人力資源數字化分析思維與決策驅動(dòng)

【培訓對象】
• 希望成為業(yè)務(wù)伙伴，用數據和業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行對話(huà) • 希望可以通過(guò)數據支持人力資源決策，驅動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展 HRBP,SSC,COE • 希望成為人力資源數據分析專(zhuān)家，用數據分析助力解決人力資源內部問(wèn)題

【培訓收益】
1、 構建體系化的人員各模塊的數據標準表 2、 構建標準化的人力資源各模塊的數據關(guān)鍵指標 3、 構建人力資源的數字化管理體系 4、 提升人力資源數字化運營(yíng)的效率

一：人力資源數字化轉型的趨勢和價(jià)值
1.1 WHY 人力資源數據化轉型價(jià)值 – 數字化人力資源運營(yíng)，提升組織效能
1.2 HOW 人力資源數字體系化體系的底層架構邏輯
1.3 WHAT 數據驅動(dòng)決策支持，人力資源數字化建模案例分享

二、人力資源數字轉型的流程和體系構建
1、人力資源各模塊的關(guān)鍵指標的梳理 – 人力數據指標倉構建
2、各模塊的關(guān)鍵指標的定義和計算 – 數據指標體系構建
3、人力資源標準數據表的構建
4、人力資源數據分析的維度和邏輯
5、人力資源各模塊數據 BI 數據儀表盤(pán)的設計和構建 – 數據可視化體系
6、人力資源數據分析報告的三大維度 – 數據描述 ，數據診斷，解決方案
案例實(shí)操分析：
1、根據數據分析流程，完成 某零售公司人員組織結構的數據分析流程，構建人員組織結構的數據儀表盤(pán)
2、根據完成的人員組織結構數據儀表盤(pán)，分析該公司的人員組織結構數據，分析管理層的人員指標結構，
診斷人員結構的問(wèn)題，并給出解決方案

三、人力資源各模塊關(guān)鍵數據指標體系的構建
• 人員流動(dòng)和離職關(guān)鍵指標： 人員流動(dòng)率，人員離職率，增長(cháng)率，新進(jìn)率
• 人員組織結構關(guān)鍵指標：在編率，各職級人員分布，管幅比，年齡段人員分布，學(xué)歷分布等
• 招聘關(guān)鍵數據指標：招聘完成率，招聘人效，招聘各階段轉換率，招聘周期
• 數字化人才盤(pán)點(diǎn)與績(jì)效關(guān)鍵指標：月度 KPI 績(jì)效數據，員工能力評估數據，潛力評估數據，九宮格
數據模型，績(jì)效離散度數據
• 薪酬關(guān)鍵數據指標：帶寬，重疊度，薪酬變動(dòng)比，中位值，薪酬極差，薪酬偏離度，滲透率，回歸
系數
• 人效數據關(guān)鍵指標：人力成本效率，人力成本利潤效率，凈利潤率。人力成本含量，全員勞動(dòng)生產(chǎn)
率

四、人力資源各模塊的標準數據報表的構建
• 各關(guān)鍵指標對應的人力資源數據表梳理
• 人力資源數據表的標準制定
• 數據表的清洗和處理
• 如何用 AI 清洗數據表和標準化人力資源數據報表

五、人力資源數據表的多表關(guān)聯(lián)體系的構建
• 人力資源多表字段的多維度數據分析
• 數據表的關(guān)聯(lián)建模 POWER PIVOT
• 數據表關(guān)聯(lián)關(guān)鍵字段的確定
• 構建人力資源各個(gè)模塊多表的數據關(guān)聯(lián)
• 用 EXCEL 進(jìn)行多表的數據透視和數據建模
• POWER BI 中的數據表的關(guān)聯(lián)建模

六、人力資源數據可視化 BI 儀表盤(pán)的設計
• BI 工具的選擇 EXCEL 和 POWER BI
• 人力資源各模塊的數據模型構建案例
• 數據儀表盤(pán)構建的流程和方法
• BI 數據儀表盤(pán)構建的原則

七、人力資源數據分析方法和基礎統計學(xué)
描述性統計分析
• 算數平均值計算
• 加權平均值計算
• 數據頻率分析
• 數據結構分析
業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性數據分析
• 績(jì)效 – 能力數據相關(guān)性分析
• 薪酬分位值計算
• 績(jì)效數據線(xiàn)性分析
• 績(jì)效的離散度分析
• 人才矩陣九宮格分析
數據科學(xué) - 預測性數據分析
• 薪酬回歸分析
• 人效數據預測分析
案例實(shí)操： 完成人力資源數據的數據統計分析，掌握數據分析和基礎統計學(xué)的技能

八、 業(yè)務(wù)視角驅動(dòng)下的人力資源數字化運營(yíng)管理和儀表盤(pán)構建
1、人力資源效能數據的數字化建模和分析 - 人力成本效能數據建模分析
2、人力資源基礎數據的運營(yíng)和管理 - 人員組織結構數據模塊，人員流動(dòng)離職數據模塊
3、人力資源運營(yíng)數據的數字化管理和建模 – 數字化人才盤(pán)點(diǎn)，績(jì)效，薪酬，人才發(fā)展

1.1、人力成本效能的數字化模型構建和分析
• 人效的數據關(guān)鍵指標 – 人力成本效率，人力成本含量，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均人力成本
• 人力成本的結構和標準數據表
• 人效數據分析的維度 – 時(shí)間維度 ， 部門(mén)職級結構維度 ，外部對標維度
• 人效指標外部的行業(yè)數據獲取和分析
• 用 AI 爬取行業(yè)的歷史經(jīng)營(yíng)數據
• 用 AI 進(jìn)行行業(yè)人效的指標計算和 人效分析報告的自動(dòng)生成
• 基于業(yè)務(wù)和人力資源數據的人效數據分析思維和數據分析報告
案例 – 完成某服裝零售企業(yè) 基于業(yè)務(wù)的 BI 人效數據儀表盤(pán)構建，并且根據公司的行業(yè)背景，分析該公司的人效各指標數據，對標時(shí)間維度和行業(yè)數據，預測下一年的人力成本和人員編制，給出降本增效的解決方案

2.1 、人力資源基礎數據的數字化運營(yíng)和建模 – 人員結構配置和人員穩定性分析
• 人員配置的關(guān)鍵指標 – 編制，各職級人員分布，人員覆蓋率，管理幅度比
• 人員編制的三種數據預測方法，回歸預測，經(jīng)營(yíng)數據拆解，人力成本預算，人效指標
• 行業(yè)人員組織結構指標數據的獲取和對標分析
• 人員組織結構的數據儀表盤(pán)構建和組織結構的分析優(yōu)化
• 人員穩定性的關(guān)鍵指標 – 流動(dòng)率，離職率，增長(cháng)率，入職率，留存率
• 人員流動(dòng)和離職的標準化數據表以及模型的構建
• 基于各部門(mén)的人員流動(dòng)和離職的分析思維和分析報告
• 案例 – 某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 完成人員流動(dòng) BI 數據儀表盤(pán)構建，根據各個(gè)部門(mén)的人員流動(dòng)關(guān)鍵指標數據，找
出人員最不穩定的部門(mén)，在根據人員離職的數據儀表盤(pán)分析部門(mén)的關(guān)鍵離職原因，給出解決方案，
降低離職率

3.1 、人力資源運營(yíng)數據的數字化建模和分析 - 招聘，培訓，績(jì)效，人才發(fā)展
數字化建模分析提升招聘效能
• 招聘效能的關(guān)鍵指標 – 招聘人效，招聘完成率，各階段招聘轉換率
• 核心崗位標準人才畫(huà)像
• 用 AI 來(lái)進(jìn)行招聘簡(jiǎn)歷的篩選，提升招聘效率
• 招聘的組織效能 – 招聘投資回報率計算
• 招聘的標準化數據報表和招聘各階段轉換率指標的數據儀表盤(pán)構建
• 招聘漏斗的分析和成本渠道分析，提升招聘效能，數字化管理各招聘渠道
• 案例 – 某制造業(yè)企業(yè)招聘價(jià)值鏈 BI 數據儀表盤(pán)構建，根據招聘的各個(gè)階段轉換率數據，分析關(guān)鍵指
標，診斷轉換率數據最低的階段，給出解決方案，提升招聘的完成率

數字化人才盤(pán)點(diǎn)分析和勝任力構建 – 人才效能的提升
• 核心崗位的勝任力數字化模型構建 – 用 AI 高效構建崗位勝任力模型
• 績(jì)效 – 能力 – 潛力 – 價(jià)值觀(guān) 為維度的 數字化維度指標
• 數字化組織結構盤(pán)點(diǎn)儀表盤(pán)構建
• 人才盤(pán)點(diǎn)數字化九宮格模型和能力分布雷達圖
• 業(yè)務(wù)部門(mén)管理層的數字化人才盤(pán)點(diǎn)儀表盤(pán)和分析結果應用
• 數字化人才盤(pán)點(diǎn)模型的分析，識別崗位員工，制定員工針對性的學(xué)習發(fā)展計劃
• 案例 - BI 構建某互聯(lián)網(wǎng)公司的人才盤(pán)點(diǎn)九宮格數字模型 和人才盤(pán)點(diǎn)儀表盤(pán)，分析各個(gè)崗位人員特質(zhì)
和能力分布數據，進(jìn)行組織結構的優(yōu)化和人才的發(fā)展

數字化的績(jì)效建模分析和績(jì)效提升
• 月度業(yè)務(wù)部門(mén)的 KPI 數據標準表構建
• 崗位績(jì)效的數據標準和績(jì)效關(guān)鍵指標的計算 – 崗位績(jì)效達成率分析
• 業(yè)務(wù)崗員工績(jì)效離散度的分析
• 績(jì)效的數據儀表盤(pán)的構建和績(jì)效改進(jìn)分析 – 提升業(yè)務(wù)的 KPI 績(jì)效數據分析儀表盤(pán)

數字化薪酬建模分析 – 提升崗位薪酬競爭力，優(yōu)化職級薪酬結構
2、崗位薪酬外部對標分析
2.1 崗位薪酬的市場(chǎng)數據對標 – 偏離度，CR 值，滲透率
2.2 崗位薪酬數據的 偏離度 數據建模分析
2.3 崗位薪酬數據分布模型的構建

3：薪酬內部公平性 – 內部薪酬結構曲線(xiàn)分析
3.1 內部各層級薪酬寬帶曲線(xiàn)的繪制
3.2 薪酬數據各參數的計算方式
3.3 各層級內部薪酬結構和外部薪酬對標案例分析
3.4 薪酬矩陣設計

小組作業(yè)：
某家零售企業(yè)的人員年度薪酬數據表，根據這個(gè)表計算各個(gè)層級的帶寬，中位值，并與市場(chǎng)數據對標，分
析判斷該公司的薪酬競爭力，畫(huà)出高層的薪酬數據分析，來(lái)分析判斷高層的薪酬數據競爭力。 對內部薪
酬進(jìn)行薪酬曲線(xiàn)和帶寬曲線(xiàn)的繪制，分析內部結構是否合理，調整內部的薪酬變動(dòng)比，中位值極差等數據，
設計出合理的薪酬結構，并繪制調整后的薪酬寬帶曲線(xiàn)。
 

王先生是對外經(jīng)濟貿易大學(xué)國際貿易系經(jīng)濟學(xué)學(xué)士；復旦大學(xué)－麻省理工學(xué)院國際工商管理碩士（International MBA）；并曾在瑞典斯德哥爾摩大學(xué)商學(xué)院學(xué)習國際商務(wù)?，F任慧卓公司銷(xiāo)售、領(lǐng)導力的等領(lǐng)域簽約講師。

 

在近20年的工作經(jīng)歷中，王先生曾在中國輕工業(yè)品進(jìn)出口總公司工作，先后擔任物流主管、銷(xiāo)售經(jīng)理和上海分公司副總經(jīng)理。在擔任上海分公司副總經(jīng)理期間，實(shí)際負責分公司的全面運營(yíng)，不僅對產(chǎn)品的銷(xiāo)售和市場(chǎng)有更全面的體會(huì )，更積累了進(jìn)出口公司的運營(yíng)管理經(jīng)驗，從戰略和管理的角度來(lái)加強銷(xiāo)售和市場(chǎng)工作；2005年起王先生加盟了新加坡金鷹國際集團，負責集團主要產(chǎn)品在中國市場(chǎng)的大客戶(hù)銷(xiāo)售和管理，更加在管理實(shí)踐中融會(huì )貫通了其在銷(xiāo)售和客戶(hù)管理方面的技能和經(jīng)驗；2009年起王先生開(kāi)始服務(wù)于歐洲著(zhù)名培訓公司CEGOS（中國），進(jìn)入管理培訓行業(yè)； 2013年起王先生開(kāi)始服務(wù)于慧卓等公司，憑借其多年的工作經(jīng)驗，為客戶(hù)企業(yè)和學(xué)員分享其在銷(xiāo)售、市場(chǎng)、客戶(hù)管理等方面的心得。

 

王先生不僅通過(guò)學(xué)習，在企業(yè)的現代管理方面有豐富的知識和技能，也通過(guò)多年打拼，在企業(yè)的銷(xiāo)售、市場(chǎng)和客戶(hù)管理方面有較深的實(shí)踐工作經(jīng)驗。

 

王先生在企業(yè)培訓中邏輯清晰，內容豐富，并將理論和實(shí)踐相結合，擅長(cháng)和學(xué)員分享其以往的知識經(jīng)驗；亦能吸收國外先進(jìn)課程的精華，將其傳授給中國學(xué)員。王先生授課時(shí)能夠帶動(dòng)學(xué)員參與，共同研討各種問(wèn)題和案例，并啟發(fā)和引導學(xué)員自主找到解決方案，學(xué)員普遍反映受益匪淺。在針對企業(yè)客戶(hù)的培訓中，王先生會(huì )提供若干解決方案，能幫助企業(yè)切實(shí)加強管理，提高員工的素質(zhì)和技能。

 

◆ 王先生主講的課程包括：

 

u 《電話(huà)銷(xiāo)售技巧》（1天）

u 《如何在電話(huà)中贏(yíng)得客戶(hù)》（2天）

u 《大客戶(hù)開(kāi)發(fā)與管理》（2天）

u 《大客戶(hù)戰略管理》（2天）

u 《客戶(hù)關(guān)系管理》（2天）

u 《成功的銷(xiāo)售技巧》（2天）

u 《卓越客戶(hù)服務(wù)》（2天）

u 《卓越銷(xiāo)售團隊管理》（2天）

u 《卓有成效的銷(xiāo)售談判》

u 《品牌維護與管理》（2天）

u 《市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)全方位》（2天）

u 《工業(yè)品營(yíng)銷(xiāo)》（3天）

u 《打造卓越產(chǎn)品經(jīng)理》（3天）

u 《如何進(jìn)行市場(chǎng)調研》（2天）

u 《如何制定市場(chǎng)計劃》（2天）

u 《如何定價(jià)》（2天）

u 《新產(chǎn)品如何上市》（2天）

u 《如何做好市場(chǎng)助理》（2天）等等。

• 戰略性人力資源管理：構建戰略與結果的橋梁

  開(kāi)課時(shí)間：2025-06-20 — 2025-06-21

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一、戰略性人力資源管理 1、什么是戰略？ -什么是戰略 -戰略管理與組織管理的關(guān)系 2、業(yè)務(wù)戰略與人力資源戰略 -三個(gè)戰略類(lèi)型 -人力資源管理的四個(gè)戰略角色 -企業(yè)不同的生命周期對應的人力資源管理重點(diǎn) -戰略類(lèi)型與組織類(lèi)型的匹配 -人力資源管理在不同戰略類(lèi)型企業(yè)中的角色與價(jià)..

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• 人力資源數據化轉型與效能提升

  開(kāi)課時(shí)間：2025-09-12 — 2025-09-13

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一：人力資源數據思維與體系 1：人力資源數據思維轉型指南 1.1人力資源數據思維轉型 1.2WHY人力資源數據化轉型的價(jià)值和意義 1.3HOW人力資源數據體系化平臺構建–標準化，業(yè)務(wù)化，體系化，可視化，平臺化 1.4WHAT人力資源數據應用價(jià)值 二、人力資源數據中臺構建 ..

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• 人力資本效能分析與提升：打造價(jià)值鏈共贏(yíng)

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一、人力資本效能管理概述1、人力資本效能定義、特征2、人力資本效能測量演變3、人力資本效能驅動(dòng)模型4、人力資本效能指標數據渠道建立二、人力資本效能指標體系構建與診斷1、從業(yè)務(wù)成功到員工成功：人效指標構建的底層邏輯、分析維度與分析方法2、關(guān)鍵人效指標提取與分析示例（..

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• 非人力資源的人力資源管理

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  案例引入：張三的困惑第一講：角色認知一、管理者的管理內涵轉變1. 管理者的職責2. 管理者的修煉3. 三種分配的調整1）工作重點(diǎn)2）重點(diǎn)能力3）管人理事二、直線(xiàn)經(jīng)理如何與人力資源部門(mén)配合1. 了解公司的人事規章制度2. 遵守現行人事作業(yè)流程3. 明..

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• 非人力資源的人力資源管理

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  案例引入：張三的困惑第一講：角色認知一、管理者的管理內涵轉變1. 管理者的職責2. 管理者的修煉3. 三種分配的調整1）工作重點(diǎn)2）重點(diǎn)能力3）管人理事二、直線(xiàn)經(jīng)理如何與人力資源部門(mén)配合1. 了解公司的人事規章制度2. 遵守現行人事作業(yè)流程3. 明..

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• DeepSeek+人力資源管理實(shí)戰驅動(dòng)HR專(zhuān)業(yè)能力提升+辦公效能倍增

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  導言：顛覆未來(lái)：AI如何重構人力資源新紀元一、AI是什么能解決HR什么問(wèn)題1、中國AI強勢崛起，Deepseek爆火的原因2、Deepseek與GPT等其他AI大模型的區別3、Deepseek技術(shù)原理介紹，為什么會(huì )那么強4、AIGC技術(shù)在人力資源及各行各業(yè)的應用案例5、A..

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• 人力資本效能分析與提升：打造價(jià)值鏈共贏(yíng)

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  一、人力資本效能管理概述1、人力資本效能定義、特征2、人力資本效能測量演變3、人力資本效能驅動(dòng)模型4、人力資本效能指標數據渠道建立二、人力資本效能指標體系構建與診斷1、從業(yè)務(wù)成功到員工成功：人效指標構建的底層邏輯、分析維度與分析方法2、關(guān)鍵人效指標提取與分析示例鏈..

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