只漲薪夠嗎? --增益人力資本的內在薪酬設計

【培訓對象】
企業(yè)家 中高層管理者 HR

【培訓收益】
感受：除了錢(qián)以外，激勵員工的方法很多呀！ 知道：?jiǎn)T工們除了錢(qián)，還需要很多其他非物質(zhì)的激勵要素 知道：工資的激勵效果是有限的。只漲薪是遠遠不夠的。 了解：內在薪酬有豐富的結構化內容 掌握：設計與使用最能激發(fā)員工的內在薪酬的方法

分享與分析：
如何解釋這些現象?
你和朋友是否有過(guò)這些現象?
列名與墻上中心：我們到底需要什么?
1、全球化、互聯(lián)網(wǎng)、大數據背景下的人力資源管理思維
批判性思維
創(chuàng )新思維
系統思維
人性化思維
國際化思維
法制化思維
文化性思維
社會(huì )化思維
人力資本管理思維
人力資本的概念
人力資本的構成
人力資本與人力資源的區別
人力資本的投資方式
試探式投資
交易式投資
交付式投資
掌控式投資
階段式投資
應力集中式投資
決戰式投資
添油式投資
家庭式投資
宗教式投資
人力資本的收益方式
GE的“適應性組織”
傳統的管理方式：牛頓力學(xué)的“控制”
金字塔組織：組織運營(yíng)模式
6西格瑪：品質(zhì)管控
九宮格：把人分等、分類(lèi)
PM績(jì)效管理：按照績(jì)效計薪
Ranking:將人排序
新的管理方式：量子力學(xué)的“失控”
適應性組織
Fastwork:快速迭代的方式進(jìn)行工作、流程管理
去中心化：不給人排序、分類(lèi)、貼標簽，給每個(gè)人適合的崗位
PD績(jì)效發(fā)展：持續提高員工素養、組織能力以提高績(jì)效
持續對話(huà)與來(lái)自于同事的洞見(jiàn)：溝通提供建設性意見(jiàn)，激發(fā)創(chuàng )意
2、互聯(lián)網(wǎng)、大數據的影響與人力資源的應對
互聯(lián)網(wǎng)、大數據對于時(shí)代的影響
價(jià)值觀(guān)
生活習慣
行業(yè)趨勢
國家政策
城市發(fā)展
消費理念
科技與人的關(guān)系
新的用工關(guān)系
工作與職業(yè)邊界模糊
工作作與雇傭分離
勞動(dòng)力即時(shí)對接
無(wú)差別就業(yè)機會(huì )增多
勞動(dòng)派遣逐漸消失
勞務(wù)外包換裝出場(chǎng)
產(chǎn)業(yè)結構調整性失業(yè)增多
勞資摩擦性失業(yè)增多
工作與生活的關(guān)系
客戶(hù)關(guān)系
銀行與企業(yè)的關(guān)系
社會(huì )階層的分化與矛盾
互聯(lián)網(wǎng)、大數據背景造成員工的變化
人生追求
對自己未來(lái)的規劃
求職心態(tài)
工作心態(tài)
對領(lǐng)導態(tài)度
對同事態(tài)度
對工資的要求
對酬勞的態(tài)度
對獎懲的態(tài)度
跟隨性
自主性
自覺(jué)性
理性與感性
離職心態(tài)
對跳槽的態(tài)度
對技能的態(tài)度
對經(jīng)驗的態(tài)度
人才斷層
互聯(lián)網(wǎng)、大數據背景下新的用工思想
人力資本管理思想：合作、共贏(yíng)、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會(huì )
學(xué)歷的兩極分化
人文技能越來(lái)越重要
信息迭代背景下，個(gè)人的固有知識與職業(yè)技能越來(lái)越不重要
自主學(xué)習能力相當重要
感覺(jué)與理性都值錢(qián)！
3、員工為什么來(lái)工作：社會(huì )規范與市場(chǎng)規范
羅克奇價(jià)值觀(guān)調查
職業(yè)價(jià)值觀(guān)調查
社會(huì )規范的觀(guān)念與表現
市場(chǎng)規范的觀(guān)念與表現
社會(huì )規范與市場(chǎng)規范測試
集體主義/個(gè)人主義價(jià)值觀(guān)調查
4、員工需求與激勵理論及其應用
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格雙因素理論
梅松納夫的群體動(dòng)力學(xué)
成就激勵理論
需要理論
ERG理論
X-Y理論
Z理論
目標管理理論
路徑-目標理論
期望理論
不成熟-成熟理論
心理契約理論
公平理論
歸因方式理論
報酬的構成-內在報酬與外在報酬
5、職業(yè)規劃
職業(yè)規劃-薪酬-績(jì)效之間的關(guān)系
職業(yè)規劃與人生規劃的關(guān)系
人生規劃的主要內容
不同職業(yè)階段職業(yè)規劃內容的側重點(diǎn)
職業(yè)規劃類(lèi)型
職業(yè)規劃的制訂
組織參與職業(yè)規劃的前提
職業(yè)規劃的資源
自我認知之諸商
自我認知之能力
自我認知之諸脈
職業(yè)生涯診斷
自我分析
人際影響力測評
職業(yè)影響力測評
團隊角色自我認知測評
心智模式
思維模式
環(huán)境分析
影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素
職業(yè)規劃的原則
職業(yè)規劃的邏輯關(guān)聯(lián)
職業(yè)規劃五步驟
職業(yè)規劃的模式
個(gè)人職業(yè)規劃與組織支持邏輯圖
職業(yè)認識的誤區
職業(yè)生涯目標與標準
學(xué)習地圖
職業(yè)發(fā)展地圖
個(gè)人形象設計
自我管理規劃
成功——幸福邏輯圖
職場(chǎng)的無(wú)限循環(huán)公式
理想 自己對自己的承諾
5、績(jì)效管理的激勵
績(jì)效原則：“SMART”原則
清華大學(xué)盧紀華的原則
績(jì)效考評的設計原則
績(jì)效溝通的GROW原則
績(jì)效溝通的時(shí)機
績(jì)效溝通的前期準備
績(jì)效溝通的步驟
各階段績(jì)效溝通的主要內容
績(jì)效溝通的結構化話(huà)術(shù)
績(jì)效溝通中的麻煩制造者
績(jì)效考評結果的運用提醒
績(jì)效管理的風(fēng)險
6、職業(yè)安全感與成就感
職業(yè)安全感的內容
職業(yè)成就感的內容
如何設計與實(shí)現職業(yè)安全
如何幫助員工實(shí)現職業(yè)成就
7、職位職稱(chēng)資格與榮譽(yù)
職位職稱(chēng)資格與榮譽(yù)的內容
給予職位職稱(chēng)資格與榮譽(yù)的方法
8、監督指導教練與培訓
監督指導教練與培訓的內容
監督指導教練與培訓的方法
沙盤(pán)演練
行動(dòng)學(xué)習
教練技術(shù)
微課
工作擴大化
工作豐富化
工作專(zhuān)業(yè)化
柔性化工作
音視頻觀(guān)看
職務(wù)輪換
設立副職
臨時(shí)提升
替補訓練
敏感性訓練
案例評點(diǎn)法
理論培訓
專(zhuān)家演講法
大學(xué)管理學(xué)習班
閱讀訓練
情景演練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無(wú)領(lǐng)導小組討論
指導的途徑
輔導的要則
指導的核心技巧
教練新工作的技巧
培訓的誤區
監督指導教練與培訓之大道
9、職責權利與流程設計
職責權利與流程設計的內容
職責權利與流程的作用
職責權利與流程設計的方法
非正式組織地位
10、工作設計
工作豐富化的內容
工作豐富化的作用
工作豐富化的方法
工作擴大化的內容
工作擴大化的作用
工作擴大化的方法
工作專(zhuān)業(yè)化的內容
工作專(zhuān)業(yè)化的作用
工作專(zhuān)業(yè)化的方法
工作柔性化的內容
工作柔性化的作用
工作柔性化的方法
11、制度決策與協(xié)商知會(huì )
制度決策與協(xié)商知會(huì )的內容
制度決策與協(xié)商知會(huì )的作用
制度決策與協(xié)商知會(huì )的方法
制度制訂、修訂、執行的誤區
12、溝通協(xié)作與職場(chǎng)軟環(huán)境建設
溝通協(xié)作的內容
溝通協(xié)作的作用
溝通的結構化話(huà)術(shù)
溝通是一個(gè)系統的配置
傾聽(tīng)也是表達
好與不好的聽(tīng)的習慣
高效團隊的特征
滋生職場(chǎng)政治行為的要素
影響員工工作滿(mǎn)意度的因素
組織承諾的結構要素及其影響因素
組織公民行為的影響因素
工作生活品質(zhì)的十項內容
和諧人際關(guān)系的內容
和諧人際關(guān)系建設的方法
13、辦公地點(diǎn)與辦公環(huán)境
設計辦公地點(diǎn)與辦公環(huán)境的內容
辦公地點(diǎn)與辦公環(huán)境的作用
設計辦公地點(diǎn)與辦公環(huán)境的方法
色彩的作用
室內植物的功效
空間的作用
氣味的作用
聲音的作用
光線(xiàn)與照明的作用
14、休息休假與彈性作息
休息休假與彈性作息的內容
休息休假與彈性作息的作用
設計休息休假與彈性作息的方法
結束語(yǔ)：體現價(jià)值 增益價(jià)值 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。

 

• 工作分析、績(jì)效考核、薪酬設計高級研修班

   

  第一部分：組織架構設計、工作分析第一單元：企業(yè)組織設計的涵義與內容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構及功能分析第二單元　組織設計原則與方法 1、組織架構設計的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構中職能部門(mén)的設計3、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實(shí)現和重要保障 4、組織架構方案形成與方法　☆　案例：某股份制公司整體組織架構設計細則呈現第三..

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• 崗位分析與薪酬設計管理培訓

   

  課程簡(jiǎn)介： 韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見(jiàn)能于官以受職，盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話(huà)的意思是說(shuō)，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎懲問(wèn)題。具體到企業(yè)中..

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• 醫院績(jì)效考核、薪酬設計及崗位分析難點(diǎn)與對策

   

  課程背景 進(jìn)入21世紀以來(lái)，我國醫療衛生改革已進(jìn)入了一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，隨之而來(lái)的是醫院人事制度改革。人事制度改革是醫療衛生改革的必然，同時(shí)也是醫療衛生改革的保障。調查研究表明，目前我國醫院人事管理的狀況很不統一，大部分醫院人事管理還沒(méi)有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術(shù)，醫院人力資源管理改革..

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• 共贏(yíng)薪酬設計

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個(gè)出路  公平問(wèn)題？  高效問(wèn)題？  發(fā)放問(wèn)題？  薪酬管理平臺構建需要關(guān)注的問(wèn)題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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