人力資源管理素養及組織發(fā)展能力提升 （一天版）

【培訓對象】
v各層級涉及人力資源管理的管理者

【培訓收益】
v感受：識人、懂人是做人的工作的基礎 v掌握：薪酬管理、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理、組織發(fā)展的方法

第一章 戰略的人力資源管理
戰略的人力資源管理
人力資源的地位
新的人力資源管理思想
新的組織發(fā)展思想
戰略的人力資源管理思想：人力資本
什么是人力資本
人力資本的特點(diǎn)
人力資源戰略規劃的影響因素
外部環(huán)境與條件
社會(huì )政治經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展趨勢
國家勞動(dòng)法律法規
勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育狀況
本行業(yè)發(fā)展狀況與趨勢
工會(huì )組織健全完善程度
企業(yè)內部條件
企業(yè)競爭策略
企業(yè)文化
生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備
企業(yè)資本實(shí)力

第二章 薪酬管理
什么是薪酬
薪酬的思想
薪酬的策略
薪酬的二元結構
外在薪酬
內在薪酬
工資的類(lèi)型
崗位工資
技能工資
績(jì)效工資
組合工資
3P薪酬體系的構成
3P體系各部分的作用
3P各部分的權重設計
寬帶工資
寬帶工資的特點(diǎn)
寬帶工資對企業(yè)文化的要求
工資帶寬的設計
薪點(diǎn)工資
薪點(diǎn)工資的特點(diǎn)
薪點(diǎn)的要素
薪點(diǎn)值的設計
影響薪酬滿(mǎn)意度的因素
薪酬制度設計
薪酬水平影響因素
薪酬系統設計的基本原則
薪酬結構策略
v描述與分析
我們的薪酬思想、薪酬策略是怎樣的？符合公司戰略發(fā)展要求嗎？
第三章 績(jì)效管理
績(jì)效體系的構成
績(jì)效思想
績(jì)效管理組織
績(jì)效管理流程與制度
績(jì)效考核與結果應用
績(jì)效考核方式的選擇
為什么一定要選擇客觀(guān)化考核方式
為什么要量化考核
如何量化考核
績(jì)效指標的設計
績(jì)效指標設計的SMART原則。
績(jì)效指標設計的另一種原則（清華大學(xué)盧紀華教授對SMART原則的完善）
績(jì)效指標的來(lái)源與構成
KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標）的來(lái)源與作用、使用環(huán)境
PRI（組織職能指標）的來(lái)源與作用、使用環(huán)境
PCI（崗位勝任力指標）的來(lái)源與作用、使用環(huán)境
WAI（工作態(tài)度指標）的來(lái)源與作用、使用環(huán)境
NNI（否決指標）的來(lái)源與作用、使用環(huán)境
MBO（目標管理法）的來(lái)源與作用、使用環(huán)境
績(jì)效指標的制訂責任者
HR與考評者、內部客戶(hù)
被考評者
績(jì)效指標體系的設計方法與適用范圍
要素圖示法
問(wèn)卷調查法
個(gè)案研究法
面談法
經(jīng)驗總結法
頭腦風(fēng)暴法
績(jì)效指標單元的設計原則
績(jì)效指標各單元要素及其設計方法
描述與分析
我們公司的績(jì)效管理思想
我們公司績(jì)效激勵的內容為什么是這樣的？還能怎樣
實(shí)操演練
績(jì)效指標設計演練
績(jì)效面談演練
第四章 組織發(fā)展
什么是組織變革
組織變革的目標
什么是組織發(fā)展
組織發(fā)展的目標
組織發(fā)展的內容
影響組織發(fā)展的因素
組織發(fā)展的八個(gè)特征
組織變革與發(fā)展的理論
系統理論
權變理論
行為理論
組織再造理論
組織變革的診斷
組織變革的勒溫模式
組織發(fā)展過(guò)程四階段
組織變革的壓力和動(dòng)力
組織變革的阻力
個(gè)體阻力
組織阻力
克服組織變革阻力的方法
組織變革的兩種方式
組織發(fā)展干預技術(shù)的四種類(lèi)型
組織評估與診斷
評估與診斷的內容
評估與診斷的依據
評估與診斷的方法與工具
戰略行動(dòng)計劃與干預
戰略制訂工具
戰略行動(dòng)計劃工具
戰略行動(dòng)執行與結果評判工具
組織干預計劃
工作分析
組織設計
組織文化的影響因素
組織文化的構成要素
組織文化的五種主要作用
什么是權力
權力、職權與威信
權力的來(lái)源
權利的關(guān)鍵基礎：依賴(lài)
滋生政治行為的組織七特征
群體行為
群體動(dòng)力
群體規范
群體壓力
群體凝聚力
群體士氣
團隊干預計劃
高效團隊的特征
團隊建設理論
人性假設
人格理論
貝爾賓團隊角色
實(shí)踐活動(dòng)
團隊建設的策略
個(gè)體干預計劃
目標管理
目標構成系統
組織目標與員工目標
職業(yè)規劃
績(jì)效管理
績(jì)效管理的目的
績(jì)效管理體系
績(jì)效考核要素
多樣化員工設計
勞動(dòng)關(guān)系設計
員工自我設計多樣化
激勵理論及其應用
中國員工組織承諾的五因素模型
流程干預計劃
什么是流程
流程的全結構要素
流程思想對行為與結果的影響
流程思想與流程設計的銜接
群體與團隊
個(gè)人認可群體的理由
個(gè)人為群體做事、貢獻、奉獻的原因
什么是團隊
團隊的要素
高效團隊的特征
影響員工工作滿(mǎn)意度的因素
工作生活品質(zhì)的十項內容
滋生政治行為的組織七特征
第五章 員工關(guān)系管理
員工關(guān)系工作的內容
員工關(guān)系工作的原則
常用勞動(dòng)法律法規
員工管理與用工策略的配合
員工激勵藝術(shù)的應用
內容型激勵與過(guò)程型激勵
員工激勵工具與應用
職業(yè)安全感與成就感
職位
榮譽(yù)
職稱(chēng)
資格
指導與教練
培訓與發(fā)展
職責與權利
工作豐富化
工作擴大化
柔性作業(yè)設計
制度決策與協(xié)商知會(huì )
溝通與協(xié)作
和諧人際關(guān)系
休息休假
彈性作息
辦公硬件環(huán)境
員工壓力管理與員工援助
壓力的來(lái)源
員工個(gè)體壓力來(lái)源的應對方法
組織壓力來(lái)源的應對方法
員工援助計劃的內容
員工援助的方法
企業(yè)勞動(dòng)安全衛生管理
企業(yè)勞動(dòng)安全衛生的內容
企業(yè)勞動(dòng)安全衛生法律法規
企業(yè)勞動(dòng)爭議處理
勞動(dòng)爭議的內容
勞動(dòng)爭議的處理原則 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。

 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源創(chuàng )新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時(shí)代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)時(shí)代2.VUCA帶來(lái)的挑戰3.變革的推動(dòng)力——已經(jīng)呈現影響未來(lái)的技術(shù)和社會(huì )趨勢互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 大數據在人力資源中的應用

   

  一、大數據及其特點(diǎn) 二、大數據的本質(zhì)是洞察1. 洞察未來(lái)趨勢2. 洞察管理規律3. 洞察客戶(hù)需求4. 洞察員工表現5. 洞察客戶(hù)誠信6. 洞察合適人選 三、大數據與人力資源管理 1. 大數據預測人員升遷與離職 2. 大數據與人才發(fā)現 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數據與人才管理 5. 大數據能..

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