企業(yè)員工培訓效果評估機制體系建設
 員工培訓是企業(yè)人力資源管理的重要內容，通過(guò)員工培訓能持續提升企業(yè)員工的知識、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰略實(shí)施提供強有力的人力資源保障，為企業(yè)在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。然而培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個(gè)最大問(wèn)題?？茖W(xué)的培訓評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績(jì)非常重要。
當代企業(yè)員工培訓及評估工作的重要性
１.員工培訓是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。員工培訓可以為企業(yè)組織內成員創(chuàng )造持續學(xué)習的機會(huì )，營(yíng)造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績(jì)效，達到組織和員工"雙贏(yíng)"的目的。員工培訓不僅能夠更經(jīng)濟、可*地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵員工，培養員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠，從而成為企業(yè)競爭力的來(lái)源之一。目前，國際上企業(yè)都十分重視培訓工作。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷(xiāo)售額的1%-3%，最高的達7%。
2.培訓評估是培訓工作中不可缺少的重要環(huán)節。培訓效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來(lái)。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、績(jì)效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過(guò)培訓不斷提高業(yè)績(jì)，并在提高業(yè)績(jì)的基礎上，逐漸提高績(jì)效標準，進(jìn)而使企業(yè)培訓進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略。
企業(yè)員工培訓評估工作存在的問(wèn)題
企業(yè)員工培訓評估工作的不足主要體現在如下幾個(gè)方面：
1.對培訓評估的戰略意義認識不夠。目前我國很多企業(yè)沒(méi)有認識到評估工作的重要性，認為培訓考核工作可有可無(wú)，大多數企業(yè)并沒(méi)有建立完善的評估體系，培訓之后不考核也是常見(jiàn)的情況。
2.我國目前許多企業(yè)的培訓評估只停留在初級階段。一是培訓評估投入少，許多企業(yè)在培訓工作上舍得花錢(qián)，開(kāi)展品種繁多的培訓項目，但對培訓評估工作不投入，導致培訓效果無(wú)法評價(jià)，使有些培訓工作收效甚微；二是培訓評估的方法欠缺，培訓評估工作在我國處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些企業(yè)生搬硬套評估方法，沒(méi)有運用適合企業(yè)自己的方法；三是沒(méi)有做第三、第四層次的評估，即沒(méi)有對員工培訓后在工作崗位上行為的改變和對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)帶來(lái)的變化進(jìn)行跟蹤，且很多第一、二層次的評估也流于形式。
3.由于培訓效果具有滯后性、間接性，使培訓效果在一定時(shí)間才能體現，且培訓具體的收益很難計算，從而加大了培訓效果測量的難度。
員工培訓評估工作的標準
對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價(jià)模型，該評估模型將培訓的效果分為四個(gè)層次：
1.反應層，即學(xué)員反應，在員工培訓結束時(shí)，通過(guò)調查了解員工培訓后總體的反應和感受。
2.學(xué)習層，即學(xué)習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。
3.行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。
4.結果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些指標來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶(hù)的服務(wù)等。
隨著(zhù)我國企業(yè)對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業(yè)，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。
確立員工培訓評估機制的工作流程
1 評估準備階段。
1.1 培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動(dòng)的第一步，它由培訓管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。另一方面，培訓評估的結果又是培訓需求分析的一個(gè)輸入，可以為培訓需求分析提供非常有價(jià)值的反饋信息，以便對培訓的相關(guān)環(huán)節作進(jìn)一步改進(jìn)。
1.2 確定培訓評估目的。在培訓項目實(shí)施之前，人力資源開(kāi)發(fā)人員就必須把培訓評估的目的明確下來(lái)。多數情況下，培訓評估的實(shí)施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進(jìn)行修訂，或是對培訓項目進(jìn)行整體整改，　　使其更加符合企業(yè)的需要。同時(shí)，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集數據的類(lèi)型。
1.3 建立培訓評估數據庫。目前，培訓效果的評估分為定性和定量?jì)蓚€(gè)方面，因此數據的收集也從這兩個(gè)方面入手。定量數據包括：生產(chǎn)率、產(chǎn)品下線(xiàn)PPＭ值、利潤、事故率、設備完好率、員工流動(dòng)率等。定性數據包括：內外部顧客滿(mǎn)意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓效果評估中，定量數據使用得非常廣泛，而且極具說(shuō)服力。

2 評估實(shí)施階段。
2.1確定評估層次。培訓評估應本著(zhù)實(shí)用、效益的原則，企業(yè)應根據自己的實(shí)際條件，對各項培訓工作有針對性地進(jìn)行評估。具體可以遵循以下辦法：一是對所有課程都可以進(jìn)行第一層次評估；二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓，應進(jìn)行第二層次培訓。例如，新聘員工崗前培訓，需要員工了解廠(chǎng)紀廠(chǎng)規、公司質(zhì)量方針及質(zhì)量目標、操作規程等，因此，對培訓的考核可以采取閉卷考試和現場(chǎng)實(shí)際操作并用的方法。三是對以下培訓進(jìn)行第三、四層次的評估：耗時(shí)三個(gè)月以上的培訓項目；投入較大的項目；解決顧客投訴方面的培訓；培訓效果對組織很關(guān)鍵的項目；組織管理層十分關(guān)注的項目。
2.2 選擇評估方法。培訓評估按時(shí)間可以采取即時(shí)評估、中期評估和長(cháng)期評估。即時(shí)評估是在培訓結束后進(jìn)行的評估，而中期評估和長(cháng)期評估則是受訓員工返回工作一段時(shí)間后的評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問(wèn)卷、評估調查表的方法；對第二層的評估可采用關(guān)鍵人物法、筆試、技能操作等；對第三層的評估可采用績(jì)效考核法，即測量受訓前后行為上的變化，也可采用比較評價(jià)法，即測量參加培訓與未參加培訓員工間的差別。對第四層的評估可采用收益評價(jià)法，計算出培訓為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟收益，還可以通過(guò)考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來(lái)衡量。
2.3 收集、分析評估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環(huán)節。一般來(lái)說(shuō)，第一層的評估收集培訓評估調查表，第二層的評估收集筆試試卷及現場(chǎng)操作考核結果，第三、四層次的評估收集員工滿(mǎn)意度、員工流動(dòng)率、顧客滿(mǎn)意度、生產(chǎn)率、設備完好率、財務(wù)利潤和產(chǎn)品下線(xiàn)PPM值等。數據收集后，調動(dòng)數據庫中的數據，與原始數據進(jìn)行對比，從而得出評估結論。
3 評估總結階段。
3.1 確定培訓評估報告。評估報告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時(shí)間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進(jìn)行再培訓，如果仍不合格者，應實(shí)施轉崗或是解聘；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒(méi)有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進(jìn)行改進(jìn)。
3.2 跟蹤反饋。培訓報告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓評估與實(shí)際工作脫節。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習和改進(jìn)；二是受訓員工的直接領(lǐng)導；三是培訓主管，他們負責著(zhù)培訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權；四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來(lái)。培訓評估報告傳遞后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓主管可以根據培訓效果調整培訓項目，對于員工反應好、收效好的項目可以保留；對于沒(méi)有效果的項目可以撤銷(xiāo)；對于某些部分不夠有效的項目可以進(jìn)行重新設計和調整； 

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