校園招聘與人才甄選實(shí)戰九步法

【培訓對象】


【培訓收益】
學(xué)習如何制訂校園招聘計劃，如何建立校園招聘中的人才素質(zhì)模型； 掌握如何發(fā)布校園招聘信息，快速實(shí)現校園招聘中的簡(jiǎn)歷篩選； 重點(diǎn)學(xué)習校園人才甄選的三個(gè)實(shí)戰方法，包括筆試、無(wú)領(lǐng)導小組討論以及結構化面試； 學(xué)習針對大學(xué)生作為新員工的錄用與培訓工作如何開(kāi)展，以及校園招聘效果的評估總結；

 

第一步 如何制訂校園招聘計劃
 討論：校園招聘作為人才招聘的渠道，有哪些優(yōu)勢？有哪些劣勢？
 校園招聘的特點(diǎn)分析
 案例：某企業(yè)的校園招聘計劃的問(wèn)題點(diǎn)？
 制訂《校園招聘計劃》的主要內容
 制訂校園招聘計劃的四點(diǎn)建議

第二步 校園招聘中的人才素質(zhì)模型
 對勝任力模型的再理解
 視頻分享：看聯(lián)想公司人才選拔要求
 校園招聘中的人才素質(zhì)模型：鉆石模型
 崗位基本剛性要求
 應知應會(huì )專(zhuān)業(yè)知識
 工作必備綜合技能
 職業(yè)態(tài)度
 特別加分
 如何編制鉆石模型：典型樣本之行為事件訪(fǎng)談法
 課堂練習：編制本企業(yè)的校園招聘的人才標準模型

 

第三步 如何發(fā)布校園招聘信息
 發(fā)布校園招聘信息的兩大作用
 吸引優(yōu)秀人才
 塑造雇主品牌
 校園招聘信息廣告的承載形式
 招聘海報、宣傳單頁(yè)、宣傳片、小禮品等
 招聘廣告信息制作的注意點(diǎn)
 選擇發(fā)布渠道，投放招聘信息
 案例分享：如何成功舉辦校園宣講會(huì )
 校園宣講會(huì )：前期準備+當日宣講
 企業(yè)校園溝通會(huì )議程

 

第四步 校園招聘中的簡(jiǎn)歷篩選
 校園招聘簡(jiǎn)歷篩選的常見(jiàn)問(wèn)題分析
 精準簡(jiǎn)歷篩選的四步法
 第一步，先用關(guān)鍵字法初步篩選簡(jiǎn)歷；
 第二步，再結合個(gè)性測驗結果二次篩選；
 第三步，再用履歷分析技術(shù)三次篩選；

第五步 校園人才甄選實(shí)戰—筆試
 討論：筆試在人才甄選中，有哪些優(yōu)點(diǎn)與不足？
 筆試的特點(diǎn)與應用
 校園招聘筆試測驗的五種必備題型
 認知能力測試
 專(zhuān)業(yè)知識理論水平測試
 語(yǔ)言能力（英語(yǔ)）、閱讀理解測試
 情商管理、溝通協(xié)作能力測試
 性格類(lèi)型、職業(yè)傾向、行為風(fēng)格測試
 企業(yè)使用筆試測驗的四點(diǎn)經(jīng)驗分享

第六步 校園人才甄選實(shí)戰—無(wú)領(lǐng)導小組討論
 無(wú)領(lǐng)導小組討論的面試特點(diǎn)分析
 視頻案例:企業(yè)組織的“無(wú)領(lǐng)導小組討論”出現哪些問(wèn)題？
 無(wú)領(lǐng)導小組討論的座位設置
 無(wú)領(lǐng)導小組討論的實(shí)施步驟
 無(wú)領(lǐng)導小組討論的面試官看什么
 注意無(wú)領(lǐng)導小組討論的“陷阱”

第七步 校園人才甄選實(shí)戰—結構化面試
如何操作結構化面試：
 第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
 第二步，編寫(xiě)各面試要素的詳細定義說(shuō)明
 第三步，根據面試要素，設計七大類(lèi)型面試問(wèn)題
 第四步，根據面試要素、權重及定義說(shuō)明，編制具體的評分表格
 三大結構化面試表格(工具分享)：
 結構化面試評分表
 結構化面試平衡表
 結構化面試匯總表
 第五步，組建面試小組，現場(chǎng)實(shí)施結構化面試，并做好評價(jià)記錄
經(jīng)典七種面試類(lèi)型問(wèn)題分享
 1、背景性題目；
 2、意愿性題目；
 3、專(zhuān)業(yè)性題目；
 4、情景性題目；
 5、壓力性題目；
 6、智能性題目；
 7、行為性題目；
升級版的面試提問(wèn)技巧
 打亂次序，聲東擊西
 引蛇出洞，步步為營(yíng)
 未雨綢繆，窮追猛打
 逆向推理，心理投射

第八步 新員工的錄用與培訓
 校園招聘—新員工錄取的主要工作
 如何規避入職體檢的潛在風(fēng)險
 招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
 討論：簽訂三方協(xié)議后，應聘者出現私自毀約的情況？
 從“學(xué)生”到“職業(yè)人”的角色轉換--重視新員工入職培訓
 新員工入職培訓的三個(gè)層面
 案例討論：試用期內的培訓風(fēng)險？
 視頻討論：如何迎接新人---讓新員工快速融入企業(yè)文化

第九步 校園招聘效果的評估總結
 校園招聘效果評估---PDCA循環(huán)的規定動(dòng)作
 招聘評估工作---“2221”法則
 “2”: 過(guò)程+結果；
 “2”：定性+定量；
 “2”：?jiǎn)?wèn)題+方案；
 “1”：評估總結報告；
 校園招聘的發(fā)展趨勢

 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰略規劃、集團管理模式設計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個(gè)咨詢(xún)項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的策略及實(shí)務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開(kāi)展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢(xún)經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實(shí)戰經(jīng)驗，輔導過(guò)數百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢(xún)和管理變革項目。