人力資源管理十大模塊實(shí)操精粹 （五天版）

【培訓對象】
v當下的HR從業(yè)者 v有五年以上持續的HR從業(yè)經(jīng)歷 v掌握基本的HR知識與技能 v學(xué)習過(guò)人力資源管理師二級及以下的課程 v本課程為人生發(fā)展目標為高管/決策層的人士而設計

【培訓收益】
v感受：識人、懂人、尊重人還是很有成就感的 v知道：?jiǎn)T工與公司本質(zhì)上是合作關(guān)系 v了解：人力資本管理是從事人力資源管理的思想基礎 v掌握：人力資源規劃的方法 v掌握：招聘與配置、團隊建設、培訓體系建設、薪酬管理、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理的方法 v掌握：組織發(fā)展的方法

第一章 戰略人力資源管理與人力資源規劃
分享與分析
我們認為員工和企業(yè)之間是什么關(guān)系
我們公司的戰略是什么？為什么？
上下級之間、各部門(mén)之間是怎樣的關(guān)系？為什么？
我們是怎么確定崗位以及崗位編制的
介紹一下您公司的戰略
請您指出目前HR的關(guān)鍵職責/任務(wù)
您認為要做好HR工作需要具備怎樣的素養
請介紹一個(gè)您的同事
什么是人性化管理

案例分析：疫情期間云南某旅游公司CEO給HRD的一封回信
HR部門(mén)應該是處于怎樣的地位
HR部門(mén)實(shí)際上處于怎樣的地位
HR部門(mén)、HR應該怎樣定位自己的地位與作用
影響HR定位的組織因素
影響HR定位的個(gè)人因素
人力資源的戰略管理定位：夢(mèng)想與窘境
一個(gè)已經(jīng)落后很多年的概念：人力資源
豪橫的萌芽與無(wú)可阻擋的勢力：人力資本與社會(huì )人力資本
v什么是戰略：目標以及達成目標的行為規劃
v什么是企業(yè)的目標
目標的系統構成
社會(huì )目標
市場(chǎng)目標
經(jīng)濟目標
管理目標
v德魯克：八個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域的目標
戰略案例
華電
華為
格力
京東
西貝莜面
南方電網(wǎng)
徐州賈汪
一帶一路
目標的本質(zhì)是客戶(hù)價(jià)值
什么是客戶(hù)價(jià)值
客戶(hù)系統經(jīng)濟學(xué)
如何將客戶(hù)價(jià)值需求變?yōu)槟繕?br /> 戰略資源的系統結構
法律
權力
社會(huì )資源
市場(chǎng)與客戶(hù)
供應鏈
公共關(guān)系
行業(yè)競合關(guān)系
人力資源與社會(huì )人力資本
生產(chǎn)物質(zhì)資源
技術(shù)資源
物流資源
行政資源
后勤資源
安保資源
信息資源
資金資源
知識資源
戰略的人力資源管理思想：人力資本
人力資本的投資方式
人力資本的收益預期
戰略的人力資源管理與科學(xué)管理
科學(xué)管理的思想精髓
謀求最高的勞動(dòng)生產(chǎn)率
實(shí)現管理方和被管理方的思想革命
雇主與員工利益應該一致，互相幫助?；ハ嗪献?br /> 對企業(yè)、雇主、同事負責與敬業(yè)
從“控制性組織”到“適應性組織”
積極性加刺激性的管理
科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)
摒棄經(jīng)驗主義
流程化
規范化
精細化
人力資源戰略規劃的影響因素
外部環(huán)境與條件
社會(huì )政治經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展趨勢
國家勞動(dòng)法律法規
勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育狀況
本行業(yè)發(fā)展狀況與趨勢
工會(huì )組織健全完善程度
企業(yè)內部條件
企業(yè)競爭策略
企業(yè)文化
生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備
企業(yè)資本實(shí)力
人力資源供給與消減預測
勞動(dòng)力供給的預測基數
供給的偽命題
如何將或然變?yōu)楸厝?br /> 人力資源消減的外在原因
人力資源消減的企業(yè)內在原因
勞動(dòng)關(guān)系設計增強用工彈性
工作設計增強用工彈性
人力資源制度規劃
制度必須基于本公司的特質(zhì)
武士道與精益管理
只要結果不要過(guò)程的英特爾制度
阿里巴巴的江湖文化
華為的狼文化
胖東來(lái)的休息休假
央企的干部用人標準
民企私企的用人標準
法國企業(yè)的用人標準
制度的兩手抓
制度落地的依靠
解釋清
抓關(guān)鍵
樹(shù)案例
勤宣傳
不松懈
第二章 工作分析
新的產(chǎn)業(yè)鏈合作與組織結構形式
膠狀物組織
無(wú)邊界組織
重度垂直組織
劍走偏鋒：人力資源外包思維
工作分析調研問(wèn)卷的設計方法
設計思想
調研對象
問(wèn)卷結構
問(wèn)題設計
答卷處理
崗位任職能力六大類(lèi)別
成就與行動(dòng)類(lèi)
設定目標
達成目標的行為
個(gè)人效能類(lèi)
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務(wù)類(lèi)
人際理解
客戶(hù)服務(wù)導向
沖擊與影響類(lèi)
沖擊與影響
組織認知
關(guān)系建立
管理類(lèi)
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類(lèi)
分析式思考
概念式思考
專(zhuān)業(yè)知識
一般性崗位任職能力模型的五個(gè)層次
學(xué)習
應用
拓展
指導
領(lǐng)導創(chuàng )新
《崗位說(shuō)明書(shū)》的內容
《崗位說(shuō)明書(shū)》各構成要素的編寫(xiě)方法

第三章 員工測評與識人
分享與分析
您一般通過(guò)什么方式、依據什么判定同事素養
您認為本公司人才應該是怎樣的構成
請您談?wù)劗斚律鐣?huì )人與人之間的美好關(guān)系存續的理由
請您描述一下您所認識的一位同事

案例：求職業(yè)務(wù)經(jīng)理的老板
案例：才入職的副總
案例：42-6的裁員面臨全體罷工的處置
案例：海棠花會(huì )后的增員

v知覺(jué)、歸因與個(gè)人決策
什么是知覺(jué)
影響知覺(jué)的因素
社會(huì )知覺(jué)
什么是社會(huì )知覺(jué)
影響社會(huì )知覺(jué)的因素
社會(huì )知覺(jué)的偏見(jiàn)
歸因
歸因的類(lèi)別
歸因方式識別
洞察力
人際洞察力
人際洞察的三個(gè)過(guò)程
個(gè)人決策
影響個(gè)人決策的因素
個(gè)人決策風(fēng)格
均衡型
沖動(dòng)型
怠惰型
風(fēng)險型
謹慎型
v個(gè)性與心理
四種氣質(zhì)類(lèi)型
心理測驗的MBTI量表
PDP天賦人格
 “大五“個(gè)性因素模型
v價(jià)值觀(guān)與態(tài)度
價(jià)值觀(guān)概念
羅克奇價(jià)值觀(guān)
職業(yè)價(jià)值觀(guān)
集體主義與個(gè)人主義價(jià)值觀(guān)
態(tài)度與態(tài)度改變理論
認知失調理論
認知平衡理論
職業(yè)傾向
職業(yè)穩定性
自我管理能力
目標管理
計劃管理
形象管理
自主學(xué)習
時(shí)間管理
職業(yè)規劃管理
健康管理
角色管理
習慣管理
情緒與壓力管理
興趣、特長(cháng)
領(lǐng)導風(fēng)格
管理風(fēng)格
情商
角色識別與扮演
公眾影響力
專(zhuān)業(yè)影響力
心流
可遷移技能
思想、思維與行為
思想的類(lèi)型與表現
影響思想形成的因素
認知的類(lèi)型與表現
影響認知形成的因素
認知的邏輯對于分析與表達的影響
反事實(shí)思維
記憶對于事實(shí)的重構
暖認知：動(dòng)機和情感對判斷的影響
刻板印象
虛假共識
人眾無(wú)知
自我認知
文化差異
自動(dòng)巡航
非關(guān)注性忽視
影響分析、表達與認知的常見(jiàn)思維障礙
習慣性思維障礙
直線(xiàn)型思維障礙
權威型思維障礙
從眾型思維障礙
書(shū)本型思維障礙
自我中心型思維障礙
自卑型思維障礙
麻木型思維障礙
思維的常見(jiàn)模式
直覺(jué)
記憶
印象
推理
判斷
演繹
歸納
發(fā)散思維
收斂思維
辯證思維
逆向思維
換位思維
橫向思維
常規推理
歸納推理
假言推理
顛倒思維
想像思維
聯(lián)想思維
簡(jiǎn)單性思維
常用邏輯思維的方法及其擴展工具
多米諾思維
5-WHY
特性要因圖（魚(yú)骨圖）
三現主義V.S.查檢表(消去法)
比較法
求同法
典型分析
奧卡姆剃刀原則
金字塔原理
系統思維
案例解析
文化大革命
毛澤東的指揮藝術(shù)
系統思維的思考方式
從大看小
由長(cháng)看短
正負兼顧
左右照應
見(jiàn)人見(jiàn)事
辯證分析
分層解決
系統思維的方法與工具
魚(yú)骨圖
思維導圖
六頂思考帽
協(xié)同
疊代
混沌
行動(dòng)主體與聚集
關(guān)聯(lián)
過(guò)程
適應與優(yōu)化
自組織
自我羊群
高瞻遠矚的創(chuàng )新思維：批判性思維
批判性思考者必須培養的思維特質(zhì)
思維主動(dòng)性
思維正直性
思維謙遜
思維責任感
思維堅毅
思維的公正性
對推理的信心
思維的勇氣
換位思考
批判性思維指向一定目標
批判性思考者能夠組織概念
批判性思考者評估獲取信息
批判性思考者能夠區分推論與假設
批判性思考者能夠透徹理解推論的意義
批判性思考者能夠調整觀(guān)點(diǎn)立場(chǎng)
批判性思考者的觀(guān)點(diǎn)立場(chǎng)
最可靠的識人：行為識人
行為的產(chǎn)生與持續
行為背后的動(dòng)機
情緒背后的動(dòng)機
人際關(guān)系和社會(huì )文化背后的動(dòng)機
組織與企業(yè)背后的動(dòng)機
行為的類(lèi)型及產(chǎn)生原因：意識型
無(wú)意識行為
潛意識行為
有意識行為
自主性行為
被動(dòng)性行為
行為的類(lèi)型及產(chǎn)生原因：知行型
知行合一型
知行二元型
行為的類(lèi)型及產(chǎn)生原因：社會(huì )型
獨自型
群組型
社會(huì )型
心智模式
行為模式的養成
行為的持續一貫性
行為的中止
行為的拐點(diǎn)
透過(guò)行為識人的方法
孔子觀(guān)人法
諸葛孔明觀(guān)人法
餐桌觀(guān)人法
酒場(chǎng)觀(guān)人法
分析：醉酒人的表現
牌桌觀(guān)人法
交往觀(guān)人法
穿著(zhù)觀(guān)人法
旅游觀(guān)人法
娛樂(lè )觀(guān)人法
運動(dòng)觀(guān)人法
培訓觀(guān)人法
興趣愛(ài)好識人法
社交言談識人法
習慣動(dòng)作識人法
面對任務(wù)觀(guān)人法
面對危機觀(guān)人法
面對指責觀(guān)人法
面對失敗觀(guān)人法
面對求助觀(guān)人法
面對褒獎?dòng)^人法
面對幫助觀(guān)人法
面對變故觀(guān)人法
休息與休假識人
員工測評方法與工具
價(jià)值觀(guān)測評
職業(yè)價(jià)值觀(guān)測評
人際價(jià)值觀(guān)測評
PDP天賦特質(zhì)測評
交易規范測評
歸因方式測評
貝爾賓團隊角色測評
管理風(fēng)格測評
領(lǐng)導風(fēng)格測評
企業(yè)文化容忍測評
 “大五”人格問(wèn)卷
蓋洛普職業(yè)穩定性測評
職業(yè)興趣測評
心理類(lèi)型測評
認知測評
專(zhuān)業(yè)影響力測評
職場(chǎng)影響力測評
前瞻能力測評
團隊合作能力測評
自我管理能力測評
目標管理
職業(yè)規劃
形象管理
時(shí)間管理
計劃管理
自主學(xué)習
情緒與壓力管理
習慣管理
文件筐
角色扮演
管理游戲
識人失誤的原因
文化影響
地位影響
語(yǔ)言影響
關(guān)系影響
情感影響
動(dòng)機影響
角色影響
利益遮掩
光環(huán)效應
對比效應
首因效應
自我中心
投射效應
暈輪效應
近期效應
優(yōu)先效應
范疇效應
群體迷思
心智模式
鳥(niǎo)籠效應
未知恐懼
第四章 人力資源的的招聘與配置
分享與分析
我們?yōu)槭裁匆衅福?
人到哪里去了？
我們知道我們需要什么樣的人嗎？
我們知道員工需要什么嗎？
我們知道我們能給員工什么嗎？
招聘時(shí)我們經(jīng)常面臨什么問(wèn)題/困境？
招聘前我們一般都做什么準備？
我們最關(guān)心應聘者的什么情況？
誰(shuí)參與招聘？
招聘流程結束的節點(diǎn)是什么？
我們如何安排員工的崗位
我們如何識別員工

招聘的目的與作用
招聘前準備
常態(tài)準備
臨機準備
任何職場(chǎng)都有潛規則：職務(wù)說(shuō)明書(shū)以外的要求
確定面試測評維度
通知面試
面試準備
結構化行為面試法STAR話(huà)術(shù)
結構化面試的角色分配
結構化面試的面試者測評
行為表現分析
答復問(wèn)題分析
結構化面試要避免的問(wèn)題
半結構化面試
BEI訪(fǎng)談法提綱擬制要領(lǐng)
BEI訪(fǎng)談答題分析
文件筐
無(wú)領(lǐng)導小組討論
學(xué)習地圖繪制
個(gè)人形象規劃
面試現場(chǎng)布置
面試官注意事項
人力資源配置
適崗與勝任
“因事?lián)袢?rdquo;與“因人設事”
用人所長(cháng)與求全責備
疑人不用與用人不疑
員工短缺時(shí)的用工方式
員工過(guò)剩時(shí)的用工方式
配置結合職業(yè)規劃、人生規劃

第五章 人力資源培訓與開(kāi)發(fā)體系建設
分享與分析
公司為什么要做培訓
員工為什么要參加培訓
請解釋一下公司的戰略
我們設計培訓課程時(shí)會(huì )考慮什么
我們組織培訓時(shí)會(huì )考慮什么
我們根據什么評判培訓效果
我們會(huì )如何跟培訓師溝通
培訓之亂象
培訓現場(chǎng)不能有什么作用
培訓到底有什么作用
培訓需求調研與量化
培訓需求的類(lèi)型
培訓需求調研的內容
培訓需求調研的手段、內容與方法
一對一面談
頭腦風(fēng)暴
座談會(huì )
問(wèn)卷調研
內容
方式
要則
問(wèn)卷設計常用問(wèn)題
問(wèn)卷設計專(zhuān)用問(wèn)題與分析（薪酬）
問(wèn)卷設計專(zhuān)用問(wèn)題與分析（績(jì)效）
問(wèn)卷設計專(zhuān)用問(wèn)題與分析（職業(yè)規劃）
問(wèn)卷設計專(zhuān)用問(wèn)題與分析（執行力）
問(wèn)卷設計專(zhuān)用問(wèn)題與分析（溝通）
問(wèn)卷設計專(zhuān)用問(wèn)題與分析（激勵）
問(wèn)卷設計專(zhuān)用問(wèn)題與分析（會(huì )議管理）
問(wèn)卷設計專(zhuān)用問(wèn)題與分析（崗位技能）
問(wèn)卷設計專(zhuān)用問(wèn)題與分析（管理理念與技能）
問(wèn)卷調研練習
資料分析
公司問(wèn)題的培訓解決思路
培訓需求確認
培訓內容與時(shí)間需求量化
在線(xiàn)培訓的優(yōu)點(diǎn)與缺陷
培訓思想
培訓師資管理
培訓時(shí)間設計
培訓前與培訓師的溝通
培訓過(guò)程的管理
培訓場(chǎng)地的選擇
培訓課件的準備
培訓設備的準備
培訓資料的準備
學(xué)員的培訓期間管理
培訓計劃制定的關(guān)鍵依據
對戰略規劃的要求
對年度計劃的要求
對需求調研的要求
對職業(yè)規劃的要求
對績(jì)效資料的要求
如何理解企業(yè)文化
培訓效果評估的問(wèn)題
培訓效果評估與課程設計的關(guān)系
課程開(kāi)發(fā)
課程開(kāi)發(fā)的組織
課程開(kāi)發(fā)的評審
培訓課程的作用與效果取向
培訓課程開(kāi)發(fā)模型與工具
ISD模型
ADDIE模型
HPT模型
CBET模型
霍爾模型
鈉德勒模型
項目化課程開(kāi)發(fā)模型
課程內容開(kāi)發(fā)的十二種方法
課程設計常用感性素材
課程設計常用開(kāi)心素材
企業(yè)案例庫建設與管理
課程實(shí)施設計
成人學(xué)習準則
成人培訓方法
成人學(xué)習環(huán)境
指導成人學(xué)習的“五步指導法”
大腦友好型培訓

第六章 薪酬與激勵管理
分享與分析
為什么要給薪酬
薪酬從哪里來(lái)
員工如何看待薪酬
最能夠持續使用的薪酬結構因素是什么？
作為執行層的管理者，沒(méi)有工資激勵的手段，還有什么手段可以激勵員工？
獎罰如何能讓員工引起重視，以至于可以改變行為？

什么是薪酬
薪酬的思想
3P薪酬體系的法律限制
寬帶工資對企業(yè)文化的要求
薪點(diǎn)工資的設計藝術(shù)
影響薪酬滿(mǎn)意度的因素
薪酬標準設計的外包思維
制定薪酬制度慣常的缺環(huán)
薪酬制度與心理預期的調試
員工激勵藝術(shù)的應用
員工激勵理論與應用
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格的雙因素理論
斯金納的“強化理論”
弗洛姆的“期望理論”
勒溫的“場(chǎng)動(dòng)力理論”
亞當斯“挫折理論 ”
控制源理論
亞當斯的“公平理論”
梅松納夫的“群體動(dòng)力學(xué)”原理
成就激勵理論
X-Y理論
Z理論
目標管理理論
路徑——目標理論
不成熟——成熟理論
心理契約理論
報酬
員工激勵工具與應用
職業(yè)安全感與成就感
職位
榮譽(yù)
職稱(chēng)
資格
指導與教練
培訓與發(fā)展
職責與權利
工作豐富化
工作擴大化
柔性作業(yè)設計
制度決策與協(xié)商知會(huì )
溝通與協(xié)作
和諧人際關(guān)系
休息休假
彈性作息
辦公硬件環(huán)境

第七章 績(jì)效管理
分享與分析
您所理解的績(jì)效管理是什么
您認為績(jì)效管理應該有什么作用
您認為誰(shuí)最了解您的工作
您的工作應該向誰(shuí)負責
誰(shuí)與您接觸最多
您為什么到這個(gè)公司工作而不離開(kāi)
您希望領(lǐng)導怎么幫助您做好工作
什么東西能反映您的工作過(guò)程、工作結果
您希望領(lǐng)導如何獎賞您的優(yōu)秀
績(jì)效指標如何指引員工解決問(wèn)題

績(jì)效理論
劉苑輝：強調績(jì)效改進(jìn)，淡化資酬與績(jì)效的管理
付亞和、徐亞林：組織問(wèn)題決定績(jì)效管理
劉峰松：績(jì)效管理必須符合組織的企業(yè)文化與員工需求
v標桿企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)踐
阿里巴巴：績(jì)效首先要看員工價(jià)值觀(guān)是否符合組織要求
華為：績(jì)效考核四大領(lǐng)域
GE：從強制分布到人才九宮格
谷歌：透明與挑戰的OKR敏捷績(jì)效促使努力達成目標
英特爾：卓越績(jì)效的360°面談
微軟：?jiǎn)T工影響力才是績(jì)效的核心
麥當勞：人才發(fā)展與盤(pán)點(diǎn)的PDS績(jì)效發(fā)展系統
v為什么績(jì)效管理遭到質(zhì)疑
何以成為 “神器”
為何到“雞肋”，再到“垃圾”
v什么是績(jì)效和全面績(jì)效
不同層次的績(jì)效
個(gè)人與組織績(jì)效沖突原因分析
撕裂人際關(guān)系的績(jì)效考核
違法邊緣的績(jì)效考核
績(jì)效的內涵
全面的績(jì)效管理
v一廂情愿的績(jì)效考核
v績(jì)效管理的各項前提工作
績(jì)效管理的思想
績(jì)效考核結果應用制度
個(gè)人部分
組織部分
組織需要什么績(jì)效
員工需要借助績(jì)效管理做什么
績(jì)效管理的完整工作內容
社會(huì )分析
組織分析
工作分析
員工分析
績(jì)效體系設計
績(jì)效溝通與輔導
績(jì)效監督
績(jì)效考核運行
績(jì)效激勵
組織改善
員工實(shí)現與發(fā)展
v影響員工績(jì)效的組織因素
v影響員工績(jì)效的個(gè)人因素
v推進(jìn)績(jì)效的前提——營(yíng)造組織氣氛
v考核人與被考核人
自評
直接主管
工作關(guān)系
360°
v考核工具的評價(jià)和選擇
KPI的問(wèn)題
OKR的束縛
PRI的簡(jiǎn)便易行
PCI、WAI的長(cháng)遠眼光
MBO的環(huán)環(huán)相扣
PPV、EVA的夢(mèng)囈胡扯
考核工具的設計標準：符合企業(yè)文化
央企、國企績(jì)效考核的特殊之處
績(jì)效指標設計的切入點(diǎn)、選用原因與常用部門(mén)、崗位
能不能干
愿不愿干
干了沒(méi)有
按規矩干
干完沒(méi)有
直接結果與資源消耗（多、快、好、?。?br /> 多：數量
快：速度、時(shí)間、時(shí)限
好：質(zhì)量
?。撼杀?、費用、人力、物資、場(chǎng)所
v績(jì)效指標庫的建立
績(jì)效溝通
溝通前的準備
溝通的時(shí)機
溝通的方法
溝通的話(huà)術(shù)
溝通效果的影響因素
v被忽視的績(jì)效問(wèn)題
績(jì)效指標“上行制”的過(guò)分寬厚
績(jì)效指標“下行制“的過(guò)于嚴苛
用指標“炮灰“掩蓋關(guān)鍵與實(shí)質(zhì)
績(jì)效激勵只跟錢(qián)有關(guān)：眼皮淺，沒(méi)胸懷，效果差
扣分制考評，打壓?jiǎn)T工、離散組織
只做獎勵，員工滿(mǎn)不在乎，不會(huì )感恩
主觀(guān)化考評，既無(wú)信度、也無(wú)效度
考核周期太長(cháng)，達不到改善目的
疏于績(jì)效溝通，加重猜忌、不滿(mǎn)、敵視
上層定規矩，下級執行？一廂情愿而已！
考評結果只做經(jīng)濟性運用，社會(huì )規范失效
非得即失的零和報酬分配體系
以高壓手段追求高績(jì)效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
以績(jì)效考核為依據扣工資：違法
以績(jì)效考核為依據給員工調崗：違法
只有懲罰沒(méi)有獎勵：低效

第八章 勞動(dòng)關(guān)系、員工關(guān)系管理與員工職業(yè)規劃輔導
分享與分析
您如何看待員工對企業(yè)的忠誠度
您如何看待員工的職業(yè)成就感
您如何看待用工成本與員工待遇之間的關(guān)系
請您列舉您所知道的勞動(dòng)法律法規
您如何看待選舉先進(jìn)/落后
公司是如何對員工職業(yè)規劃進(jìn)行輔導的
新的勞動(dòng)關(guān)系趨勢
當下勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題
無(wú)解的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題
勞動(dòng)法的實(shí)際效力
HR的勞動(dòng)關(guān)系處理必備清單
工會(huì )在處理勞動(dòng)關(guān)系中的作用
勞動(dòng)用工集體協(xié)商
集體協(xié)商的內容
集體協(xié)商的原則
集體協(xié)商的方法
HR參與企業(yè)勞動(dòng)爭議處理實(shí)操要點(diǎn)
員工關(guān)系工作的新思路
員工職業(yè)規劃與企業(yè)凝聚力、忠誠度
職業(yè)規劃的內容
職業(yè)規劃的資源構成
職業(yè)規劃的認知基礎
職業(yè)規劃的邏輯
職業(yè)規劃的方法
公司對員工職業(yè)規劃的組織
職業(yè)心理健康與職場(chǎng)心理社會(huì )風(fēng)險管理方法
初級干預
二級干預
三級干預（EAP為主）
企業(yè)文化、健康與幸福
企業(yè)文化的三層結構
企業(yè)文化的影響因素
企業(yè)社會(huì )責任對健康與幸福的促進(jìn)
滋生政治行為的組織七特征
壓力管理：組織管理改善的九個(gè)要點(diǎn)
工作生活品質(zhì)的十項內容
疫情背景下尤其需要關(guān)注的要點(diǎn)
人生價(jià)值觀(guān)調整
職業(yè)價(jià)值觀(guān)調整
職業(yè)規劃調整
多技能人才儲備與可遷移技能培養
輿情關(guān)注與引導
生存要素信息公開(kāi)
生活支持
心理疏導
溝通與協(xié)調中的尊重與關(guān)注
公司對于員工的價(jià)值塑造
思維方式引導與訓練 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。

 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

  ￥   元/ 天

  人氣：1260  

  

• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

  ￥   元/ 天

  人氣：1282  

  

• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

  ￥   元/ 天

  人氣：1451  

  

• 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源創(chuàng )新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時(shí)代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)時(shí)代2.VUCA帶來(lái)的挑戰3.變革的推動(dòng)力——已經(jīng)呈現影響未來(lái)的技術(shù)和社會(huì )趨勢互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人..

  ￥   元/ 天

  人氣：1722  

  

• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

  ￥   元/ 天

  人氣：1544  

  

• 大數據在人力資源中的應用

   

  一、大數據及其特點(diǎn) 二、大數據的本質(zhì)是洞察1. 洞察未來(lái)趨勢2. 洞察管理規律3. 洞察客戶(hù)需求4. 洞察員工表現5. 洞察客戶(hù)誠信6. 洞察合適人選 三、大數據與人力資源管理 1. 大數據預測人員升遷與離職 2. 大數據與人才發(fā)現 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數據與人才管理 5. 大數據能..

  ￥   元/ 天

  人氣：1425