銷(xiāo)售是企業(yè)拓展業(yè)務(wù)的一線(xiàn)人員，對企業(yè)的營(yíng)利和發(fā)展有著(zhù)直接作用。因此，每一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理在挑選自己團隊成員的時(shí)候，都會(huì )謹慎考察，從細節綜合考量其能力。但是這一職業(yè)有獨特的地方，一些約定俗成的套路可能并不適合用在審視一個(gè)銷(xiāo)售的優(yōu)劣。那么，企業(yè)在進(jìn)行篩選銷(xiāo)售人員的時(shí)候，存在那些誤區呢？

誤區1：僅憑第一印象

事實(shí)上，第一印象往往對一個(gè)人的評價(jià)起著(zhù)重要作用。但在招聘銷(xiāo)售人員的時(shí)候并不能僅憑印象分作為判斷。因為，許多人可能表面看起來(lái)，巧舌如簧，侃侃而談。但這種人可能是一個(gè)好的演說(shuō)家，但未必是一個(gè)優(yōu)秀的溝通者。一些企業(yè)高層管理者自我意識很強，認為自己老練毒辣，火眼金睛，喜歡以貌取人，講究機緣巧合，一見(jiàn)鐘情，完全憑感覺(jué)來(lái)判斷。這樣甄別人才，常會(huì )種下苦果，也讓高級跳槽專(zhuān)業(yè)戶(hù)們頻頻得手。

找營(yíng)銷(xiāo)人才，特別是營(yíng)銷(xiāo)高管，僅憑印象顯然不行。言多必失，溝通越深入，露出的破綻就越多。多次就工作性質(zhì)與工作經(jīng)歷深入溝通，才不會(huì )被表象所蒙蔽。

誤區2：能言善辯即溝通能力強

許多營(yíng)銷(xiāo)講師在教授銷(xiāo)售人員培訓課程中，總會(huì )提到溝通力對于銷(xiāo)售的重要性，但能言善辯就一定表明溝通能力強?這種判斷非常武斷。在公共場(chǎng)合出口成章，舌戰群儒，這種人是演講天才，但不一定是溝通高手。喜歡激辯的人在性格上非常強勢，對營(yíng)銷(xiāo)溝通反而是缺點(diǎn)。

沒(méi)有客戶(hù)喜歡巧言簧舌，動(dòng)不動(dòng)就來(lái)一番舌戰的營(yíng)銷(xiāo)人員。臺灣著(zhù)名學(xué)者李敖、反偽科學(xué)斗士司馬南要是做營(yíng)銷(xiāo)，業(yè)績(jì)肯定很糟糕。忘記了嗎?溝通的第一要義是傾聽(tīng)。溝通的層面各有不同，所需要的溝通能力也不同。一線(xiàn)銷(xiāo)售人員與客戶(hù)交流時(shí)非常老道，面對攝像頭，可能就會(huì )張口結舌;而營(yíng)銷(xiāo)高管還負責與公眾溝通，面對媒體要能侃侃而談，對答如流。

有些企業(yè)在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員時(shí)，采取多堂會(huì )審或集體面試，人為制造緊張氛圍，認為這時(shí)的言談舉止就能顯現出溝通能力。殊不知，一些天生夸夸其談、但無(wú)實(shí)際能力的人能脫穎而出，而最能與客戶(hù)溝通的營(yíng)銷(xiāo)人才卻名落孫山。

誤區3：過(guò)度看重工作經(jīng)歷

現實(shí)中往往會(huì )出現這樣的情況：“我在寶潔干過(guò)。”中小型企業(yè)看到這樣的簡(jiǎn)歷，以為撿到了寶貝，高薪留用。然而在實(shí)際工作中，這些人原來(lái)的長(cháng)項在你這里卻成了短板，甚至成了短命鬼，很快走人。成熟企業(yè)具備了完善的管理鏈條，健全的市場(chǎng)體系和運作服務(wù)流程。這些企業(yè)的運作流程好比是一套國際一流生產(chǎn)線(xiàn)，其中某段或某個(gè)先進(jìn)設備放到你的國內二流生產(chǎn)車(chē)間里，只能是一堆好看的擺設。即使你也建立起一樣規范的體系，依你的現狀，根本不能得到貫徹與執行。

有的企業(yè)具備很強的資本背景，打仗靠的是飛機、導彈、航母等現代化武器，請他們的營(yíng)銷(xiāo)人過(guò)來(lái)，只發(fā)幾門(mén)小山炮、幾條全自動(dòng)步槍?zhuān)拖胱屗蜈A(yíng)現代戰爭，可能嗎?猶如巴頓將軍指揮八路軍的麻雀戰、破襲戰，無(wú)疑是死路一條。而有的知名企業(yè)的實(shí)際管理水平可能還遠不如你的企業(yè)，頭頂光環(huán)不過(guò)是曇花一現，說(shuō)不定哪天就轟然倒地，他的員工你敢要嗎?

誤區4：只注重內部培養

國內某知名保健品企業(yè)的老板曾經(jīng)說(shuō)：我們從來(lái)都不用“空降兵”，干部都是從內部培養起來(lái)的，這樣的干部用著(zhù)放心!但是，最近該公司上馬的一個(gè)新品進(jìn)入了營(yíng)銷(xiāo)模式死角，終端嚴重缺乏銷(xiāo)售力，面臨資金鏈斷裂的僵局。

該企業(yè)一直運用傳統保健品運作模式，手段陳舊。老模式很長(cháng)時(shí)間都順風(fēng)順水，員工的思維固化，嚴重缺乏創(chuàng )新意識。為了在新產(chǎn)品運作上找到新的感覺(jué)，公司特地請來(lái)專(zhuān)業(yè)的培訓公司進(jìn)行集訓，意在將新的營(yíng)銷(xiāo)模式植入到員工的心智中，結果卻差強人意，市場(chǎng)的表現是最好的檢驗。

再貼近市場(chǎng)的運作模式都要靠人來(lái)執行。而沒(méi)有“鯰魚(yú)效應”的團隊缺乏活力，一潭死水，與老國企的人事管理并無(wú)二致。隊伍的相對穩定沒(méi)有錯，錯在超穩定。企業(yè)必須要建立營(yíng)銷(xiāo)人才競爭機制，不斷注入新鮮血液，引進(jìn)新的思想，淘汰掉不符合發(fā)展的老人。內部培養是放心，但在市場(chǎng)上不一定好使。

誤區5：認準專(zhuān)業(yè)局限性

大部分企業(yè)在對選才上設置行業(yè)要求，如：在××行業(yè)×年以上經(jīng)驗，對××行業(yè)有很高的認知度，熟悉××市場(chǎng)運作流程。這種觀(guān)念過(guò)于迷信行業(yè)深度與專(zhuān)業(yè)神秘，認為隔行如隔山，深挖了一道難以逾越的人才鴻溝。

一些特定的、專(zhuān)業(yè)度要求非常強的行業(yè)，確實(shí)需要很強的專(zhuān)業(yè)知識與行業(yè)經(jīng)驗，但營(yíng)銷(xiāo)工作大多沒(méi)有太大的技術(shù)含量和深奧的行業(yè)操作知識壁壘。營(yíng)銷(xiāo)無(wú)界限，特別是已經(jīng)上升到一定層面高度的營(yíng)銷(xiāo)高管，對營(yíng)銷(xiāo)的理解與認識已經(jīng)遠遠超出了某個(gè)領(lǐng)域或專(zhuān)業(yè)，面對新的行業(yè)，可以很快融會(huì )貫通，迅速進(jìn)入角色。

當然，也不是完全不考慮行業(yè)要求。行業(yè)的專(zhuān)業(yè)度、市場(chǎng)縱深度、管理深度，都是用人衡量尺度。難以轉型跨越的有這幾種類(lèi)型：工業(yè)品轉向消費品，外貿與內銷(xiāo)相互轉型，耐用消費品轉向快速消費品，直銷(xiāo)轉向網(wǎng)絡(luò )化營(yíng)銷(xiāo)，經(jīng)營(yíng)粗放型轉向集約型。而快速消費品營(yíng)銷(xiāo)轉向耐用品等網(wǎng)絡(luò )粗放型的領(lǐng)域要相對簡(jiǎn)單，從難到易，深入淺出，由繁至簡(jiǎn)，自然容易轉型，跨界的“空降兵”或許會(huì )帶來(lái)全新的營(yíng)銷(xiāo)思路。

人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的后盾，無(wú)法掌控自己的團隊就不可能在競爭殘酷的今天立足。在你為企業(yè)進(jìn)駐新的血液的時(shí)候，要進(jìn)行嚴格篩選，不能僅憑表面現象進(jìn)行判斷。