慧眼識人-打造金牌面試官

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理者及人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士

【培訓收益】
1.明確面試官的角色與定位，塑造更為職業(yè)的面試官形象 2.了解人崗匹配的依據：選才標準及勝任素質(zhì)模型 3.梳理招聘流程和招聘中涉及的人員及職責分工 4.適用于多種場(chǎng)景的經(jīng)典面試方法：結構化及BEI行為面試的流程及要點(diǎn) 5.系統梳理完整的面試結構六步驟，以提高短時(shí)間的高效面試 6.學(xué)會(huì )對簡(jiǎn)歷進(jìn)行評估與分析，并深挖深層次特征 7.學(xué)會(huì )針對選才標準進(jìn)行面試問(wèn)題的有效設計，形成內部面試題庫 8.掌握在行為面試中觀(guān)察、提問(wèn)、追問(wèn)、傾聽(tīng)、評價(jià)的技巧 9.掌握基于求職動(dòng)機的評價(jià)技巧 10.了解常見(jiàn)的8個(gè)人事決策誤區

 第一單元：走馬上任——面試官的角色與定位
（此單元解決面試官職業(yè)形象的塑造問(wèn)題）
1 開(kāi)場(chǎng)介紹
宣布規則   老師介紹
  介紹日程安排 熱身，調節氣氛
強調課堂競爭規則，并明確要求
精準識人的必要性
2 關(guān)于人才選、育、留、用的思考   學(xué)員討論
  講師講解 了解人才招聘的全貌
了解招聘面試工作新趨勢及應對策略
明確每個(gè)角色在招聘管理中需各司其職及主要分工
3 面試的角色與定位   講師講解 了解面試官的主要職責與價(jià)值貢獻
了解面試官的價(jià)值與角色定位
4 面試的禮儀與準備   學(xué)員討論 了解面試官的行為規范及儀容儀表
5 優(yōu)秀面試官的五大核心特征   講師講解 了解優(yōu)秀面試官應具備的特征
成果：
  理解面試的重要性和優(yōu)勢
  了解面試官的角色定位及儀容儀表
  了解優(yōu)秀面試官的五大核心特征
第二單元：人崗匹配——用人需求及勝任力模型
（此單元是解決人才標準的建立問(wèn)題）
6 冰山模型與人才定義 講師舉例
講師講解 了解冰山模型及素質(zhì)
了解高潛人才定義
7 人崗如何匹配—崗位任職資格 講師舉例
講師講解 人崗匹配的三步曲
人才甄選的目標
人才甄選的原理
有效的人才甄選方法
8 人才選拔標準—勝任力模型 講師舉例
講師講解 學(xué)會(huì )如何構建勝任力模型
練習活動(dòng)：針對企業(yè)關(guān)鍵招聘崗位進(jìn)行人才畫(huà)像輸出
第三單元：精準選才——結構化行為面試技術(shù)
（重點(diǎn)介紹適用于校招與社招的經(jīng)典面試技術(shù)）
9 面試前的活動(dòng)：
簡(jiǎn)歷評估與分析 講師講解
學(xué)員練習 簡(jiǎn)歷的基本印象和判斷
梳理及明確簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵信息及漏洞
如何基于簡(jiǎn)歷信息深挖候選人的動(dòng)機、個(gè)性及價(jià)值觀(guān)
活動(dòng)：簡(jiǎn)歷分析練習-根據簡(jiǎn)歷詢(xún)問(wèn)點(diǎn)列出問(wèn)題清單
10 設計面試問(wèn)題 講師講解&舉例
學(xué)員練習 如何設計面試問(wèn)題
如何區分好問(wèn)題&壞問(wèn)題
練習活動(dòng)：基于關(guān)鍵崗位人才標準進(jìn)行問(wèn)題設計
案例分析：如何識別問(wèn)題設計的關(guān)鍵？
總結：“好問(wèn)題”的特點(diǎn)
11 做好敏銳的提問(wèn)者 講師舉例
講師講解
學(xué)員練習 遵循OBER提問(wèn)法則
提問(wèn)技巧：三個(gè)重要技巧
總結：如何做到有效提問(wèn)？
12 有效的追問(wèn) 學(xué)員探討
講師講解
講師舉例 學(xué)習追問(wèn)“漏洞技術(shù)”舉例說(shuō)明
掌握STAR追問(wèn)技巧 舉例說(shuō)明
掌握DOARLA追問(wèn)模型 舉例說(shuō)明
互動(dòng)練習：
識別哪些追問(wèn)是有效追問(wèn)？
哪些追問(wèn)是無(wú)效追問(wèn)？
總結：有效追問(wèn)句式和無(wú)效追問(wèn)識別
13 客觀(guān)評分步驟 講師講解 評分技巧：掌握行為評價(jià)的四項原則
掌握評價(jià)的基本四步驟
肢體語(yǔ)言的魔力：
如何識別候選人真實(shí)與謊言？
如何識別“面霸”？
14 基于動(dòng)機的評估 講師講解
學(xué)員互動(dòng) 如何判定求職動(dòng)機
如何采取得體提問(wèn)策略獲取個(gè)人信息
成果:
  系統梳理半結構化及行為面試的流程及要點(diǎn)
  掌握出題的方法，能依據不同情境設計合適的面試題
  掌握提問(wèn)的STAR技巧，敏銳把握關(guān)鍵信息
  掌握追問(wèn)的漏洞技術(shù)，深挖深層次的動(dòng)機和信息
  通過(guò)對面試內容的分析，掌握測量的ORSCE原則，精確客觀(guān)的評分
第四單元：魚(yú)缸演練——現場(chǎng)面試模擬
15 結構化及行為面試演練 視頻觀(guān)摩
講師分析
現場(chǎng)演練 針對某求職者的面試演練，讓學(xué)員參與面試演練中
針對某求職者（社招）的簡(jiǎn)歷分析
臨時(shí)組建一組面試小組進(jìn)行現場(chǎng)演練，面試時(shí)間15分鐘，其他學(xué)員進(jìn)行旁聽(tīng)和觀(guān)察記錄，并給與點(diǎn)評反饋
16 面試官應對技巧與失誤避免 講師講解
講師舉例 熟練掌握面試官的情景應對技巧
強調面試官常見(jiàn)的失誤，便于避免
糾正面試官認知的失誤
成果:
  學(xué)會(huì )行為面試技術(shù)的流程及技巧
  學(xué)會(huì )對簡(jiǎn)歷進(jìn)行分析
  掌握有效提問(wèn)技巧和追問(wèn)技巧
  掌握出面試官的應對技巧和失誤避免
說(shuō)明：
－本次課程內容為一天課時(shí)，一天課時(shí)計劃6小時(shí)，上午一次休息時(shí)間；下午一次休息時(shí)間，茶歇時(shí)間：10分鐘；
－課程中會(huì )根據學(xué)員實(shí)際情況，教學(xué)內容略有調整

范維娜 老師
中國人民大學(xué)人力資源管理碩士
Genos EI情感智能?chē)H認證講師
美國PDP組織與員工發(fā)展咨詢(xún)認證講師
企業(yè)生涯培訓版權課（TCDC）認證講師
國家一級人力資源管理師
國家二級注冊心理咨詢(xún)師
職業(yè)生涯規劃師
資深人才測評專(zhuān)家

 

職業(yè)背景：
曾供職于凱洛格咨詢(xún)、怡安翰威特咨詢(xún)等多家知名公司，擁有16年以上的人力資源管理招聘面試及管理咨詢(xún)工作經(jīng)驗，擅長(cháng)招聘管理體系搭建、勝任素質(zhì)模型建立、崗位任職資格梳理、中高層職位競聘設計及人才培養體系搭建、內部人才盤(pán)點(diǎn)、行動(dòng)學(xué)習項目、校園招聘全流程項目等。長(cháng)期參與通信、金融、IT互聯(lián)網(wǎng)、能源等多個(gè)行業(yè)的面試甄選并為多家知名國有及外資企業(yè)提供人力資源咨詢(xún)及培訓、校園和高端人才招聘及選拔服務(wù)，積累多年豐富的培訓講師及面試官經(jīng)驗，以專(zhuān)業(yè)化服務(wù)深得客戶(hù)積極良好的口碑。

授課風(fēng)格：
親和兼具實(shí)戰型講師風(fēng)格。通過(guò)實(shí)際案例分析和現場(chǎng)實(shí)操演練，以深入淺出、觀(guān)摩練習的方法，為學(xué)員解決工作中實(shí)際問(wèn)題。在授課過(guò)程中，尊重學(xué)員的個(gè)性，強調親和平等的溝通方式與思維模式，課程互動(dòng)性強，學(xué)員參與感高，受到學(xué)員的高度認可與喜歡。 

• 慧眼識人-打造金牌面試官

  開(kāi)課時(shí)間：2025-06-19 — 2025-06-19

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  開(kāi)場(chǎng)破冰：循環(huán)式溝通（面試官的期待及遇到的挑戰分別是什么）第一講：企業(yè)選人需注意哪些關(guān)鍵點(diǎn)？開(kāi)場(chǎng)：人才的標準是什么？知識點(diǎn)：人職匹配模型1、 人才的通用能力有哪些？ 適應性（硬環(huán)境和軟環(huán)境） 總結能力 穩定性2、 企..

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 上海-上海

  前言：新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代面試官的挑戰1.人才爭奪越來(lái)越激烈2.面試官對人才引入的影響越來(lái)越大3.面試官承擔的角色越來(lái)越多豐富第一講：清認知——招聘的價(jià)值一、招聘錯誤的代價(jià)二、招聘常見(jiàn)誤區1. 尋找超人2. 職責不清3. 相似效應4. 暈輪..

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