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- 人力資源制度設計與績(jì)效考核、薪酬調整
- 人力資源管理的五字真經(jīng)
- 中小企業(yè)人力資源管理實(shí)用方法
- 社會(huì )保險法和新法下的人力資源管理制度
- 中小企業(yè)人力資源管理實(shí)用方法
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人力資源制度設計與風(fēng)險規避
課程編號：14585 課程人氣：1774
課程價(jià)格：￥2500 課程時(shí)長(cháng)：2天
2015.1.9
學(xué)員對象：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監、經(jīng)理、專(zhuān)員及相關(guān)工作人員等
【培訓收益】
本課程將根據修改《勞動(dòng)合同法》的決定、最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模芳跋嚓P(guān)法律新規定，詳細介紹員工入職登記、在職、離職管理各個(gè)環(huán)節企業(yè)與員工之間的權利和義務(wù)和涉及的主要勞動(dòng)法律險，以及應訴技巧使企業(yè)將勞動(dòng)法律法規、政策滲透到員工日常管理中，讓企業(yè)人力資源管理工作在法制的規范下更為嚴謹，從而獲得更高的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
一、當前企業(yè)用工的背景
二、企業(yè)員工手冊撰寫(xiě)技巧
1.法律對于員工手冊制訂的要求
2.《員工手冊》生效條件
3.規章制度不能由企業(yè)單方制定,法律賦予員工參與手冊制訂的權利
4.如何理解這些規定？
5.《員工手冊》制訂程序證據的保留
【典型案例】《員工手冊》成為法院最終判決有效證據
三、企業(yè)規章制度撰寫(xiě)技巧
1.《勞動(dòng)合同法》之下勞動(dòng)用工管理的轉型
2.企業(yè)規章制度的必備內容
3.程序要件：平等協(xié)商程序
4.工會(huì )與的地位與組建
5.如何組建職工代表大會(huì )
6.職工代表的結構、權利和義務(wù)
7.企業(yè)制度建設常見(jiàn)問(wèn)題
8.規章制度的現狀
【典型案例】：“除名”、“開(kāi)除”還是“解除勞動(dòng)合同”？
9.制度與勞動(dòng)合同效力
【典型案例】規章制度與合同不一致怎辦
10.勞動(dòng)合同法對規章制度的影響
【典型案例】企業(yè)規章制度在解決勞動(dòng)爭議時(shí)的重要作用
11.規章制度能為企業(yè)帶來(lái)什么？
12.法律對企業(yè)規章制度的要求
13.影響規章制度執行的因素
14.企業(yè)規章制度的風(fēng)險防范
【典型案例】規章制度沒(méi)經(jīng)民主程序討論通過(guò)并為員工所明知
企業(yè)規章制度如何公示最合適，并具有法律效力。
【典型案例】公司因員工在休息日打黑車(chē)將其開(kāi)除
【專(zhuān)家意見(jiàn)】善意不應是違法的理由
【鏈接】形形色色的企業(yè)“家規”
15.法律對企業(yè)規章制度的要求
【典型案例】規章制度對員工家屬是否具有約束力？
16. 規章制度能否規定對員工進(jìn)行經(jīng)濟處罰？
違紀扣工資的禁忌
【典型案例】在上班時(shí)間接聽(tīng)手機而被處罰200元
國務(wù)院為何廢止《企業(yè)職工獎懲條例》?
17.制度制定和執行的重點(diǎn)和難點(diǎn)
18.規章制度不符合法律規定的后果
19.法院對規章制度的效力的認定
【典型案例】規章制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序
四、員工手冊常見(jiàn)違法事項
1.錄用制度中容易出現違法的事項
2.勞動(dòng)合同解除制度
【典型案例】未婚先孕能否解除勞動(dòng)合同？
3.合同中的霸王條款無(wú)效
4.勞動(dòng)合同變更制度
【典型案例】客觀(guān)情況發(fā)生重大變化下的合同變更爭議
【典型案例】企業(yè)能否以?xún)炔空蠟橛山獬齽趧?dòng)合同？
5.違約金制度
【典型案例】未繳社保換來(lái)“人財兩空”
6.薪酬制度
年終獎：休法定假應照發(fā)提前離職也該拿
【典型案例】為員工虛開(kāi)收入證明要不得
【典型案例】單位好心 可能“引火燒身”
五、員工手冊的撰寫(xiě)
1.要求及注意事項
2.二、“前言”的制訂
【典型案例】致新員工書(shū)
3.定框架
4.四、“人事制度” 的制訂
1)員工招聘管理制度
2)員工錄用及新員工試用期考核制度
(一)本制度訂立的必要性
(二)本制度必備內容
(三)員工錄用及試用期考核制度容易出現的問(wèn)題
(四)員工錄用及試用期考核制度制訂技巧
(五)員工錄用及試用期考核制度實(shí)施及執行技巧
3)勞動(dòng)合同管理制度制作要點(diǎn)
(一)訂立本制度的必要性
(二)本制度的必備內容
(三)勞動(dòng)合同管理制度需要注意的問(wèn)題
【典型案例】公司在事后補簽了勞動(dòng)合同到底還需不需要支付雙倍工資呢？
(四)勞動(dòng)合同管理制度執行時(shí)應注意的問(wèn)題
【典型案例】員工與公司打勞動(dòng)爭議官司 筆跡鑒定還他清白
【典型案例】未能出示勞動(dòng)合同原件件遭敗訴
4)考勤制度制作要點(diǎn)
【典型案例】員工遲到 可否罰款
5)工時(shí)與加班制度的制作要點(diǎn)
三類(lèi)工時(shí)制度的規定。
【典型案例】經(jīng)工會(huì )同意公司決定實(shí)行綜合計算工時(shí)制是否要支付加班工資?
特殊工時(shí)制度審批
【典型案例】索賠19萬(wàn)加班費 員工拿出102頁(yè)考勤表
【典型案例】索要10年的加班費為何能勝訴
6)休假制度制作要點(diǎn)（可與考勤制度合并）
【專(zhuān)家意見(jiàn)】懷孕欲休假體檢卻遭公司強行辭退
長(cháng)期泡病號員工的處理
其他假期疑難問(wèn)題處理
職工并不是隨時(shí)可以休年休假
7)工資制度制作要點(diǎn)
【典型案例】年終獎是否視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況由企業(yè)決定發(fā)放？
8)違約金制度
【典型案例】約定違約金須符合法定條件
9)考核制度制作要點(diǎn)
10)福利制度制作要點(diǎn)
【典型案例】廣州番禺400多名員工投訴企業(yè) 十年未繳公積金
11)員工離職管理管理制度
12)勞動(dòng)紀律與獎懲制度的制訂
有違紀事實(shí)，就可以依據制度對員工進(jìn)行處理嗎
13) 其他規章制度
14)員工手冊的后續審查和修訂
15)規章制度的執行、運用
六、相關(guān)補充協(xié)議的主要內容、撰寫(xiě)技巧和注意事項
1.違約金的界定條款和實(shí)操運用
2.培訓協(xié)議風(fēng)險分析
【典型案例】入職培訓能否簽訂培訓協(xié)議呢?
【典型案例】試用期內能要求員工支付培訓費用嗎？
3.保密協(xié)議的主要內容、撰寫(xiě)技巧和注意事項
4.侵犯商業(yè)秘密應承擔的法律責任
【典型案例】員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要支付保密費嗎?
保密津貼≠競業(yè)限制經(jīng)濟補償金
保密協(xié)議與競業(yè)限制
【典型案例】某“侵犯商業(yè)秘密”因舉證不足不予支持
商業(yè)秘密立體保護一覽表
簽訂保密協(xié)議應當注意的幾個(gè)問(wèn)題
5.競業(yè)限制協(xié)議的主要內容、撰寫(xiě)技巧和注意事項
(一)、競業(yè)限制的界定
【典型案例】普通業(yè)務(wù)員不屬競業(yè)限制 所簽合同無(wú)效
(二)、競業(yè)限制補償費標準
【典型案例】違反競業(yè)限制 公司向勞動(dòng)者索賠工資的五十倍
(三)、競業(yè)限制協(xié)議及其性質(zhì)
【典型案例】競業(yè)限制未經(jīng)職工確認無(wú)效力
(四)、競業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力
【典型案例】競業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力
(五)、違法解除勞動(dòng)合同后，競業(yè)限制協(xié)議是否仍具法律效力?
【典型案例】違法解除勞動(dòng)合同后，競業(yè)限制協(xié)議是否仍具法律效力?
(六)、勞動(dòng)者能否單方解除競業(yè)限制協(xié)議
【典型案例】 勞動(dòng)者能否單方解除競業(yè)限制協(xié)議
七、相關(guān)勞動(dòng)人事管理協(xié)議的主要內容、撰寫(xiě)技巧和注意事項
1、勞務(wù)協(xié)議的主要內容、撰寫(xiě)技巧和注意事項
2、借調協(xié)議的主要內容、撰寫(xiě)技巧和注意事項
3、離職協(xié)議的主要內容、撰寫(xiě)技巧和注意事項
4、解除和終止勞動(dòng)合同通知書(shū)的主要內容、撰寫(xiě)技巧和注意事項
5、解除和終止勞動(dòng)合同證明書(shū)的主要內容、撰寫(xiě)技巧和注意事項
6、入職登記表和招工名冊的主要內容、設計技巧和注意事項
7、員工離職申請表的主要內容、設計技巧和注意事項
一、如何根據不同類(lèi)型的員工簽訂勞動(dòng)合同
1. 用人單位不使用勞動(dòng)部門(mén)的合同范本自行擬定勞動(dòng)合同文本是否有效？勞動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)備案是否有效？
2. 如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位如何應對？
3. 勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單繼續留用勞動(dòng)者，但未與勞動(dòng)者續訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，是否也需支付兩倍工資？
4. 用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟補償？
5. 在校學(xué)生與用人單位是否需要建立勞動(dòng)關(guān)系？
6. 勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系如何區別，能否把勞動(dòng)關(guān)系轉化為勞務(wù)關(guān)系？
7. 什么時(shí)候為最佳時(shí)間，簽署勞動(dòng)合同？
8. 簽訂了勞動(dòng)合同，是否等于難以解雇員工？
9. 不簽勞動(dòng)合同，是否等于無(wú)須繳納社會(huì )保險？
10. 合同中的霸王條款無(wú)效
11. 法律禁止2次約定試用期，那么勞動(dòng)合同期限和試用期限該如何約定？
12. 用人單位收購其他組織時(shí)，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動(dòng)合同？
13. 員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動(dòng)合同還是簽訂其他協(xié)議？
14. 合同的關(guān)鍵核心條款及操作技巧
(1)企業(yè)安排員工從事勞動(dòng)合同約定工作內容以外的任務(wù)，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約侵權帶來(lái)的法律風(fēng)險？
(2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業(yè)根據實(shí)際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？
(3)如何約定勞動(dòng)報酬，以避免約定不明確帶來(lái)的風(fēng)險？
(4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟補償的基數？
(5)如何約定薪酬結構，以利于企業(yè)靈活地調整工資？
二、如何認定勞動(dòng)者不能勝任工作及有效調崗調薪？
1. 怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？
2. “不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？
3. 因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？
4. 法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？
5. 勞動(dòng)者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？
6. 如何制定崗位責任書(shū)？
7. 如何根據績(jì)效考核結果對員工進(jìn)行調崗調薪？
8. 對績(jì)效考核不合格員工，如何合法辭退？
9. 實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
三、如何有效處理違紀員工
1. 處分、解雇勞動(dòng)者，往往由于勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書(shū)而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無(wú)效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2. 勞動(dòng)者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3. 對于違紀違規的惡意問(wèn)題員工，他們往往拒絕提交《檢討書(shū)》或否認違紀違規的事實(shí)，企業(yè)
4. 如何進(jìn)行違紀員工的事實(shí)調查、證據固定，對于違紀員工，部門(mén)經(jīng)理應注意哪些日常細節問(wèn)題？
5. 對于違紀員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書(shū)寫(xiě)《違紀違規處分通知書(shū)》？
6. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7. 直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線(xiàn)經(jīng)理越權處分員工？
8. 勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9. 如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經(jīng)濟損失？
四、離職員工管理風(fēng)險防范
1. 以“組織架構調整，無(wú)合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
2. 企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？
3. 企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書(shū)面約定支付適當的經(jīng)濟補償數額，事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動(dòng)者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng )制、收集證據，才避免案件敗訴？
4. 培訓服務(wù)期未到期，而勞動(dòng)合同到期，企業(yè)終止勞動(dòng)合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
5. 員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動(dòng)者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險成本？對于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節，有哪些必須注意的風(fēng)險控制點(diǎn)？
6. 勞動(dòng)合同到期后，經(jīng)常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規避上述敗訴風(fēng)險？
7. 解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會(huì )的意見(jiàn)，是否構成非法解除？
8. 《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》如果表述不當，往往成為勞動(dòng)者打贏(yíng)官司的有力證據，企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
9. 哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動(dòng)者能否要求恢復勞動(dòng)關(guān)系？
五、對HR的啟示
國內知名勞資專(zhuān)家
國家高級人力資源管理師
國家人力資源法務(wù)咨詢(xún)師
中國勞動(dòng)關(guān)系在線(xiàn)首席顧問(wèn)
中國人事法務(wù)協(xié)會(huì )高級顧問(wèn)
中國總裁培訓網(wǎng)金牌講師
中山大學(xué)南方學(xué)院社會(huì )導師
國家人社部人力資源法務(wù)咨詢(xún)師考證培訓講師
中國管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員
佛山市民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展研究會(huì )專(zhuān)家委員
廣州人事局國際人才交流協(xié)會(huì )常務(wù)理事
廣州市勞動(dòng)法律保障監督員
具有豐富人力資源管理經(jīng)驗及勞動(dòng)法務(wù)實(shí)戰經(jīng)驗的企業(yè)勞動(dòng)法律顧問(wèn), 專(zhuān)門(mén)從事勞動(dòng)爭議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，處理各類(lèi)勞動(dòng)糾紛案件, 提供勞動(dòng)爭議咨詢(xún)與仲裁代理服務(wù);以其二十多年的工作經(jīng)歷,參加過(guò)由國家經(jīng)委、團中央舉辦的第四期全國優(yōu)秀青年廠(chǎng)長(cháng)（經(jīng)理）企業(yè)管理研究班,曾在政府機關(guān)擔任處級干部。以職業(yè)經(jīng)理人身份擔任過(guò)3個(gè)大型企業(yè)集團和上市公司高層的管理工作;
能準確把握公司各類(lèi)疑難勞動(dòng)法律關(guān)系，并能提供企業(yè)解決這些疑難案件的方案，為企業(yè)提供行之有效的幫助,親自主持實(shí)施一家四星級酒店400多名員工的裁員方案的運作。曾多次為外資、民營(yíng)企業(yè)提供勞動(dòng)法規咨詢(xún)、顧問(wèn)服務(wù)和專(zhuān)業(yè)培訓，主張培訓要結合企業(yè)實(shí)際情況、講授實(shí)際內容、解決實(shí)際問(wèn)題。
能準確把握各類(lèi)疑難勞動(dòng)法律關(guān)系，并提供解決方案，以抓專(zhuān)業(yè)的角度推動(dòng)和諧勞資關(guān)系的建設。入選《中國知名專(zhuān)家學(xué)者辭典》、《中國驕傲•共和國功勛專(zhuān)家》、《中國當代人力資源》、《感動(dòng)中國--時(shí)代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國改革功勛先鋒人物》。
接受過(guò)廣東電視臺、廣州電視臺、珠江經(jīng)濟廣播電臺、花都電臺和《每日經(jīng)濟新聞》、《廣州日報》、《新快報》、《贏(yíng)未來(lái)》、《人力資源》等多家媒體的采訪(fǎng);最近《應對勞動(dòng)爭議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動(dòng)管理方面存在的一些問(wèn)題,特別對引入第三方獨立機構參與協(xié)調的想法，具有較強的現實(shí)意義與指導作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注。
培訓課程：
1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
2、現代人力資源管理趨勢----全員人力資源管理
3、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后經(jīng)濟補償金的深刻剖析
4、《和諧勞資關(guān)系與沖突管理》
5、《和諧勞資策略》
6、《加強員工人文關(guān)懷 構建和諧勞資關(guān)系 打造勞資雙贏(yíng)策略》
7、員工心態(tài)管理與激勵的作用
8、職業(yè)道德與職業(yè)生涯發(fā)展的取舍
9、管理者職業(yè)生涯規劃管理
10、管理者勞務(wù)管理與溝通技能提升培訓課程
11、職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養提升
12、勞動(dòng)合同法及世界金融危機下企業(yè)人力資源管理的趨勢
13、金融危機下企業(yè)如何合理用人及勞動(dòng)合同運用技巧
14、勞動(dòng)合同法對企業(yè)影響及應對策略
15、勞動(dòng)爭議處理技巧及發(fā)展趨勢
16、勞動(dòng)爭議調解仲裁法解析及案例分析
17、薪酬制度實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題及風(fēng)險防范
18、人力資源管理制度設計與風(fēng)險規避
19、員工跳槽、離職、辭退管理技巧及風(fēng)險控制
20、勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等簽訂技巧及風(fēng)險控制
21、人員招聘、規章制度、員工手冊撰寫(xiě)技巧及風(fēng)險控制
22、員工管理（工傷、病/休假、工時(shí)及加班）及風(fēng)險控制
23、經(jīng)濟危機下的裁員風(fēng)險控制
24、勞務(wù)派遣、人事外包策略及異地員工勞動(dòng)關(guān)系管理技巧和風(fēng)險控制
25、《勞動(dòng)合同法》解讀及對學(xué)生就業(yè)的影響
26、求職新人職場(chǎng)禮儀與權利保護
27、簽訂勞動(dòng)合同應該注意的事項及相關(guān)條款要求
28、《工傷保險條例》的研讀及企業(yè)工傷風(fēng)險預防實(shí)務(wù)
29、人力資源外包在構建和諧勞資關(guān)系的作用
30、企業(yè)人力資源管理中的“術(shù)” 與“道”
31、經(jīng)濟危機下的企業(yè)(HR)管理之道
32、80、90后員工管理藝術(shù)
33、企業(yè)如何選人、用人、留人、育人？
34、有效運用績(jì)效考核進(jìn)行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理
35、《工傷保險條例》操作技巧、勞動(dòng)合同簽定變更與企業(yè)規章制度撰寫(xiě)技巧
35、《社會(huì )保險法》實(shí)施與用工成本的如何降低
37、《勞動(dòng)合同法》、《電力法》、《物權法》實(shí)施下的用工風(fēng)險防范
38、供電企業(yè)法律風(fēng)險防范與控制
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開(kāi)課時(shí)間：2025-06-20 — 2025-06-21
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
一、戰略性人力資源管理 1、什么是戰略？ -什么是戰略 -戰略管理與組織管理的關(guān)系 2、業(yè)務(wù)戰略與人力資源戰略 -三個(gè)戰略類(lèi)型 -人力資源管理的四個(gè)戰略角色 -企業(yè)不同的生命周期對應的人力資源管理重點(diǎn) -戰略類(lèi)型與組織類(lèi)型的匹配 -人力資源管理在不同戰略類(lèi)型企業(yè)中的角色與價(jià)..
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開(kāi)課時(shí)間：2025-09-12 — 2025-09-13
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
一：人力資源數據思維與體系 1：人力資源數據思維轉型指南 1.1人力資源數據思維轉型 1.2WHY人力資源數據化轉型的價(jià)值和意義 1.3HOW人力資源數據體系化平臺構建–標準化，業(yè)務(wù)化，體系化，可視化，平臺化 1.4WHAT人力資源數據應用價(jià)值 二、人力資源數據中臺構建 ..
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人力資本效能分析與提升：打造價(jià)值鏈共贏(yíng)
開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
一、人力資本效能管理概述1、人力資本效能定義、特征2、人力資本效能測量演變3、人力資本效能驅動(dòng)模型4、人力資本效能指標數據渠道建立二、人力資本效能指標體系構建與診斷1、從業(yè)務(wù)成功到員工成功：人效指標構建的底層邏輯、分析維度與分析方法2、關(guān)鍵人效指標提取與分析示例（..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
案例引入：張三的困惑第一講：角色認知一、管理者的管理內涵轉變1. 管理者的職責2. 管理者的修煉3. 三種分配的調整1）工作重點(diǎn)2）重點(diǎn)能力3）管人理事二、直線(xiàn)經(jīng)理如何與人力資源部門(mén)配合1. 了解公司的人事規章制度2. 遵守現行人事作業(yè)流程3. 明..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
案例引入：張三的困惑第一講：角色認知一、管理者的管理內涵轉變1. 管理者的職責2. 管理者的修煉3. 三種分配的調整1）工作重點(diǎn)2）重點(diǎn)能力3）管人理事二、直線(xiàn)經(jīng)理如何與人力資源部門(mén)配合1. 了解公司的人事規章制度2. 遵守現行人事作業(yè)流程3. 明..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳
一：人力資源數字化轉型的趨勢和價(jià)值1.1 WHY 人力資源數據化轉型價(jià)值 – 數字化人力資源運營(yíng)，提升組織效能1.2 HOW 人力資源數字體系化體系的底層架構邏輯1.3 WHAT 數據驅動(dòng)決策支持，人力資源數字化建模案例分享二、人力資源數字轉型的流程和體系構建1、..
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DeepSeek+人力資源管理實(shí)戰驅動(dòng)HR專(zhuān)業(yè)能力提升+辦公效能倍增
開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳
導言：顛覆未來(lái)：AI如何重構人力資源新紀元一、AI是什么能解決HR什么問(wèn)題1、中國AI強勢崛起，Deepseek爆火的原因2、Deepseek與GPT等其他AI大模型的區別3、Deepseek技術(shù)原理介紹，為什么會(huì )那么強4、AIGC技術(shù)在人力資源及各行各業(yè)的應用案例5、A..
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