金牌面試官---高效招聘與精準面試法

【培訓對象】
董事長(cháng)、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管/經(jīng)理、各部門(mén)高級主管/經(jīng)理及涉及到招聘與面試相關(guān)人員等

【培訓收益】
◆明晰招聘的重要性； ◆認清招聘和選才誤區并有效的避免； ◆熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項； ◆辨識面試中的"真實(shí)"與"謊言"； ◆根據目標和維度設定面試計劃； ◆掌握結構化面試的方法與技巧

第一單元 候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實(shí)踐
自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？
非結構化面試與結構化面試
如何操作結構化面試：“七步法”
 第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
 第二步，編寫(xiě)各面試要素的詳細定義說(shuō)明
 第三步，根據面試要素，設計七大類(lèi)型面試問(wèn)題

 第四步，根據面試要素、權重及定義說(shuō)明，編制具體的評分表格
三大結構化面試表格(工具分享)：
結構化面試評分表
結構化面試平衡表
結構化面試匯總表

 第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
 第六步，現場(chǎng)實(shí)施結構化面試，并及時(shí)做好面試評價(jià)記錄
 第七步，招聘后評估工作---“321”法則
經(jīng)典七種面試類(lèi)型問(wèn)題分享
  1、背景性題目；
  2、意愿性題目；
  3、專(zhuān)業(yè)性題目；
  4、情景性題目；
  5、壓力性題目；
  6、智能性題目；
  7、行為性題目；

第二單元 先觀(guān)其行后聽(tīng)其言---精準面試技巧實(shí)戰
升級版的面試提問(wèn)技巧
 打亂次序，聲東擊西
  引蛇出洞，步步為營(yíng)
  未雨綢繆，窮追猛打
 逆向推理，心理投射
多對一面試方法實(shí)戰
 “多對一”面試現場(chǎng)形式---哪種比較好
 “多對一”面試形式的特點(diǎn)
 注意明確“多對一”面試官的角色分工
  “多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無(wú)領(lǐng)導小組討論
  無(wú)領(lǐng)導小組討論的面試特點(diǎn)分析
  視頻案例:企業(yè)組織的“無(wú)領(lǐng)導小組討論”出現哪些問(wèn)題？
  無(wú)領(lǐng)導小組討論的座位設置
  無(wú)領(lǐng)導小組討論的實(shí)施步驟
  無(wú)領(lǐng)導小組討論的面試官看什么
  注意無(wú)領(lǐng)導小組討論的“陷阱”

第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節工作開(kāi)展
對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調查
如何規避入職體檢的潛在風(fēng)險
《勞動(dòng)合同法》規定:--招聘崗位須“明碼標價(jià)”
案例討論：試用期內的培訓風(fēng)險？
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化

第四單元 企業(yè)招聘面試常見(jiàn)的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺(jué)么？
困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數量較多，如何收到更多求職簡(jiǎn)歷？
困惑3：如何處理面試過(guò)程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
困惑4：如何有效開(kāi)展中高端人才主動(dòng)尋訪(fǎng)--向獵頭公司學(xué)習招聘？
困惑5：如何在面試中討論薪酬問(wèn)題？
困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性？
困惑7：如何打破常規面試？提高單一化面試的準確性？
困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑9：遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？
困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結與知識回顧

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰略規劃、集團管理模式設計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個(gè)咨詢(xún)項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的策略及實(shí)務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開(kāi)展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢(xún)經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實(shí)戰經(jīng)驗，輔導過(guò)數百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢(xún)和管理變革項目。

 

• 慧眼識人-打造金牌面試官

  開(kāi)課時(shí)間：2025-06-19 — 2025-06-19

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  第一單元：走馬上任——面試官的角色與定位 （此單元解決面試官職業(yè)形象的塑造問(wèn)題） 1 開(kāi)場(chǎng)介紹 宣布規則  老師介紹  介紹日程安排 熱身，調節氣氛 強調課堂競爭規則，并明確要求 ᠐..

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  開(kāi)場(chǎng)破冰：循環(huán)式溝通（面試官的期待及遇到的挑戰分別是什么）第一講：企業(yè)選人需注意哪些關(guān)鍵點(diǎn)？開(kāi)場(chǎng)：人才的標準是什么？知識點(diǎn)：人職匹配模型1、 人才的通用能力有哪些？ 適應性（硬環(huán)境和軟環(huán)境） 總結能力 穩定性2、 企..

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  前言：新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代面試官的挑戰1.人才爭奪越來(lái)越激烈2.面試官對人才引入的影響越來(lái)越大3.面試官承擔的角色越來(lái)越多豐富第一講：清認知——招聘的價(jià)值一、招聘錯誤的代價(jià)二、招聘常見(jiàn)誤區1. 尋找超人2. 職責不清3. 相似效應4. 暈輪..

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• 金牌面試官：實(shí)景招聘與面試技巧

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  模塊一 招聘面試的重要性一、招聘面試的重要性1.優(yōu)秀的人才70%是選的/30%是培養出來(lái)的2.選錯人帶來(lái)的成本3.管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能二、不專(zhuān)業(yè)的面試官毀了招聘1.面試的錯誤意識2.不重視面試（典型表現形式）3.面試中提問(wèn)隨意4.不知如何做..

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  第一講：人力資源知識體系與思維認知案例分析：劉備為什么要三顧茅廬請諸葛亮出山？ 1.HR管理者三個(gè)管理維度1)CEO角度：發(fā)揮HR管理杠桿作用2)業(yè)務(wù)角度：HR管理幫助業(yè)務(wù)拓展實(shí)現業(yè)務(wù)目標3)職能角度：整合HR職能提升管理水平案例分析：劉邦成功V項羽失??？ 2.傳統人..

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