公司的培訓，因為各種原因，都是斷斷續續的，并沒(méi)有形成很好的制度規范。

        現在看起來(lái)，覺(jué)得之前都沒(méi)有好好組織的原因，其實(shí)不外乎有幾個(gè)原因：

       一是，公司領(lǐng)導的重視程度；

       二是，是否有人主導；

       三是，員工是否有參加培訓的意識。

       以上三點(diǎn)，其實(shí)都是相關(guān)的，第一點(diǎn)直接決定了第二點(diǎn)和第三點(diǎn)的程度。也就是說(shuō)，如果一個(gè)公司的領(lǐng)導，充分認識到員工培訓的重要性，那二和三的問(wèn)題才會(huì )被解決，而培訓體系才會(huì )開(kāi)始建立和完善起來(lái)。以上三點(diǎn)，往往就構成了公司運行培訓的“困局”。

       就拿我們公司舉例來(lái)說(shuō)，只有一個(gè)部門(mén)的培訓是進(jìn)行的非常準時(shí)和順暢的(當然，這是之前，現在因為本人的參與，已經(jīng)在慢慢改善當中）。這個(gè)部門(mén)就是業(yè)務(wù)部。作為貿易公司來(lái)說(shuō)，從業(yè)務(wù)開(kāi)展的角度來(lái)說(shuō)，除了供應商超級重要之外，我想，排在第二的就應該是業(yè)務(wù)能力了吧。為了做好生意，加強對業(yè)務(wù)員的培訓就顯得尤為重要了。雖說(shuō)培訓不能成為業(yè)績(jì)增長(cháng)的100%理由，但我想任何一個(gè)人也不能抹殺培訓對它起到的作用吧。

       可是除了這部分人的培訓之外，其他人難道就沒(méi)有培訓的機會(huì )了么？

       就拿新員工來(lái)說(shuō)，如果，進(jìn)入到一家新公司，一進(jìn)來(lái)，公司就派個(gè)老員工直接讓你工作，然后你所謂的培訓就只是可以讓你直接工作。我想這是相當影響員工情緒的。

       新員工進(jìn)來(lái)，人家考慮的可能不僅僅是把本職工作做好，人家還要看看是不是有前景的呢。

       如果什么都不給人家介紹，那我想，人家留下來(lái)的機會(huì )也估計不大。畢竟才也不愿意輕易當那流水線(xiàn)上的釘子吧。

       培訓的影響在哪里呢？

       我想，最直接影響并是留人，而能留住人，那絕對又是節約成本了。（以上人，均指人才）。HR的本事除了要會(huì )找人外，還要會(huì )留人，更要會(huì )少花錢(qián)。這樣才是一個(gè)合格優(yōu)秀的HR。

       要如何解此“困局”呢？

       要解題，當然就要知題了。

       根據上面所說(shuō)，解決源頭問(wèn)題：

       1、找領(lǐng)導，只有領(lǐng)導充分認識到培訓的重要性，那這樣工作才會(huì )真正的重視起來(lái)；

       2、找主導，領(lǐng)導重視了，還得要有領(lǐng)頭人，顯然HR的工作重要性就出來(lái)了；

       3、找意識，培訓時(shí)需要過(guò)程的，即使上面和我們HR叫喊著(zhù)要高培訓，可人家部門(mén)主管并沒(méi)有培訓的意識，我想HR推進(jìn)工作阻礙也不會(huì )少。至少現在我就有這樣的感覺(jué)，人家會(huì )覺(jué)得，培訓就是走過(guò)程，沒(méi)什么好培訓的。只要能工作就行。也就是說(shuō)，這些人認識到的就只是培訓的表面，并沒(méi)有看到深層次的影響。當然如果人家會(huì )有這樣的想法，那一定是HR操作上出現了問(wèn)題，讓人家有了這樣的誤解，那此時(shí)，作為HR的你，就應該檢討并改進(jìn)自己的工作方法了。只有各部門(mén)領(lǐng)導也有一樣的意識，你的工作才會(huì )推進(jìn)得又快又好。效率才會(huì )提高，”困局“才會(huì )被打開(kāi)。