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    績(jì)效考核暨KPI+BSC實(shí)戰訓練營(yíng)

    課程編號：6748   課程人氣：1870

    課程價(jià)格：￥3200  課程時(shí)長(cháng)：2天

    行業(yè)類(lèi)別：不限行業(yè)    專(zhuān)業(yè)類(lèi)別：人力資源 

    授課講師：

    課程安排：

           2012.9.28 青島



    • 課程說(shuō)明
    • 講師介紹
    • 選擇同類(lèi)課
    【培訓對象】
    企、事業(yè)單位董事長(cháng)、總經(jīng)理、人力資源總監、人力資源經(jīng)理、績(jì)效、薪酬等。



    【培訓收益】


    課程簡(jiǎn)介：
    韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)， “人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專(zhuān)以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞；功不當其事，事不當其言，則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當名也；群臣其言小而 功大者亦罰，非不說(shuō)于大功也，以為不當名也，害甚于有大功，故罰。”
    大概意思就是，君主要領(lǐng)導要辨別下屬的好壞，就讓下屬自己定目標，定了目標，實(shí)現了就獎賞，沒(méi)有實(shí)現則懲罰。但是，大大超過(guò)了自己定的目標，也處罰，因為他故意定低了目標。這是我們祖先對考核最初的看法。韓非說(shuō)起來(lái)容易，但是實(shí)際操作起來(lái)，確很難。首先，按照什么來(lái)定目標？目標定高和低，可能和外部因素有很大關(guān)系，如何過(guò)濾？按照韓非的說(shuō)法，目標要定的很準確才可以，但是，短期目標可以準確，有幾個(gè)企業(yè)能把年度目標定的這么準確呢？另外，不同的下屬，定不同的目標，賞罰到一個(gè)什么樣的程度才好？如何解決他們之間的公平問(wèn)題呢？
    關(guān)于績(jì)效與目標的話(huà)題，雖然過(guò)了幾千年，但是在我們的工作中依然存在?，F實(shí)工作中，從理念的角度講，都對，但是，一旦去落實(shí)，就會(huì )遇到很多實(shí)際的問(wèn)題。
    問(wèn)題一、運用事實(shí)評價(jià)還是運用感覺(jué)評價(jià)
    初一看這個(gè)問(wèn)題，一般人的反應當然是運用事實(shí)評價(jià)，但是，你是否會(huì )想到，運用事實(shí)評價(jià)你會(huì )遇到一個(gè)問(wèn)題，就是你所搜集到的事實(shí)，都會(huì )受到客觀(guān)因素的影響，換句話(huà)說(shuō)，總會(huì )又外部因素影響我們的評價(jià)。比如：銷(xiāo)售收入是一個(gè)評價(jià)銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)的事實(shí)標準，銷(xiāo)售收入除了受到銷(xiāo)售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng )新程度、交貨期等等，都會(huì )影響銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售收入目標的實(shí)現。如果銷(xiāo)售收入目標一旦沒(méi)有實(shí)現，銷(xiāo)售肯定會(huì )找出諸如此類(lèi)一大堆理由來(lái)證明銷(xiāo)售目標沒(méi)有實(shí)現，不是自己的原因造成的。其實(shí)，任何一個(gè)事實(shí)標準都會(huì )遇到此類(lèi)問(wèn)題。所以，看來(lái)運用事實(shí)評價(jià)存在一定的問(wèn)題，那么，用感覺(jué)評價(jià)就沒(méi)有問(wèn)題了嗎？回答是否定的，運用感覺(jué)評價(jià)問(wèn)題會(huì )更多，因為不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的。
    那么，到底是用事實(shí)評價(jià)，還是用感覺(jué)來(lái)評價(jià)呢？
    問(wèn)題二：職能部門(mén)該如何考核與評價(jià)
    每次培訓，這是必有學(xué)員問(wèn)起來(lái)的一個(gè)問(wèn)題，因為業(yè)務(wù)部門(mén)的KPI指標，相對而言比較量化，但是職能部門(mén)很難找一些量化的指標，及時(shí)找到了，指標的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)?？吹接脛趧?dòng)生產(chǎn)率，人均利潤之類(lèi)的KPI指標考核職能部門(mén)，如果這樣考核，那么運氣的成分就很大了，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，那么，職能部門(mén)的KPI改如何操作？
    如何解決關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)的矛盾呢？
    問(wèn)題三：為什么員工不愿意做的更好
    很多企業(yè)制定目標的時(shí)候，你們發(fā)現員工很多員工明明可以大大的超過(guò)公司所規定的目標，但是他絕對不會(huì )這樣做，因為這樣做的會(huì )又兩個(gè)不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實(shí)現了目標，那么，明天會(huì )定更高的目標，實(shí)現目標的難度會(huì )大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個(gè)團隊內部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標呢？
    問(wèn)題四：短期考核與長(cháng)期考核的內容是什么呢？
    問(wèn)題五：到底是員工自己定目標，還是上級給下級定目標？還是采用兩者相互結合的模式呢？？
    問(wèn)題六：是按照整體的業(yè)績(jì)來(lái)考核每個(gè)人，還是按照個(gè)體的業(yè)績(jì)來(lái)考核每個(gè)人？
    總之，在績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中，會(huì )遇到一系列類(lèi)似的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題不得到圓滿(mǎn)的解決，績(jì)效管理的效果也會(huì )打了很大的折扣。本次課程會(huì )圍繞這些問(wèn)題展開(kāi)，主要講述績(jì)效體系的設計以及推進(jìn)方式。
     
     
     
     
     
    課程內容：
    一、推行KPI與績(jì)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
    1、企業(yè)建立績(jì)效體系所面臨的方法問(wèn)題；
    以感覺(jué)為基礎判斷還是以事實(shí)為基礎判斷？
    短期考核還是長(cháng)期考核？
    短期利益還是長(cháng)期利益？
    關(guān)鍵業(yè)績(jì)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jì)？
    績(jì)效管理如何與戰略接口？
    KPI成績(jì)與獎金掛鉤的問(wèn)題？
    2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績(jì)效管理的影響；
    傳統文化對績(jì)效管理的影響
    為什么沒(méi)有人愿意做A？
    為什么推行績(jì)效管理這么困難？
    3、管理基礎對推行KPI的影響
     
    二、KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
    1、什么是目標與指標
    2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
    為什么評價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題；
    他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問(wèn)題
    為什么考核這些指標后適得其反——行為問(wèn)題
    3、KPI指標的類(lèi)型與各個(gè)類(lèi)型KPI指標操作中的注意點(diǎn)：財務(wù)非財務(wù)、時(shí)點(diǎn)時(shí)期、定量定性、長(cháng)周期短周期，總量相對
    4、職能部門(mén)的定性指標，該如何操作？
     
    三、建立KPI體系的方式方法：
    如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個(gè)層次的KPI指標層層關(guān)聯(lián)？
    1、通過(guò)工作分析，明確職責，然后根據職位說(shuō)明書(shū)找KPI指標的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與適用范圍
    2、價(jià)值樹(shù)的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
    3、魚(yú)骨圖與頭腦風(fēng)暴法
     
    四、平衡計分卡
    1、平衡計分卡只是從四個(gè)角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；
    2、戰略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰略與戰略地圖；
    3、平衡計分卡是按照長(cháng)期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長(cháng)期、中期、短期規劃；
    4、平衡計算分卡就是四個(gè)緯度嗎？
    5、公司級的平衡計分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門(mén)呢？——平衡計分卡的落實(shí)；
     
    五、如何分解KPI
    KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì )失去了基礎，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì )遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標和好多部門(mén)都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？
    如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
    1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系
    2、分解指標的2種基本方法
    3、按照驅動(dòng)因素分解KPI指標，3種基本的模式
    4、分解KPI指標的注意問(wèn)題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等
     
    六、指標詞典的編制
    指標找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
    1、為什么需要定義KPI
    2、財務(wù)指標定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；
    3、非財務(wù)指標，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；
    3、誰(shuí)來(lái)提供數據——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
    4、幾個(gè)有問(wèn)題的KPI的定義的分析；
     
    七、確定目標——KPI的計分方式
    找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過(guò)了目標應該計多少分？沒(méi)有達到目標應該得多少分？
    1、設定目標的痛苦；
    2、目標訂不準怎么辦？
    3.沒(méi)有歷史數據怎么辦？
    4、競爭，資源，能力對目標的影響；
    5、如何讓下屬主動(dòng)把目標定的最合適——聯(lián)合基法
    6、長(cháng)周期的目標如何分解到短周期；
    7、痛苦考核與快樂(lè )考核——什么時(shí)候做到了該加分，什么時(shí)候該扣分，KPI的計分方法；
     
    八、績(jì)效管理的周期
    年底成績(jì)是每個(gè)月成績(jì)的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類(lèi)型與職能部門(mén)在考核的周期上有什么區別呢？
    1、年考考什么？月考考什么？
    2、長(cháng)周期與短周期；
    3、不同層次與職能部門(mén)的周期；
    4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式
     
    九、主基二元考核法
    關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是否會(huì )出問(wèn)題？
    如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？
    1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題；
    2、主要績(jì)效與基礎績(jì)效的關(guān)系；
    3、如何在實(shí)踐中運用主基二元考核法；
     
    十、績(jì)效面談與溝通
    1、計劃階段的績(jì)效溝通
    2、輔導階段
    3、考核階段的績(jì)效溝通
    4、績(jì)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導改進(jìn)、員工改進(jìn)；
     
    十一、推行績(jì)效管理所遇到的問(wèn)題與對策；
    推行KPI不只是人力資源部門(mén)或者企管部門(mén)的事情，KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢？
    1、推行績(jì)效管理的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責；
    2、推行的程序；
    3、公司政治與績(jì)效管理的推行
    4、績(jì)效管理與企業(yè)文化；


     

     
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