非人力資源的人力資源管理

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理人員，直線(xiàn)經(jīng)理、人力資源管理者

【培訓收益】
● 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門(mén)的人力資源主管 ● 讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來(lái)講同等重要 ● 讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧 ● 讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開(kāi)發(fā)

案例引入：張三的困惑
第一講：角色認知
一、管理者的管理內涵轉變
1. 管理者的職責
2. 管理者的修煉
3. 三種分配的調整
1）工作重點(diǎn)
2）重點(diǎn)能力
3）管人理事
二、直線(xiàn)經(jīng)理如何與人力資源部門(mén)配合
1. 了解公司的人事規章制度
2. 遵守現行人事作業(yè)流程
3. 明確人力資源部門(mén)的功能
4. 了解公司對人力資源部門(mén)管理的要求
1）管理好公司的資產(chǎn)——員工
2）尊重人力資源專(zhuān)業(yè)性的規章制度
5. 確定人力資源部門(mén)能給予的資源
1）定期的會(huì )議交流
2）正確處理人事問(wèn)題
3）參與制定規章制度
小組討論：哪些是部門(mén)要做的HR的工作

第二講：選人之道
一、怎么面：有效面試的2大方法
1. 行為面試法
1）2個(gè)假設前提
2）問(wèn)題設計的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
話(huà)術(shù)：行為面試法的常見(jiàn)發(fā)問(wèn)句型
小組練習：請把一般問(wèn)題轉換成高質(zhì)量的行為面試提問(wèn)
2. 情境面試法
1）STARs面試的步驟
2）常見(jiàn)的假STAR
3. 不完整的STAR
案例分析：STAR是否完整？
二、問(wèn)什么：面試的關(guān)鍵在關(guān)鍵事件
1. 能力提升來(lái)自關(guān)鍵事件
2. 關(guān)鍵事件來(lái)自關(guān)鍵挑戰
3. 4種提問(wèn)方法
4. 好問(wèn)題的2個(gè)標準
課堂討論：哪些是好問(wèn)題？
案例介紹：一些寶藏的提問(wèn)清單
三、怎么問(wèn)：面試提問(wèn)的超級句式
1. 最簡(jiǎn)句式：舉個(gè)例子
工具模型：情景化行為面試提問(wèn)模式和描述過(guò)去事例的提問(wèn)模式
2. 超級句式：關(guān)鍵挑戰+工作重點(diǎn)
3. 壓力提問(wèn)：三個(gè)注意事項
1）避免涉及個(gè)人隱私或人身攻擊
2）應考察應聘者的實(shí)際情況
3）結束時(shí)須做必要解釋
4. 面試提綱：保障面試結構化
案例分享：某公司總經(jīng)理面試提綱
工具模型：面試提綱表
小組練習：完成某崗位面試的3個(gè)好問(wèn)題

第三講：育人之道
一、構建學(xué)習型組織
1. 認識學(xué)習型組織
2. 培訓和學(xué)習型組織的關(guān)系
3. 企業(yè)育才的兩大原則
二、如何進(jìn)行培訓需求分析
1. 需求分析的三個(gè)層面
1）任務(wù)分析
2）人員分析
3）組織分析
2. 什么時(shí)候需要培訓
小組討論：如何確定真實(shí)的培訓需求
三、人才培養的常見(jiàn)方法
1. 培訓的類(lèi)別
2. 培訓課程體系展示
案例分析：京東案例分析
3. 常見(jiàn)人才培養方法
1）講授法
2）角色扮演法
3）情景模擬法
案例分析：肯德基的人才培養
4. 人才加速成長(cháng)的方法
1）橫向人才
2）縱向人才
3）育才效果的掛鉤
案例分析：華為的人才培養方法
四、培訓效果的評估和轉化
1. 培訓效果如何轉化
2. 做員工的最佳教練
3. 培訓如何帶來(lái)競爭優(yōu)勢（楊三角理論）
五、人才發(fā)展的兩大利器
1. 員工教練技術(shù)模型
視頻學(xué)習&學(xué)員演練：如何進(jìn)行員工教練
2. IDP個(gè)人發(fā)展計劃
工具模型：IDP模板
課堂練習：完成一份個(gè)人發(fā)展計劃

第四講：用人之道
課堂討論：小米去KPI，元芳，你怎么看？
一、為什么大家都憎恨績(jì)效考核
1. 績(jì)效的“原罪”
2. 當前企業(yè)面臨的3大變化
1）目標更加靈活多變
2）對結果的衡量和評價(jià)更加多元
3）內在動(dòng)機成為驅動(dòng)績(jì)效的根本。
3. 績(jì)效主義毀了索尼，為什么沒(méi)有毀了其他公司？
案例分享：無(wú)所適從的年度目標與考核體系
4. 難以量化的戰略性指標
1）內在動(dòng)機成為驅動(dòng)績(jì)效的根本
2）索瑪立方塊試驗的思考
課堂討論：自相矛盾的管理激勵邏輯
二、這樣溝通才最有效-溝通的方式
1. 正式績(jì)效溝通
1）正式的書(shū)面報告
小組討論：為什么不喜歡寫(xiě)書(shū)面報告？
2）定期的雙方會(huì )面
案例分享：好記性還是好筆記？
案例分享：績(jì)效會(huì )談的績(jì)效？
2. 非正式績(jì)效溝通
小組討論：你的非正式溝通有哪些？
三、績(jì)效反饋面談中應該注意的問(wèn)題
1. 重視面談的開(kāi)始
2. 及時(shí)調整反饋的方式
3. 強調下屬的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)
4. 注意傾聽(tīng)下屬的想法
5. 坦誠與平等應該貫穿于面談的始終
6. 避免沖突與對抗
7. 形成書(shū)面的記錄
課堂討論：“表?yè)P必公開(kāi)、批評宜私下”這樣的做法對嗎？
四、績(jì)效輔導的實(shí)施
1. 領(lǐng)導者的3個(gè)重要作用
1）密切聯(lián)系，提供支持
2）鼓勵下屬，勇于挑戰
3）構建平臺，牽線(xiàn)搭橋
2. 輔導流程的6步輔導模型
1）發(fā)現機會(huì )
2）建立和諧關(guān)系
3）評估情勢
4）確定期望結果
5）確定下一步
6）評估與跟蹤
工具模型：?jiǎn)T工輔導六步模型
視頻學(xué)習：如何教練輔導員工進(jìn)行業(yè)績(jì)提升（世界500強獨有視頻資料）
小組PK賽：根據場(chǎng)景案例，完成一次教練輔導

第五講：留人之道
一、人才吸引、敬業(yè)和保留的因素
二、員工的離職征兆
1. 前期
2. 中期
3. 離后期
三、留人三要素
1. 情感
2. 待遇
3. 事業(yè)
四、人才保留的整體策略
1. 人才保留的整體策略介紹
2. 人才保留效果提升五要素
1）關(guān)注內在報酬
2）警惕風(fēng)險預警
a成本風(fēng)險
b競爭對手風(fēng)險
c法律風(fēng)險
d內部風(fēng)險
3）善用外部資源
a咨詢(xún)公司
b律師
c獵頭公司
d行業(yè)協(xié)會(huì )
4）管理日常動(dòng)態(tài)
a識別跡象
b提前溝通
c尋求方案
5）踐行未雨綢繆 

18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
加拿大阿爾伯塔大學(xué)MBA（學(xué)科全球排名第38）
北京大學(xué)企業(yè)管理研究生
中英雙語(yǔ)授課
艾默生集團亞太區認證講師
中山大學(xué)特邀講師
曾任：艾默生網(wǎng)絡(luò )能源（世界500強）|大中華區培訓發(fā)展總經(jīng)理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問(wèn)
曾任：廣田控股集團（民營(yíng)500強）|人力資源總監
曾任：高德置地集團|人力資源總經(jīng)理
→專(zhuān)業(yè)認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協(xié)會(huì )專(zhuān)業(yè)認證
→版權課程授權認證：國際版權課程《職場(chǎng)的七個(gè)陷阱》首批認證講師、DDI公司《目標選才》課程認證、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認證
→擅長(cháng)領(lǐng)域：組織變革、組織能力建設、招聘面試、績(jì)效管理、非人、人才梯隊搭建、企業(yè)文化建設、培訓發(fā)展體系建設

實(shí)戰經(jīng)驗：
老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)工作，曾親歷業(yè)務(wù)轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見(jiàn)解。并服務(wù)多家名企，優(yōu)化組織結構、建設人才梯隊、節約用人成本等，
☑曾任艾默生網(wǎng)絡(luò )能源大中華區學(xué)習發(fā)展負責人
——負責企業(yè)培訓體系建設：組織高管團隊、各業(yè)務(wù)部門(mén)建立團隊核心素質(zhì)模型，盤(pán)點(diǎn)高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓發(fā)展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發(fā)展項目，如高層管理實(shí)踐項目、分公司部門(mén)經(jīng)理培訓培養項目，項目中作為企業(yè)亞太區認證講師，為2000+員工授課超50場(chǎng)。
☑曾任職戴爾日本及亞太區高級人力資源管理顧問(wèn)
——負責亞太及日本區人力資源統籌工作：梳理企業(yè)人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業(yè)規劃實(shí)施全球頂級人才發(fā)展項目（leadership2030），實(shí)現頂級人才儲備超100人
☑曾任廣田控股集團人力資源總監
——負責集團組織結構優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰略規劃，對集團的組織結構進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領(lǐng)導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對全球300+關(guān)鍵人員分析，形成170余人長(cháng)期激勵和保留計劃。
☑曾任高德置地人力資源總經(jīng)理
——負責集團業(yè)務(wù)轉型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統地產(chǎn)公司向數智化商業(yè)地產(chǎn)公司轉型中，主導人力資源板塊的架構優(yōu)化，成立人力部門(mén)的中臺運作模式、組織架構調整至平臺型事業(yè)部制、管控模式調整為總監負責制，實(shí)現企業(yè)對HR的整體滿(mǎn)意度提高至95%、管理層級減少2層、業(yè)務(wù)流程縮短至4小時(shí)。

項目經(jīng)驗：
■ 金寶貝早教——儲備店長(cháng)培養項目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤(pán)點(diǎn)，并設計內部人才梯隊培養方案，構建人才培養系統，快速培養30名店長(cháng)和副店長(cháng)，后期新業(yè)務(wù)骨干均來(lái)自該項目。
■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業(yè)戰略需求為核心，為企業(yè)設立業(yè)務(wù)三支柱的內部協(xié)同機制，確定新架構下的組織部門(mén)權責利和考核指標，并推動(dòng)變革工作落地，期間共成立12個(gè)公司級變革項目，10個(gè)部門(mén)級變革項目。
■ 拉拉米科技——績(jì)效薪酬體系更新項目，助力企業(yè)落地強激勵性的浮動(dòng)獎金和正向考核機制，提高內部人員競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內部員工滿(mǎn)意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時(shí)間20天。
■ 天安數碼城集團——企業(yè)商學(xué)院建立項目，完成多位一體的企業(yè)商學(xué)院規劃，獲得公司領(lǐng)導高度好評，為企業(yè)培養超過(guò)100名高級管理人員 

• 戰略性人力資源管理：構建戰略與結果的橋梁

  開(kāi)課時(shí)間：2025-06-20 — 2025-06-21

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  一、戰略性人力資源管理 1、什么是戰略？ -什么是戰略 -戰略管理與組織管理的關(guān)系 2、業(yè)務(wù)戰略與人力資源戰略 -三個(gè)戰略類(lèi)型 -人力資源管理的四個(gè)戰略角色 -企業(yè)不同的生命周期對應的人力資源管理重點(diǎn) -戰略類(lèi)型與組織類(lèi)型的匹配 -人力資源管理在不同戰略類(lèi)型企業(yè)中的角色與價(jià)..

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• 非人力資源的人力資源管理

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

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• DeepSeek+人力資源管理實(shí)戰驅動(dòng)HR專(zhuān)業(yè)能力提升+辦公效能倍增

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  導言：顛覆未來(lái)：AI如何重構人力資源新紀元一、AI是什么能解決HR什么問(wèn)題1、中國AI強勢崛起，Deepseek爆火的原因2、Deepseek與GPT等其他AI大模型的區別3、Deepseek技術(shù)原理介紹，為什么會(huì )那么強4、AIGC技術(shù)在人力資源及各行各業(yè)的應用案例5、A..

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• 戰略性人力資源管理-企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  第一講 戰略規劃：基于戰略的人力資源管理規劃及轉型1、企業(yè)戰略與人力資源戰略規劃企業(yè)戰略的解讀企業(yè)戰略落地的根本路徑人力資源戰略的內容人力資源規劃的方法與程序2、人力資源管理變革與突破人..

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• 決策者的人力資源管理 ——理解人性，讓人力資源管理具有利潤性

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  引言：人力資源管理的發(fā)展一、選人：人崗匹配 決策者的人力資源管理思維1、人力資源管理的三個(gè)基本假設2、構建戰略人力資源管理系統的三個(gè)維度3、人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護屬性【案例】：業(yè)務(wù)總監接私活的解決思路4、底層邏輯：企業(yè)家的人力資源管理理念是根本5、人力..

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• 9月26-27日，太原，戰略性人力資源管理：構建戰略與結果的橋梁

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 山西-太原

  一、戰略性人力資源管理1、什么是戰略？ -什么是戰略-戰略管理與組織管理的關(guān)系2、業(yè)務(wù)戰略與人力資源戰略-三個(gè)戰略類(lèi)型-人力資源管理的四個(gè)戰略角色-企業(yè)不同的生命周期對應的人力資源管理重點(diǎn)-戰略類(lèi)型與組織類(lèi)型的匹配-人力資源管理在不同戰略類(lèi)型企業(yè)中的角色與價(jià)值..

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