培訓對象】
各級主管、面試官、HR

【培訓收益】
● 學(xué)會(huì )利用冰山模型，快速建立考察要素 ● 學(xué)會(huì )設計招聘崗位的《結構化面試表》 ● 學(xué)會(huì )把理論問(wèn)題、情景問(wèn)題轉化成行為面試問(wèn)題 ● 學(xué)會(huì )使用BBI面試法，把行為面試問(wèn)題“埋”在面試流程中 ● 學(xué)會(huì )用營(yíng)銷(xiāo)思維對招聘進(jìn)行重新設計，渠道、廣告、海報等全方位創(chuàng )新，提升招聘效率

導入：?jiǎn)?wèn)題聚焦，用UMU問(wèn)卷調查，聚焦招聘面試問(wèn)題
第一講：匹配——招對人的4個(gè)匹配評價(jià)標準
匹配一：崗位勝任——崗位技能、綜合素質(zhì)
匹配二：團隊互補——個(gè)性互補、專(zhuān)業(yè)互補、性別搭配
匹配三：文化認同——價(jià)值觀(guān)相近、相符
匹配四：發(fā)展潛力——成長(cháng)空間，滿(mǎn)足未來(lái)需要
案例：我辭掉的那位學(xué)霸

第二講：高效——提升招聘效率的兩大策略
策略一：用營(yíng)銷(xiāo)思維改進(jìn)招聘
1. 準確畫(huà)像——找績(jì)優(yōu)者關(guān)鍵素質(zhì)
2. 定位對象——看群體狀態(tài)，知道他們在哪兒
3. 廣告吸引——投放廣告，用何種方式吸引
4. 候選適量——用歷史數據，知道多少候選人合適
5. 海報創(chuàng )新——寫(xiě)出一份有吸引力的海報
1）差異化，與眾不同
2）呈現優(yōu)勢，換種說(shuō)法
3）有想象空間，看到未來(lái)
6. 招聘預算不要太低
練習：改造招聘海報
案例：一線(xiàn)城市的工人從哪里招？
策略二：優(yōu)化招聘流程
1. 分工清晰——面試官的分工要清晰，用結構化面試
2. 縮短周期——縮短初試、復試、終試的周期，降低求職者多家選擇的機會(huì )
3. 拒絕片面——不要在簡(jiǎn)歷上太挑剔，簡(jiǎn)歷不代表人

第三講：結構——防止以偏概全和“暈輪效應”的面試法
一、結構化面試的兩大維度
工具：冰山模型，將考察要素結構化
維度一：分工結構化——三級面試官各負其責
維度二：流程結構化——提升面試效率
案例：阿里巴巴銷(xiāo)售崗位的“北斗七星面試法”
練習：模擬崗位結構化面試表設計
二、面試問(wèn)題的六大類(lèi)型
類(lèi)型一：引導式——進(jìn)入
類(lèi)型二：行為式——深究
類(lèi)型三：智力式——將軍
類(lèi)型四：動(dòng)機式——埋伏
類(lèi)型五：情境式——假設
類(lèi)型六：壓迫式——測壓
三、用行為面試法BBI，提高面試的準確性
1. 行為面試法的原理
1）行為的連續性
2）技能的穩定性
3）環(huán)境觸發(fā)性
2. STAR原則
1）情景——工作相關(guān)背景介紹
2）任務(wù)——希望達成的目標及標準
3）行為——做了什么，以及如何做的
4）結果——達到的效果
3. 如何辨識理論問(wèn)題、情景問(wèn)題、行為問(wèn)題
1）理論問(wèn)題：過(guò)去時(shí)，“我以為”、“我認為”
2）情景問(wèn)題：將來(lái)時(shí)，“如果”、“假設”
3）行為問(wèn)題：過(guò)去完成時(shí)，“完成的行為”
案例：寶潔經(jīng)典八問(wèn)
練習：求職者哪些回答符合行為問(wèn)題的STAR原則
練習：將理論問(wèn)題、情景問(wèn)題改造成行為問(wèn)題
情景模擬：模擬崗位的BBI面試
四、四步，找到關(guān)鍵勝任素質(zhì)
第一步：績(jì)效描述
第二步：工作活動(dòng)分析
第三步：找到關(guān)鍵活動(dòng)
第四步：確定關(guān)鍵素質(zhì)
第四講：流程——讓招聘環(huán)節更順暢
一、開(kāi)頭結尾
1. 介紹自己
2. 適當介紹公司
3. 聊天式進(jìn)入
4. 先易后難
5. 盡量制造輕松氛圍
6. 時(shí)間把控適當
7. 致謝
8. 介紹后續流程
二、有效傾聽(tīng)
1. 有節奏的回應
2. 適當地重復一句
3. 記錄，并告知你在聽(tīng)
4. 適時(shí)打斷
5. 聽(tīng)話(huà)外音
6. 聽(tīng)“TA”的行為和作用
7. 聽(tīng)內容、語(yǔ)氣、邏輯性、自信、修養
三、回答求職者提問(wèn)
1. 如實(shí)回答
2. 不開(kāi)空頭支票
3. 給人以想象空間和希望
4. 耐心、微笑、友善
四、避免簡(jiǎn)歷誤導
1. 不要從簡(jiǎn)歷判斷人，簡(jiǎn)歷不代表人
2. 使用結構化面試
3. 使用行為面試法
五、降低心理因素干擾
1. 面試小組，團隊合作
2. 使用結構化面試
3. 使用行為面試法
4. 多種面試法組合（測評、模擬、背調）
六、避免錯誤引導性問(wèn)題
1. 多問(wèn)開(kāi)放問(wèn)題
2. 多問(wèn)行為問(wèn)題
3. 提前做問(wèn)題設計
結尾 

上海交大EMBA研修
國家首批人力資源管理師
ACI注冊國際職業(yè)培訓師（CIPL）
28年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗及培訓經(jīng)驗
擔任上海嘉定區、江蘇常州HR360中心HR導師
曾任：中國第二十冶金建設公司河北公司（央企）丨人力資源部部長(cháng)
曾任：三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長(cháng)
→累計授課400多場(chǎng)，參訓學(xué)員高達30000多名。
→成功主導完成7項大型企業(yè)人力資源管理項目，輔導近300名優(yōu)秀人力資源管理者。
→上海電氣、中冶集團、高成地產(chǎn)集團、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師。
擅長(cháng)領(lǐng)域：績(jì)效考核設計、績(jì)效管理系統升級、培訓體系創(chuàng )新、培訓項目設計、激勵機制設計、招聘與面試……

實(shí)戰經(jīng)驗：
「中國第二十冶金建設公司（央企）——13年央企實(shí)戰經(jīng)驗」：
①主導推動(dòng)薪酬制度改革：深入調研薪酬問(wèn)題根據不同崗位的特點(diǎn)，成功主導設計三層六線(xiàn)的薪酬制度，體現“按勞分配”原則，發(fā)揮了薪酬的激勵保障作用。為企業(yè)解決多年困擾的薪酬制度，推動(dòng)了企業(yè)革新一大動(dòng)力。
②主導開(kāi)發(fā)人力資源統計報表系統：為提高行政辦事效率，帶領(lǐng)團隊與IT技術(shù)部門(mén)聯(lián)合，使用Foxbase軟件，編制大型報表程序軟件的總體開(kāi)發(fā)，上線(xiàn)后大大提高人力等相關(guān)報表的效率和準確性。
「三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）——5年上市企業(yè)實(shí)戰經(jīng)驗」：
①升級優(yōu)化績(jì)效考核管理工具：為提高企業(yè)部分管理者技能，率先進(jìn)行調研評審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經(jīng)2年的上百場(chǎng)技能培訓，該績(jì)效考核管理工具得以成熟運行，沿用至今。
②助力培養企業(yè)人才發(fā)展：連續5年主導開(kāi)展百名精英企業(yè)人才培訓。已成功選拔輸送60多名優(yōu)秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進(jìn)修；讓管理者們開(kāi)闊視野，提升認知和管理技能，為公司發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。
部分經(jīng)典授課案例：
►►曾為三一重工授課《4S培訓效果轉化》4+期：玩轉培訓掌握轉化技能
►►曾為上海太易授課《6D升級績(jì)效管理系統》5+期：提升考核認知,學(xué)習量化方法
►►曾為王森集團授課《績(jì)效考核，有備而戰》4+期：解決學(xué)員績(jì)效考核疑難雜點(diǎn)
►►曾為杭州通信服務(wù)授課《目標與績(jì)效管理》5+期：掌握目標方法及量化技術(shù)
►►曾為上海長(cháng)園電子授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》4+期：提升人力效能
►►曾為金山石化協(xié)會(huì )授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》6+期：創(chuàng )新優(yōu)化人力管理
►►曾為大金空調授課《4S培訓效果轉化》6+期：精準透徹吸收知識，化知為行
►►曾為智聯(lián)招聘授課《高效招聘與精準面試》5+期：創(chuàng )新招聘面試精挑人才
……

主講課程：
《6D升級績(jì)效管理系統》
《高效招聘與精準面試》
《非人力資源經(jīng)理的HR管理》
《有備而戰——績(jì)效管理考核》
《從戰略到執行的BSC平衡積分卡績(jì)效解碼》
《企業(yè)全面薪酬體系設計》
《源于目標歸于績(jì)效的培訓體系建設》

部分客戶(hù)評價(jià)：
績(jì)效的內容其實(shí)都很枯燥，但是玄老師的課程卻講得卻很吸引人，很新穎！雖說(shuō)內容都是大同小異的，但是運用的工具和講法卻非常想讓人又學(xué)習的沖動(dòng)。短短的幾天培訓，讓我受益匪淺，感謝玄老師的提點(diǎn)。
——香港九龍倉集團 沈經(jīng)理
老師的理論知識深厚并結合恰當的實(shí)例，準備很充分，現場(chǎng)氣氛活躍，非常好的一次課程！沒(méi)接觸玄老師的課前，我并不太喜歡培訓。感覺(jué)內容都差不多，但是接觸了老師后，才發(fā)現老師的課程內容十分有益。
—— 上海納爾 李經(jīng)理
玄老師既有扎實(shí)的理論功底，又有豐富的實(shí)戰經(jīng)驗，案例全是真實(shí)的，工具也很實(shí)用！通過(guò)這次培訓學(xué)到不少知識，對我日常工作有很大的幫助。
——上海英內物聯(lián)網(wǎng)科技 黃經(jīng)理
從實(shí)踐中來(lái)，應用到實(shí)踐中去。玄老師的課給我們的啟發(fā)和幫助太大了！期待再次聽(tīng)到玄老師的課！
—— 大上海時(shí)代廣場(chǎng) 李經(jīng)理
理念前沿，案例豐富，聽(tīng)完玄老師的課對管理有了更深入的認識和思考。無(wú)論今后是否還能再次聽(tīng)到玄老師的課，我都能銘記老師所講的知識點(diǎn)和技能要點(diǎn)。謝謝玄老師！
——永大電梯 陳老師
學(xué)員們都反應課程很深動(dòng)，互動(dòng)性特強，內容也很實(shí)用，學(xué)員們也多次反饋要返聘老師，再次請老師來(lái)上課，可見(jiàn)老師的課程十分生動(dòng)和收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，希望今后有更多的合作！
——上海舒實(shí)企業(yè)發(fā)展集團 袁老師
玄老師的培訓充滿(mǎn)激情。在他的指導下，我們通過(guò)角色互換、情境模擬、團隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。
——旭輝地產(chǎn) 孔經(jīng)理 

• 選人配力：高效招聘與面試管理

   

  一、課程背景： 招聘面試的英文Interview本意事面對面的談話(huà)，是一個(gè)多向交流和選擇的過(guò)程，人力資源部經(jīng)理通過(guò)面試完成公司的人才選用，業(yè)務(wù)直線(xiàn)經(jīng)理通過(guò)面試來(lái)了解候選人的背景并與企業(yè)的需求比照以確保人崗匹配——在滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需要的同時(shí)為公司創(chuàng )造價(jià)值，而候選人也會(huì )通過(guò)與自己潛在的領(lǐng)導溝通來(lái)預測自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向，同時(shí)招..

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• 高效招聘與面試技巧

   

  一、招聘的意義1、 對企業(yè)的意義2、 對學(xué)員人生意義 二、招聘渠道及流程1、內部招募1) 優(yōu)點(diǎn)2) 內部招募的主要方法解析2、外部招募1) 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)--外部招聘應該準備什么 2) 如何挑選中介 3) 校園招聘 ** 寶潔公司的校園招聘案例什么樣的崗位適合校園招聘校園招聘的問(wèn)題有..

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• 高效招聘與面試技巧實(shí)戰訓練營(yíng)

   

  課程背景：是"沒(méi)有人"還是"沒(méi)有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第1步，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有著(zhù)舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現代經(jīng)理人及HR總監必備的基本素質(zhì)。在當今世界，一個(gè)不爭的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì )有..

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• 高效招聘與精準面試實(shí)戰技能提升

   

  課程背景：在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區： 誤區一：招聘工作就是人力資源部門(mén)的工作，我們業(yè)務(wù)部門(mén)只是配合，你來(lái)我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！誤區二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業(yè)人員招聘質(zhì)量！誤區三：我只要學(xué)好面試技巧就能夠找準人，其它崗..

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