- 向HW學(xué)習崗位分析、任職資格與績(jì)效考
- 員工關(guān)系管理師崗位能力證書(shū)培訓（共4
- 企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格、薪
- 崗位分析與薪酬設計管理培訓
- 崗位分析與薪酬設計管理培訓
- 崗位分析與薪酬設計管理培訓
- 崗位分析與薪酬設計管理培訓
- 2017年4月7-8日上海ACED崗
- 企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格、薪
- 崗位分析、任職資格及薪酬調整與績(jì)效面
- 企業(yè)員工職業(yè)化素養提升
- 中層干部管理能力提升訓練
- 銷(xiāo)售實(shí)戰技能提升訓練
- 酒店員工職業(yè)素養提升
- 卓越的大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰技能提升策略
- 浙江大學(xué)黨政領(lǐng)導干部管理提升研修班
- 銀行營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)及營(yíng)銷(xiāo)提升
- 銀行媒體應對及突發(fā)采訪(fǎng)技巧提升
- 華為項目管理工具與模板運用—提升項目
- 崗位分析與崗位評價(jià)
崗位分析、任職資格、薪酬福利優(yōu)化及績(jì)效考核重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問(wèn)
課程編號：13285 課程人氣：1265
課程價(jià)格：￥3400 課程時(shí)長(cháng)：2天
2014.5.17
董事長(cháng)、（副）總經(jīng)理、各部門(mén)總監、企業(yè)人力資源經(jīng)理/主管、績(jì)效經(jīng)理/主管等相關(guān)部門(mén)工作人員與薪酬福利相關(guān)管理人士等
【培訓收益】
1.認識目標管理與績(jì)效考核的重要性、并深刻理解績(jì)效管理的正確思維；
2.學(xué)習企業(yè)推行績(jì)效考核的常見(jiàn)難點(diǎn)、困惑與解決對策；
3.學(xué)習績(jì)效考核的方法，全面了解績(jì)效管理的運作程序和設計方法；
4.全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績(jì)效考核工作中的實(shí)用表單、考核長(cháng)期執行落地技巧等。
第一單元 崗位分析與崗位價(jià)值評估技巧
人力資源的基本功: 崗位分析
為什么會(huì )有工作內容的不同關(guān)注
崗位分析的常用三大方法
實(shí)戰分享：某企業(yè)工作日志寫(xiě)實(shí)的咨詢(xún)案例
企業(yè)編制崗位說(shuō)明書(shū)的兩個(gè)誤區
重點(diǎn)：如何編寫(xiě)崗位職責與工作標準
工作標準編制的三大原則
課堂練習：編寫(xiě)崗位職責與工作標準
崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢(xún)案例
因素評估法操作流程
崗位評估體系中：價(jià)值評估指標的一般要求
最通用的崗位評估體系
因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項指標進(jìn)行評價(jià)
課堂練習：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評估
崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類(lèi)等級表》
實(shí)戰經(jīng)驗分享：如何用標桿崗位法實(shí)現崗位評估
任職資格管理: 素質(zhì)模型設計
任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專(zhuān)業(yè)勝任能力
任職資格管理的操作流程:行為事件訪(fǎng)談法
視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
實(shí)戰分享: 員工勝任力評估的簡(jiǎn)易處理
任職資格與員工薪資橫向定級
工具分享:某企業(yè)技術(shù)類(lèi)\營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)\管理類(lèi)的任職資格分類(lèi)評價(jià)表
薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平
案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒(méi)有人滿(mǎn)意？
企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
如何實(shí)現外部公平：薪酬調查
如何實(shí)現內部公平：崗位評估
如何實(shí)現自我公平：績(jì)效考核
典型人員的薪酬結構優(yōu)化策略
一、中高層管理者的薪酬結構設計要點(diǎn)
二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結構設計要點(diǎn)
三、銷(xiāo)售人員的薪酬結構設計要點(diǎn)
四、生產(chǎn)一線(xiàn)人員的薪酬結構設計要點(diǎn)
五、行政支持人員的薪酬結構設計要點(diǎn)
企業(yè)薪酬水平調整的三種類(lèi)別
績(jì)效加薪；
晉升加薪；
普調加薪；
實(shí)戰案例：如何平衡類(lèi)似崗位的新老員工的收入差別問(wèn)題？
實(shí)戰分享：如何發(fā)放分配年終獎金?
費力不討好的福利短板？
平均主義、年年不變、被動(dòng)接受、麻木不仁
事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
成功激勵的個(gè)性化：人之欲，施于人
設計菜單式福利計劃的七步驟
福利總額預算
員工福利點(diǎn)值確定與分配
福利需求問(wèn)卷調查
福利菜單更新優(yōu)化
制定福利價(jià)格點(diǎn)值
福利選擇、購置與支付
方案實(shí)施效果評估，持續改進(jìn)
企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
第一、公司年度財務(wù)業(yè)績(jì)?yōu)榍疤?br /> 第二、公平的程序和結果
第三、制度公開(kāi),數字保密
第四、“文官給名，武官給錢(qián)”
第五、事先約定
第六、預防“春晚現象”的心理飽厭
第七、薪酬就是“溝通”
第一單元 績(jì)效管理的正確思維與常用工具解析
案例分享：索尼與公牛隊的考核
學(xué)員討論：績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別?
判斷企業(yè)推行績(jì)效考核的成功標準是什么?
成功考核的三層標準境界
績(jì)效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績(jì)效目標設立
2、日常數據記錄
3、全過(guò)程行為糾偏
4、績(jì)效評分
5、績(jì)效面談
6、實(shí)施管理改進(jìn)
五大典型績(jì)效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
小組討論：本公司目前考核推行的問(wèn)題？及成功經(jīng)驗分享？
企業(yè)級KPI如何提??？部門(mén)級KPI如何提??？員工級KPI如何提??？如何實(shí)現企業(yè)績(jì)效、部門(mén)績(jì)效與個(gè)人績(jì)效的戰略協(xié)同？
績(jì)效目標值設置不明確或不合理，主管與部屬如何進(jìn)行討價(jià)還價(jià)？
有些部門(mén)如行政、財務(wù)、技術(shù)類(lèi)工作不好量化，如何績(jì)效量化？
績(jì)效考核要數據量化，目前財務(wù)基礎比較弱，缺乏數字統計，如何考核？
絕大多數員工認為考核就是扣分扣錢(qián)，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實(shí)現不同崗位的考核平衡，體現考核公平性？
企業(yè)各部門(mén)主管打分出現形式主義，如何讓績(jì)效考核分數避免“好好先生”、“滿(mǎn)分主義” ？
績(jì)效考核分數應該如何與員工的績(jì)效工資合理掛鉤，以激勵員工？
課堂練習：實(shí)戰工具分享之績(jì)效考核量化表格設計
案例討論：主管在績(jì)效面談中有哪些錯誤？
績(jì)效面談前的八大準備工作
績(jì)效面談的溝通現場(chǎng)九大步驟
情景練習：績(jì)效面談
如何面對面談中的異議與僵局
員工為什么沒(méi)有執行力的五大原因
員工績(jì)效輔導的管理藝術(shù)
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門(mén)的超級明星員工
當團隊面對“刺頭”員工
如何清理部門(mén)的“C類(lèi)”員工
實(shí)施全面績(jì)效工程，淡化“績(jì)效考核”，強化“績(jì)效管理”
績(jì)效管理體系長(cháng)期推行的六大活動(dòng)
績(jì)效活動(dòng)之一 ：反復講,講反復,反反復復
績(jì)效活動(dòng)之二：部門(mén)獎勵基金設立
績(jì)效活動(dòng)之三：“公司月度績(jì)效之星”評選
績(jì)效活動(dòng)之四：所有部門(mén)績(jì)效執行力評比排名
績(jì)效活動(dòng)之五：績(jì)效馬太效應表的應用
績(jì)效活動(dòng)之六：管理改進(jìn)--成立變革推行小組
績(jì)效落地的一條主線(xiàn)，兩翼齊飛：
績(jì)效管理線(xiàn)；稽核檢查線(xiàn)；企業(yè)文化線(xiàn)
小組討論：
管理干部應該如何與人力資源部共同開(kāi)展推動(dòng)績(jì)效考核工作？
講師咨詢(xún)項目實(shí)踐分享
重點(diǎn)知識回顧，學(xué)員答疑
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰略規劃、集團管理模式設計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個(gè)咨詢(xún)項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的策略及實(shí)務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開(kāi)展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統的研究及豐富的經(jīng)驗。
丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢(xún)經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實(shí)戰經(jīng)驗，輔導過(guò)數百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢(xún)和管理變革項目。
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人力資本效能分析與提升：打造價(jià)值鏈共贏(yíng)
開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
一、人力資本效能管理概述1、人力資本效能定義、特征2、人力資本效能測量演變3、人力資本效能驅動(dòng)模型4、人力資本效能指標數據渠道建立二、人力資本效能指標體系構建與診斷1、從業(yè)務(wù)成功到員工成功：人效指標構建的底層邏輯、分析維度與分析方法2、關(guān)鍵人效指標提取與分析示例（..
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人力資本效能分析與提升：打造價(jià)值鏈共贏(yíng)
開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
一、人力資本效能管理概述1、人力資本效能定義、特征2、人力資本效能測量演變3、人力資本效能驅動(dòng)模型4、人力資本效能指標數據渠道建立二、人力資本效能指標體系構建與診斷1、從業(yè)務(wù)成功到員工成功：人效指標構建的底層邏輯、分析維度與分析方法2、關(guān)鍵人效指標提取與分析示例鏈..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 四川-成都
第一部分一、崗位分析：1.崗位分析的三大目標優(yōu)化分工與職責設置編制任職資格確定編制2.職責編制的方法如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制？職責編制的方法；分工需要考慮的問(wèn)題；縱向分工橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴大化如何編制崗位..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
培訓模塊一、崗位與組織1.崗位管理與組織戰略的關(guān)系2.現代企業(yè)崗位管理的概念和原則ØHW公司崗位管理體系全景3.影響崗位管理的基本因素4.崗位與組織結構——組織結構的最小單元5.職位和崗位的區別及關(guān)系6.崗位設置—..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 上海-上海
一、破冰二、精細化管理的必要性1.制造業(yè)從現場(chǎng)出發(fā)制造業(yè)的突破之路現場(chǎng)在供應鏈中的定位理想的現場(chǎng)是怎樣的？ 案例分享：粗放的現場(chǎng)2.精細化管理概述從規范化到精細化的必要性精細化管理..
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