高效招聘與面試技巧

【培訓對象】
公司實(shí)施招聘的人力資源部和各部門(mén)、各級人員

【培訓收益】
掌握招聘與面試技巧實(shí)戰技能、全部講實(shí)實(shí)在在的方法及應用
掌握招聘時(shí)應具備的能力和素質(zhì)
掌握各種人格測評、心理測評工具
提高識人和展示企業(yè)的各種技能，從而降低招聘風(fēng)險、吸引人才 提高招聘成功率

 一、招聘的意義
1、 對企業(yè)的意義
2、 對學(xué)員人生意義

二、招聘渠道及流程

1、內部招募
1) 優(yōu)點(diǎn)
2) 內部招募的主要方法解析

2、外部招募
1) 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)
--外部招聘應該準備什么
2) 如何挑選中介
 

3) 校園招聘
** 寶潔公司的校園招聘案例
什么樣的崗位適合校園招聘
校園招聘的問(wèn)題有哪些

4) 網(wǎng)絡(luò )招聘
如何挑選網(wǎng)絡(luò )
快速挑選簡(jiǎn)歷
發(fā)布網(wǎng)絡(luò )招聘信息注意問(wèn)題

5) 熟人推薦
** 華為公司對內部推薦的激勵案例分析

6) 獵頭公司
與獵頭公司合作注意事項
什么樣的崗位適合獵頭公司合作
** 尤里克公司案例分析
 

7) 招聘會(huì )主要程序案例
參加招聘會(huì )7項主要工作

 

三、員工素質(zhì)測評
1、 員工素質(zhì)測評的類(lèi)型
2、 員工素質(zhì)測評體系建立
 

3、 不同的測評的說(shuō)明
1) ** 員工素質(zhì)測評案例
2) ** 某公司計劃招聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理測評案例

 

四、職位描述
1、工作說(shuō)明書(shū)的注意點(diǎn)
2、職位說(shuō)明書(shū)的衡量標準
3、職位說(shuō)明書(shū)的寫(xiě)作步驟
4、編制工作說(shuō)明書(shū)的目的
5、工作說(shuō)明書(shū)的要點(diǎn)、權限
** 工作說(shuō)明書(shū)案例

6、組織工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)、討論工作的誤區分析
1) 宣傳不夠
2) 直接發(fā)工作說(shuō)明書(shū)表格讓員工填寫(xiě)
3) 對信息收集的訪(fǎng)談工作重視不夠
4) 討論中的人員不到位
5) 沒(méi)有試行階段

五、招聘計劃
1、如何定編、定崗、定員
2、招聘達成時(shí)間上的矛盾如何解決
** 招聘需求表解析

 

六、面試管理
1、 重視應聘登記表
1) 標準應聘登記表的設計
2) 親屬電話(huà)資料的必要性
3) 背景調查的方法、時(shí)機
4) 如何總體判斷筆記
5) ** 應聘登記表樣本解析

2、 重視電話(huà)預約
1) 電話(huà)預約技巧與話(huà)術(shù)
3、 面試時(shí)考官構成
4、 面試的優(yōu)缺點(diǎn)
5、 面試前篩選簡(jiǎn)歷的方法

6、 面試提問(wèn)技巧
1) 確認式提問(wèn)解析
2) 重復式提問(wèn)解析
3) 假設試提問(wèn)解析
4) 封閉式提問(wèn)解析
5) 開(kāi)放式提問(wèn)解析
6) 舉例式提問(wèn)解析
7) ** 舉例式提問(wèn)現場(chǎng)演練

7、 結構化面試
1) 優(yōu)點(diǎn)
2) 缺點(diǎn)
3) 面試準備的技巧
4) 面試開(kāi)始的技巧
5) 面試中間的技巧
6) 結束面試的技巧
7) ** 結構化面試現場(chǎng)實(shí)施案例分析
8) ** 結構化面試的題庫案例
8、 關(guān)鍵職位合格者的心理測評

七、筆試題目設計及與運用
1、筆試的優(yōu)缺點(diǎn)
2、分三個(gè)不同層級出筆試題
** 筆試題案例分析
3、筆試題設計要點(diǎn)解析

 

八、無(wú)領(lǐng)導小組討論
1、 無(wú)領(lǐng)導小組討論面試前準備
題的選擇是難點(diǎn)
細化對面試官的培訓工作
面試官的挑選工作
對學(xué)員的分組分析
場(chǎng)地安排
設備、物品安排

2、 無(wú)領(lǐng)導小組討論題目設計應注意哪些
** 題庫演示

3、 如何對應不同崗位設計題型
** 無(wú)領(lǐng)導小組討論題型分析

4、 操作中用到的各表格的設計
** 現場(chǎng)打分表
** 計時(shí)表
** 行為記錄表
5、 對應聘者的現場(chǎng)表現如何評價(jià)

 

九、人格測評
1、九型人格現場(chǎng)測試講解
** 現場(chǎng)測試、講解
2、PDP管理測試
** PDP管理測試現場(chǎng)測試、講解

3、色眼識人
1) 紅色人格特點(diǎn)解析
2) 黃色人格特點(diǎn)解析
3) 綠色人格特點(diǎn)解析
4) 蘭色人格特點(diǎn)解析
5) ** 色眼識人現場(chǎng)測試、講解

4、投射效應
1) 投射效應理論解析
2) 應用于面試的話(huà)術(shù)分析
3) 如何應用投射效應辨別應聘者的真實(shí)性
4) ** 蘇東坡與法印的故事
5) ** 羅夏墨跡案例解析

 

十、面試官基礎禮儀
1、手勢
2、基礎話(huà)術(shù)
3、基礎站姿
4、基礎坐姿
 

國家企業(yè)培訓師、國家心理咨詢(xún)師
國家職業(yè)指導師、高級人力資源管理師
北京大學(xué)MBA
富士康IE學(xué)院特聘高級講師
中國工商管理學(xué)院特聘講師
北京大學(xué)案例研究中心認證講師
中國移動(dòng)事業(yè)部講師團核心成員
專(zhuān)注于人力資源研究20年
從事人力資源考證班、講師10年、4年專(zhuān)職講師 

唐惠玲老師優(yōu)勢：
 是極難得的實(shí)戰派老師
有20年人力資源管理經(jīng)驗
課程全部講實(shí)用技能、案例，真正實(shí)用

企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗：
深圳市大族激光科技股份有限公司人力資源總監
深圳市富安娜集團公司人力資源總監
深圳市同洲電子股份有限公司人力資源總監
深圳市海雅集團人力資源總監
 

主講課程：

人力資源類(lèi)
《TTT》 《職業(yè)規劃與職業(yè)素養》
《非人》 《人格測評與招聘》
《規避勞資風(fēng)險-勞動(dòng)合同法案例分析》
《人格分析與心理學(xué)在溝通中的應用》
《運用人格分析與心理學(xué)強化執行力》
《運用人格分析與心理學(xué)強化團隊管理》
《運用人格分析與心理學(xué)強化8090后管理》
人才選拔測評項目

人力資源管理顧問(wèn)經(jīng)歷：
西北工業(yè)大學(xué)特聘教授
北京大學(xué)案例研究中心認證講師
中國移動(dòng)事業(yè)部講師團核心成員
清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓練中心高級講師
華潤集團人力資源顧問(wèn)
用友軟件股份有限公司人力資源顧問(wèn)

• 選人配力：高效招聘與面試管理

   

  一、課程背景： 招聘面試的英文Interview本意事面對面的談話(huà)，是一個(gè)多向交流和選擇的過(guò)程，人力資源部經(jīng)理通過(guò)面試完成公司的人才選用，業(yè)務(wù)直線(xiàn)經(jīng)理通過(guò)面試來(lái)了解候選人的背景并與企業(yè)的需求比照以確保人崗匹配——在滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需要的同時(shí)為公司創(chuàng )造價(jià)值，而候選人也會(huì )通過(guò)與自己潛在的領(lǐng)導溝通來(lái)預測自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向，同時(shí)招..

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• 招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘工作的前期準備招聘流程圖練習：招聘需求分析與招聘需求表設計職位說(shuō)明書(shū)在招聘中的應用錄用的五項原則與四個(gè)步驟面試前的準備面試維度的選擇不同招聘渠道效果對比分析招聘會(huì )的組織方法練習：人員登記表的設計方法第二單元 人員甄選技巧行為事例分析法提問(wèn)步驟：漏斗式提問(wèn)法主考官的面試節奏控制回答求..

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• 高效識人—招聘面試技巧

   

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• 看人不走眼--BEI面試技巧培訓

   

  一、做好招募面談前的準備1.面試官的角色2.面試官的職責查核觀(guān)察測試判斷3.面試官應有的心態(tài)4.面試官的形象要求5.面試官的準備工作6.準備記錄工具7.準備文件：1）公司簡(jiǎn)介2）崗位架構3）崗位描述及規格4）申請者的期望5）薪酬..

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• 招聘面試技巧

   

  第一章 招聘面試理念篇 ——觀(guān)念決定結果，意識決定行為！ （要 點(diǎn)：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀(guān)念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運用行動(dòng)學(xué)習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）一、 招聘必須支撐企業(yè)戰略二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問(wèn)題及解決思路..

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• 面試技巧和測評工具的開(kāi)發(fā)與應用

   

  第一講、也談企業(yè)招聘一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業(yè)的價(jià)值。二、 企業(yè)招聘工作的常見(jiàn)三大困惑 三、 怎樣計算招聘失敗的成本?四、 成功招聘的軟硬保障機制：如何吸引人?五、 企業(yè)獲得人才的兩個(gè)途徑及優(yōu)劣比較六、 系統招聘流程“八步法”招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的..

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