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卓越績(jì)效管理模式構建
課程編號：15228
課程價(jià)格：￥25000/天
課程時(shí)長(cháng)：1 天
課程人氣：1405
相關(guān)人員
【培訓收益】
解讀勸人認識績(jì)效管理、考核目標體系建立、考核指標定義及數據收集......
1.互動(dòng)游戲：鼓掌
2.績(jì)效管理五種罪狀
3.案例：真是績(jì)效主義毀掉了索尼嗎？
4.企業(yè)推行績(jì)效管理的失敗原因
5.案例：這個(gè)車(chē)隊如何管理
6.績(jì)效考核的三笑（老板、干部、員工）
7.績(jì)效考核的實(shí)質(zhì)
8.案例：公牛隊如何考核羅德曼
9.量化技術(shù)是成功推行的先決條件
10.績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別
11.“績(jì)效=能力×意愿×環(huán)境”
12.績(jì)效矩陣對員工進(jìn)行分類(lèi)
13.員工類(lèi)型的情景管理模式
14.績(jì)效管理和PDCA管理循環(huán)的關(guān)系
15.什么是全面績(jì)效管理
16.全面績(jì)效考核的內容：
KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標）
GS（關(guān)鍵任務(wù)指標）
KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標）
1.千斤重擔人人挑——目標分解的重要性
2.目標與目的和標準的區別
3.目標分類(lèi)：KPI和GS
4.企業(yè)三層級KPI指標體系
5.企業(yè)級KPI指標構建
彼得·德魯克戰略業(yè)務(wù)重點(diǎn)法
BSC（平衡計分卡）法
演練：提煉學(xué)員企業(yè)的企業(yè)級KPI
6.KPI分解：企業(yè)級KPI-部門(mén)KPI-崗位KPI
指標矩陣分解法
價(jià)值樹(shù)分解法
7.職能崗位KPI分析――職責分析法
8.如何設計KPI考核表
9.如何確定KPI的權重
10.如何設計KPI的評分標準
11.如何確定并分解KPI的目標值
歷史趨勢法
資源變動(dòng)法
行業(yè)標桿法
申報平衡法
競標法
12.GS量化指標的設計
如何理解GS
哪些崗位要實(shí)施GS考核
GS設計的關(guān)鍵技巧
GS考核表的設計
13. KCI（關(guān)鍵能力素質(zhì)指標）
14.為什么要進(jìn)行KCI考核
15.哪些崗位要進(jìn)行KCI考核
16. KCI考核的進(jìn)行方式－360度考核
1.考核指標如何定義
2.考核指標定義應避免的錯誤
3.何為績(jì)效數據中的財務(wù)數據與管理數據
4.財務(wù)數據收集的途徑與難點(diǎn)
5.管理數據收集的途徑與難點(diǎn)
6.數據收集需要明確哪8個(gè)方面
7.如何構建公司績(jì)效數據收集統計體系
8.績(jì)效數據收集的流程與關(guān)鍵點(diǎn)
1.年度KPI為什么要規劃到每個(gè)季度
2.年度KPI如何規劃到每個(gè)季度
3.如何理解“目標—策略—計劃”聯(lián)系與區別
4.如何制定年度經(jīng)營(yíng)管理計劃
5.如何探討完成KPI的月策略
6.月策略如何轉化成月計劃以落實(shí)
7.如何從月計劃中提煉GS
1.幫下屬擬定績(jì)效計劃
2.績(jì)效策略分析的3個(gè)步驟
3.績(jì)效策略分析的4種方法
4.員工績(jì)效輔導的內涵
5.員工績(jì)效輔導的3種形式
6.輔導員工OJT的障礙因素
7.績(jì)效是“管”出來(lái)的；
8.績(jì)效過(guò)程控制的兩種形式
9.如何通過(guò)“日清表”讓員工自我控制；
10.“績(jì)效進(jìn)度看板”的過(guò)程管理
11.主管如何通過(guò)月度績(jì)效檢討會(huì )進(jìn)行過(guò)程控制
12.員工績(jì)效過(guò)程檢查的9種方法
1.績(jì)效等級與激勵方案
2.個(gè)人考核如何與公司、部門(mén)掛鉤
3.員工考核為什么需要二次校正
4.績(jì)效系數的確定
5.績(jì)效結果處理
強制分布
差額分布
6.員工考核硬性排名的技巧
7.考核結果如何與薪酬掛鉤
8.高層管理人員績(jì)效如何設計
9.研發(fā)人員績(jì)效如何設計
10.生產(chǎn)計件人員績(jì)效如何設計
11.銷(xiāo)售員考核制度如何設計
12.職能人員考核制度如何設計
1.績(jì)效面談的現狀
2.績(jì)效面談的目的
3.績(jì)效面談的基本要求
4.績(jì)效面談的步驟
5.案例：一次失敗的績(jì)效面談
6.正面績(jì)效結果反饋的模式
7.負面績(jì)效結果反饋的模式：BEST模式
8.如何制定下一步的績(jì)效改善計劃
演練：績(jì)效面談
18年寒窗，奠定理論基礎
山東科技大學(xué)管理學(xué)碩士
清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓練中心特聘講師
北京大學(xué)總裁班特聘講師
山東大學(xué)、山東科技大學(xué)、山東濟寧醫學(xué)院管理學(xué)院、泰山學(xué)院人力資源專(zhuān)業(yè)特聘教授
16年磨練，歷經(jīng)500強、外資、國企人資崗位
中美合資ACID公司人力資源部經(jīng)理
美國禮來(lái)公司（世界500強）人力資源經(jīng)理
京衛醫藥科技集團人力資源總監、副總經(jīng)理
豐富的培訓與咨詢(xún)雙重經(jīng)歷：
10年風(fēng)雨，大江南北，品無(wú)數企業(yè)文化
5年培訓生涯，520 家公司受益
8年咨詢(xún)經(jīng)歷，65家企業(yè)受益
真實(shí)的榮譽(yù)所得：
30年如一日，實(shí)至名歸，必將再接再厲
CQC（中國進(jìn)出口質(zhì)量認證中心）國家審核員《徽商》雜志特邀撰稿人
CAC全國職業(yè)培訓與就業(yè)促進(jìn)專(zhuān)家師資委員會(huì )（人力資源專(zhuān)業(yè)）委員
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第一部分：打造卓越績(jì)效的超級方法——精益思維模型第一課：?jiǎn)T工與團隊績(jì)效低的根源是什么？1.案例解讀與練習月薪三千與月薪三萬(wàn)的人核心差異是什么2.績(jì)效的本質(zhì)是什么3.決定績(jì)效高低的最核心因素是什么3.1問(wèn)題（任務(wù)）定義力3.2問(wèn)題（任務(wù)）解決力4.低績(jì)效的五大根源4.1問(wèn)題模糊化：未能準確描述問(wèn)題..
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課程背景:現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推..
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【課程背景】 當今世界，正面臨經(jīng)濟全球化、一體化、科技化的發(fā)展環(huán)境，帶給企業(yè)是面對激烈的競爭，商場(chǎng)如戰場(chǎng)，企業(yè)如何在競爭中立于不敗之地，做成基業(yè)長(cháng)青，這是每位企業(yè)家們夢(mèng)寐以求的事，如果說(shuō)有一種管理模式可以實(shí)現企業(yè)家們的這個(gè)夢(mèng)想，那就是政府質(zhì)量獎評審準則——卓越績(jì)效模式。 企業(yè)在高速發(fā)展的同時(shí)，會(huì )遇到各種各樣的問(wèn)題，而制約..
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