從技術(shù)走向管理——成為優(yōu)秀的研發(fā)經(jīng)理

【培訓對象】
研發(fā)中基層管理、管理后備和骨干

【培訓收益】
1、 理解管理概念的核心本質(zhì)，建立對研發(fā)管理者角色的正確認知。 2、 掌握帶領(lǐng)團隊達成團隊績(jì)效的關(guān)鍵要素：目標制定、過(guò)程控制和糾偏、合理分工和授權。 3、 掌握培養和激發(fā)下屬潛能的方法：教練輔導和激勵員工的邏輯思路和實(shí)用方法。 4、 掌握提升團隊整體戰斗力的方法：促進(jìn)團隊協(xié)作和開(kāi)展組織建設。 5、 通過(guò)4D領(lǐng)導力理論和游戲互動(dòng)，分辨不同人的天性特質(zhì)差異，確定管理者的自我修煉。 6、 根據授課內容，研發(fā)管理者融會(huì )貫通“成就事、關(guān)注人、營(yíng)造場(chǎng)“的方法，全面提升管理能力

一、從技術(shù)到管理的角色定位和角色轉換
1.1管理的基本概念
討論：技術(shù)走向管理的煩惱
1.管理的定義
2.管理的三個(gè)基本事實(shí)
1.2技術(shù)管理者的角色定位
1有效管理者的三個(gè)標志
2技術(shù)與管理的本質(zhì)區別：做、管、教
3 技術(shù)管理者的三個(gè)關(guān)鍵角色
1.3從技術(shù)到管理的障礙和對策
案例討論：他工作努力、能力強，績(jì)效考核為何只得了C？
1 如何從挑頭單干到給他人合理授權
2 如何從單一關(guān)注業(yè)務(wù)轉型到兼顧團隊成長(cháng)
3 怎樣從左腦思考轉型為全腦思考？
4 怎樣有效管理時(shí)間
二、研發(fā)部門(mén)如何進(jìn)行團隊目標設定
2.1什么是目標管理
1. 管理的白金法則
2. 技術(shù)下屬制定目標的特點(diǎn)
3. 制定目標的五項原則
2.2目標制定的方法
1.歷史數據推演法
2.行業(yè)標桿借鑒法
3.客戶(hù)需求導向法
4.內部團隊PK法
2.3目標的分級
1.只有目標分級才有利于授權
2.理解上級目標
3.部門(mén)級目標
4.崗位級目標
2.4目標分解技術(shù)：定量目標與定性目標
2.5如何將目標轉化為工作計劃
1.PDCA閉環(huán)管理
2.5W2H任務(wù)分解
3.如何展開(kāi)WBS與Gantt Chart
【現場(chǎng)演練】指標設定與目標分解
【現場(chǎng)演練】工作計劃與任務(wù)分解

三、研發(fā)部門(mén)如何進(jìn)行有效分工和授權
3.1研發(fā)人員如何有效分工
1研發(fā)執行力缺失的原因分析
2常見(jiàn)研發(fā)組織形式及優(yōu)缺點(diǎn)
3如何對研發(fā)工作進(jìn)行分解
4給研發(fā)人員分工的原則
5給研發(fā)人員分工的步驟
6分工中常見(jiàn)的問(wèn)題
【案例分析】分工中領(lǐng)導和下屬意見(jiàn)不一致，如何處理？
3.2如何給研發(fā)人員有效授權
1什么是授權
2授權的原則
3影響授權的權變因素
4授權的類(lèi)型及步驟
5授權前的必要準備
6授權的五個(gè)等級
【案例討論】如何把握“授權不授責“？
四、研發(fā)管理者如何進(jìn)行過(guò)程控制與糾偏
1研發(fā)工作控制的難點(diǎn)
2研發(fā)問(wèn)題管理與風(fēng)險管理
3有效解決問(wèn)題的六個(gè)步驟
4 開(kāi)展團隊工作會(huì )議的五個(gè)原則
5合理應用工具實(shí)現良好控制
6復盤(pán)與審計
7經(jīng)驗萃取與分享
【案例分析】對于產(chǎn)品研發(fā)中發(fā)現的問(wèn)題，該如何解決？
【案例分析】如何避免控制的過(guò)度與不足？

五、研發(fā)管理者如何對員工開(kāi)展教練輔導
【案例分析】員工匯報工作中的困難，這背后隱藏的訴求是什么？
1傾聽(tīng)四步：事實(shí)、情緒、需要和訴求
2如何輔導員工解決問(wèn)題
3如何幫助員工調整狀態(tài)
4批評：如何指出對方的過(guò)錯
5表?yè)P：如何表達肯定和欣賞
6 教練技術(shù)GROW模型的運用技巧
◇ 目標確定（Goal）
◇ 事實(shí)分析（Reality）
◇ 選擇方案（Option ）
◇ 激發(fā)意愿（Will）
7【案例分析】視頻觀(guān)看與討論
六、研發(fā)管理者如何激勵下屬
【案例討論】視頻觀(guān)看與討論
1何謂有效的激勵
2激勵的基本理論與運用要點(diǎn)
◇ 需求理論在激勵上的運用要點(diǎn)
◇ 公平理論在激勵上的運用要點(diǎn)
◇ 期望理論在激勵上的運用要點(diǎn)
3技術(shù)員工的四種工作狀態(tài)（沒(méi)能力沒(méi)意愿、沒(méi)能力有意愿、有能力沒(méi)意愿、有能力有意愿）
4激勵的三大方法
◇ 物質(zhì)激勵
◇ 恐懼激勵
◇ 行為激勵
5如何使用正激勵與負激勵
6行為激勵法四大法寶
◇ 肯定
◇ 尊重
◇ 關(guān)懷
◇ 贊賞
【案例討論】如何激發(fā)技術(shù)牛人下屬的潛能？
七、讓團隊協(xié)作更高效
1團隊協(xié)作的五個(gè)障礙
2建立團隊信任，從管理者的“自我坦白“做起
3研發(fā)管理者如何打造與員工的默契關(guān)系
4巧用民主生活會(huì )打造團隊凝聚力
5經(jīng)驗萃取提升組織能力
【案例討論】一個(gè)經(jīng)由產(chǎn)品開(kāi)發(fā)案例萃取出來(lái)的組織流程

八、管理者的自我修煉
8.1 我是誰(shuí)？
1卡牌游戲：我們如此不同
2 4D領(lǐng)導力測評
3分析你的團隊優(yōu)勢和不足
8.2 研發(fā)管理者的自我成長(cháng)
1研發(fā)管理者的自我心力培養
2悅己修圓：自我成長(cháng)計劃
 

 曾任：華為硬件研發(fā)工藝高級工程師、內訓師
 曾任：華為上研所研發(fā)工藝團隊負責人，培訓負責人，曾獲華為公司金牌個(gè)人獎、總裁個(gè)人獎、優(yōu)秀班排長(cháng)獎
 西北工業(yè)大學(xué) 本科/碩士，材料物理與化學(xué)專(zhuān)業(yè)
 AACTP國際認證培訓師
 國家三級心理咨詢(xún)師
 4D領(lǐng)導力團隊教練
 MTP企業(yè)管理培訓版權認證

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
嚴老師有18年硬件產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)培訓經(jīng)驗，華為12年專(zhuān)注于硬件產(chǎn)品開(kāi)發(fā)（其中6年項目團隊管理經(jīng)驗），主要負責硬件板級工程的全流程設計交付，業(yè)務(wù)內容涵蓋新產(chǎn)品設計開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品導入、批量制造保障、及市場(chǎng)存量產(chǎn)品的應用保障等“端到端”交付。曾支持完成無(wú)線(xiàn)通信基站4代核心平臺、100+個(gè)產(chǎn)品項目的工藝設計和交付，累計支持產(chǎn)品發(fā)貨數量達數5千萬(wàn)+、市場(chǎng)應用0批量問(wèn)題。在產(chǎn)品新架構/新器件/新材料/新技術(shù)開(kāi)發(fā)與應用、技術(shù)團隊管理、風(fēng)險識別和評估、問(wèn)題分析和解決、跨領(lǐng)域溝通與協(xié)作等方面積累非常豐富的實(shí)戰經(jīng)驗。5年+專(zhuān)注于為工程師群體培訓賦能，將專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗心得總結提煉，包括產(chǎn)品設計方法、如何帶領(lǐng)團隊等等，累計影響學(xué)員2萬(wàn)+。

【實(shí)戰經(jīng)驗】
1、跨地域跨團隊項目管理——公司級重點(diǎn)項目工藝項目經(jīng)理，培訓輔導技術(shù)團隊成員實(shí)現50+產(chǎn)品項目全部按期交付，攻克專(zhuān)項技術(shù)瓶頸50項以上，支持產(chǎn)品發(fā)貨數1千萬(wàn)+。
嚴老師在擔任公司級戰略項目“三大戰役”的研發(fā)工藝領(lǐng)域項目經(jīng)理期間，展現了優(yōu)秀的項目管理能力和團隊領(lǐng)導力?？缭降赜蚝徒M織邊界，整合了四個(gè)不同地域的工藝技術(shù)專(zhuān)家，形成了一個(gè)由30多人組成的聯(lián)合項目組。在嚴老師的培訓賦能、項目陪跑下，團隊實(shí)現50+產(chǎn)品項目全部按期交付，攻克專(zhuān)項技術(shù)瓶頸50項以上，支持產(chǎn)品發(fā)貨數1千萬(wàn)+。團隊和個(gè)人獲得公司級、總裁級等4項榮譽(yù)嘉獎。
2、產(chǎn)品團隊目標管理——無(wú)線(xiàn)產(chǎn)品工藝可靠性工作負責人，累計支持產(chǎn)品累積發(fā)貨單板數達3千萬(wàn)以上、連續3年產(chǎn)品零批量問(wèn)題。
嚴老師作為技術(shù)團隊管理的核心角色，主導了從平臺能力建設、規范性引導到重難點(diǎn)問(wèn)題的高效閉環(huán)管理等一系列全面的質(zhì)量保障措施。團隊在嚴老師的目標管理培訓賦能下，實(shí)現了累計發(fā)貨單板數超過(guò)3千萬(wàn)的成績(jì)，并連續三年保持了產(chǎn)品零批量問(wèn)題的記錄。
【培訓/輔導經(jīng)驗】
1、航天一院、航天三院技術(shù)管理者專(zhuān)題培訓——技術(shù)人員技能提升系列，為期6周500人次，8場(chǎng)次返聘5場(chǎng)次，學(xué)員滿(mǎn)分好評率98%，積累上千個(gè)案例，各小組均落地4套解決方案。
嚴老師作為資深商業(yè)講師，為航天一院、航天三院技術(shù)管理人員輪訓班交付了《從校園人到職場(chǎng)人的轉變》、《問(wèn)題分析與解決》、《高效會(huì )議》、《有效溝通》等培訓課程，為期6周的培訓項目提升技術(shù)管理人員的溝通能力和會(huì )議管理能力，增強團隊協(xié)作能力，并全面提升技術(shù)管理者的領(lǐng)導力。
交付課程培訓模塊結束后，積累上千個(gè)案例，各小組均落地4套解決方案，可在工作中實(shí)施。學(xué)員滿(mǎn)分好評率98%
2、成都某國企技術(shù)管理者專(zhuān)題培訓——從技術(shù)走向管理系列，輪訓班為期3個(gè)月，其中包括線(xiàn)上課程交付和錄制、線(xiàn)下訓練營(yíng)帶教輔導，累計350人次，培訓好評率100%。
嚴老師為成都某國企集團技術(shù)管理層提供《管理者的角色認知》、《如何發(fā)展團隊》、《如何開(kāi)展績(jì)效管理》、《有效激勵》線(xiàn)上課程交付和錄制、線(xiàn)下訓練營(yíng)帶教輔導以及開(kāi)展多場(chǎng)線(xiàn)上直播分享。輪訓班期間培訓課題為技術(shù)管理學(xué)員提升學(xué)員的修養與成長(cháng)，以及決策與執行的能力。助力于技術(shù)團隊在面對復雜問(wèn)題時(shí)做出更明智的決策，提高團隊的響應速度和問(wèn)題解決效率。
3、某國企科技公司、派茲軟件、電巢科技技術(shù)管理者專(zhuān)題培訓——業(yè)務(wù)管理系列：培訓陪跑1年、返聘2年，培訓交付20余場(chǎng)，累計學(xué)員500余人，好評率95%，轉型期間干部留存率提升20%
嚴老師某國企科技公司、派茲軟件、電巢科技技術(shù)團隊的管理者，進(jìn)行業(yè)務(wù)管理技能提升，涉及培訓課程《跨部門(mén)溝通與協(xié)作》、《如何讓研發(fā)和制造共贏(yíng)—產(chǎn)品的可制造性設計》等，培訓陪跑1年、返聘2年，培訓交付20余場(chǎng)，累計學(xué)員500余人，好評率95%，提升技術(shù)管理人員綜合素養，公司轉型期間干部留存率提升20%。

【理論體系】
技術(shù)團隊的能力提升需要從三個(gè)方面進(jìn)行，參考下方模型:員工個(gè)體技能即單兵作戰能力提升、管理者的團隊管理和業(yè)務(wù)管理能力的提升。同時(shí)，由于技術(shù)人群的特點(diǎn)是邏輯嚴謹、追求務(wù)實(shí)，因此，課程設計時(shí)需要有扎實(shí)的理論支持，同時(shí)在操作層面必須高效可靠。

【愿景使命】
科技的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才和科學(xué)的工作方法。因此，企業(yè)科研技術(shù)人才的培養需要軟硬兼顧：一方面是在專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域不斷攻堅克難的硬實(shí)力，包括專(zhuān)業(yè)技能、設計方法論等，另一方面帶領(lǐng)團隊共謀發(fā)展的軟技能、即如何凝聚團隊創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)。嚴老師希望通過(guò)自身努力，持續為工程技術(shù)人群有效賦能，為中國科技企業(yè)的快速發(fā)展貢獻一份力量。

【授課風(fēng)格】
專(zhuān)家引導：老師多年的工程技術(shù)背景，塑造了很好的思維習慣：深度思考、邏輯嚴謹、精于總結提煉。并且能夠把經(jīng)驗和理論結合，貼合學(xué)員的實(shí)際場(chǎng)景開(kāi)展教學(xué)，與學(xué)員產(chǎn)生深度鏈接和思想共鳴。
案例落地：學(xué)習的目的是為了應用，老師注重理論與實(shí)踐結合，案例均來(lái)自真實(shí)場(chǎng)景，結合學(xué)員的實(shí)際需求，讓課程內容更具實(shí)操性、幫助學(xué)員促進(jìn)理解。
互動(dòng)多樣：人都是被自己說(shuō)服的。通過(guò)運用視頻/案例講解、引導技術(shù)、卡牌游戲等不同方式，讓學(xué)員深度參與到課程中，在互動(dòng)中獲得啟發(fā)、進(jìn)而產(chǎn)生改變。
親和有力：老師為人親和、尊重每個(gè)學(xué)員的觀(guān)點(diǎn)和感受，通過(guò)教學(xué)活動(dòng)努力營(yíng)造開(kāi)放和真誠的課堂氛圍，通過(guò)促進(jìn)課堂內的能量流動(dòng)，從而創(chuàng )造和激發(fā)出更好的學(xué)習效果。

【主講課程】
從技術(shù)走向管理系列
《4D團隊融合工作坊》
《MTP中層管理技能提升》
《從技術(shù)走向管理》
《管理者角色認知》
《高績(jì)效團隊建設》
《技術(shù)團隊有效激勵》
技術(shù)人員技能提升系列
《從校園人到職場(chǎng)人的轉變》
《問(wèn)題分析與解決》
《高效會(huì )議》
《有效溝通》
業(yè)務(wù)管理系列
《跨部門(mén)溝通與協(xié)作》
《如何讓研發(fā)和制造共贏(yíng)—產(chǎn)品的可制造性設計》
 

• 首席技術(shù)官：從技術(shù)大牛到賦能領(lǐng)導者

   

  【課程說(shuō)明】隨著(zhù)技術(shù)對企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯著(zhù)，技術(shù)管理者特別是首席技術(shù)官（CTO）的綜合素養和能力就自然變得舉足輕重。然而，在企業(yè)管理培訓中，更多注重的是非技術(shù)層面人員的培訓。本課程專(zhuān)門(mén)為技術(shù)管理者提供關(guān)于匠心和賦能兩大核心素養的“知識大餐”。本課程主要對象為企業(yè)的首席技術(shù)官（技術(shù)資源的行政管理者：制訂有關(guān)技術(shù)的發(fā)展愿景..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  第一單元 技術(shù)到管理轉型概述1.技術(shù)管理者的價(jià)值2.技術(shù)管理者的職業(yè)通道3.小測試：您是否具備管理者潛質(zhì)4.克服轉型的心理障礙5.從技術(shù)走向管理的四個(gè)階段第二單元 覺(jué)悟認知階段：理解角色定位是成功的起點(diǎn)1.技術(shù)管理者的角色認知技術(shù)人員的特點(diǎn)與期待角色認知——戰..

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• 從技術(shù)走向管理高級實(shí)務(wù)班

   

  【課程背景】管理大師彼得·德魯克說(shuō)：技術(shù)和資本必須通過(guò)有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效。企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題，是要培養一批卓有成效的管理者。卓有成效是可以學(xué)到的，也是必須學(xué)到的。然而，眾多技術(shù)或專(zhuān)業(yè)背景的管理者，由于其知識與工作背景的局限性，在走上管理崗位時(shí)卻面臨著(zhù)諸多困惑和難題，這說(shuō)明他們需要完成轉型和蛻變！l如何實(shí)現技術(shù)人才向..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  1. 技術(shù)人員轉型于管理人員的角色定位轉換1.1技術(shù)人員向管理轉型的必要性1.1.1對管理的基本認識——（分享管理大師的經(jīng)典理論）1.1.2管理人員與技術(shù)人員的素質(zhì)模型1.1.3技術(shù)人員與各級管理者行為動(dòng)機的差異1.1.4技術(shù)人員與管理人員的九大思維模式區別1.2管理角色的定位和轉型1.2.2典型技..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  課程背景根據我們多年從事技術(shù)管理咨詢(xún)的經(jīng)驗，發(fā)現中國企業(yè)95%以上的中基層主管都是從技術(shù)能力比較強的工程師中提拔起來(lái)的，很多剛剛走上管理崗位的技術(shù)人員角色不能轉換，過(guò)度關(guān)注技術(shù)細節；認真幫助下屬可是他們并不買(mǎi)賬；凡事親力親為，忙得焦頭爛額，可是上司卻嫌效率太低；希望下屬多提意見(jiàn)，可是他們卻什么都不說(shuō)，不愿意承擔責任；上司讓制定工作計劃，可卻無(wú)從下手；..

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• 從技術(shù)到管理的領(lǐng)導力提升內訓

   

  第一章：從技術(shù)到管理的轉型一、前言1.技術(shù)人員的價(jià)值2.兩位CEO的對比二、中國古代的人才選撥制度1.學(xué)而優(yōu)則仕2.出將入相3.技而優(yōu)則管三、管理理念的變遷1.知識經(jīng)濟的特殊性2.鼓勵創(chuàng )新3.以人為本四、中外管理方式的差異1.職業(yè)認同和企業(yè)認同2.兵與將3.內與外五、管理特質(zhì)..

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