崗位分析與薪酬設計管理培訓

【培訓對象】


【培訓收益】


時(shí)間地點(diǎn)：2011年8月06日北京
時(shí)間地點(diǎn)：2011年8月14日廣州
時(shí)間地點(diǎn)：2011年9月17日上海
時(shí)間地點(diǎn)：2011年9月25日深圳
學(xué)員對象：?jiǎn)挝桓邔有匠隂Q策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專(zhuān)員；績(jì)效考核專(zhuān)員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會(huì )干部等
費用：1600元(包括培訓、培訓教材、午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)
培訓認證：中級600元/人;高級800元/人
　 (參加認證考試的學(xué)員須交納此費用，不參加認證考試的學(xué)員無(wú)須交納)
備注:
1. 凡參加認證的學(xué)員，在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會(huì )>>頒發(fā)<<人力資源管理
師>>國際國內中英文版雙職業(yè)資格證書(shū)，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢(xún)；
2．凡參加認證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數碼照片；
3．課程結束后15個(gè)工作日內將證書(shū)快遞寄給學(xué)員；
4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案?！?
課程目的：
韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于
國以履位，見(jiàn)能于官以受職，盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話(huà)的意思是說(shuō)
，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎懲問(wèn)題。具體到企業(yè)中去，就是職
位的升遷，薪酬的發(fā)放問(wèn)題。第二第三句說(shuō)的都是分工問(wèn)題。說(shuō)的是看見(jiàn)有才能的官員，就授予他職位和
權力。圣明的君主都會(huì )使工作互相獨立，這樣，臣子之間就不會(huì )有爭論。這是我們的祖先對人力資源管理
中，對崗位與薪酬的看法。聽(tīng)起來(lái)挺對，但是，仔細一想又有問(wèn)題。按照什么標準來(lái)賞罰呢？不同人的工
作過(guò)不一樣，如何平衡他們的賞罰呢？工作之間沒(méi)有交叉，說(shuō)起來(lái)挺好，做起來(lái)又難了。因為企業(yè)是一個(gè)
系統，工作都是按照一個(gè)流程進(jìn)行的，完全分清責任，能做到嗎？在從事咨詢(xún)與培訓工作的這些年中，經(jīng)
常有人問(wèn)我人力資源工作，哪些最難做，回顧一下自己的工作，有三件事是最難做的。崗位、績(jì)效、薪酬
。因為這三件事情，都涉及到每個(gè)員工的利益。首先，崗位的設計與位置的調整，就會(huì )涉及到經(jīng)理員工的
職責與權限問(wèn)題，這在企業(yè)中是非常銘感的，績(jì)效，薪酬更是如此。在崗位、績(jì)效、薪酬的調整與設計中
，我們會(huì )遇到大量的問(wèn)題。
問(wèn)題一：因人設崗與因事設崗？
乍一看，當然是因事設崗。但是，一到具體工作中，就會(huì )發(fā)現，一個(gè)人不合適這個(gè)崗位，但是，找不到合
適的人怎么辦？企業(yè)在什么時(shí)候，都不可能按照理想的狀況運行了，那么，到底是因人設崗還是因事設崗
？還是兩者相互結合？
問(wèn)題二：是按照團隊業(yè)績(jì)給員工發(fā)獎金還是按照個(gè)體業(yè)績(jì)給員工發(fā)獎金？
到底是按照團隊的業(yè)績(jì)來(lái)評價(jià)員工，還是按照個(gè)體的業(yè)績(jì)來(lái)評價(jià)員工？這是我們績(jì)效管理體系里面一定要
涉及到的一個(gè)問(wèn)題，每次培訓的時(shí)候，我都會(huì )問(wèn)一個(gè)問(wèn)題“公司虧損了，但是公司的各部門(mén)中，有一個(gè)部
門(mén)做的非常優(yōu)秀，那么，到底要不要給這個(gè)部門(mén)發(fā)獎金呢？”一般會(huì )又兩個(gè)答案，發(fā)或者不發(fā)。其實(shí)，這
個(gè)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是團隊業(yè)績(jì)與個(gè)體業(yè)績(jì)之間的關(guān)系，我們經(jīng)常會(huì )發(fā)現，團隊業(yè)績(jì)不好，但是個(gè)體業(yè)績(jì)不見(jiàn)
得不到，團隊業(yè)績(jì)好，個(gè)體業(yè)績(jì)不見(jiàn)得好，那么，團隊業(yè)績(jì)和個(gè)體業(yè)績(jì)到底是一個(gè)什么樣的關(guān)系呢？
問(wèn)題三：考核如何與獎金掛鉤
幾年前，曾經(jīng)去過(guò)一家企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)理人問(wèn)了我一個(gè)問(wèn)題，說(shuō)公司所處的行業(yè)受到宏觀(guān)環(huán)境影響很
大。去年，公司和他簽訂了目標責任狀，由于宏觀(guān)環(huán)境向好，他年底大大的超過(guò)了年初所制定的目標，按
照目標責任狀所規定的內容，他的獎金該多發(fā)好多倍，但是領(lǐng)導確沒(méi)有給他發(fā)，他問(wèn)題如何看到這樣的問(wèn)
題。類(lèi)似這樣的問(wèn)題我經(jīng)常遇到，我們將獎金與考核成績(jì)掛鉤，本來(lái)是為了激勵員工。但是，我們所考核
的指標，往往會(huì )受到外部環(huán)境的影響，這樣就可能實(shí)現了目標，不見(jiàn)得是做的好。沒(méi)有實(shí)現目標，不見(jiàn)得
是做的不好。如果這樣，我們拿這樣的考核成績(jì)和獎金掛鉤，就不是在激勵員工了，而變成賭誰(shuí)運氣好了
，諸如此類(lèi)的問(wèn)題比比皆是，那么，我們的考核成績(jì)如何與被考核者的獎金掛鉤才更有效呢？
問(wèn)題四： 薪酬的水平到底是高還是低？
問(wèn)題五：?jiǎn)T工之間薪酬的差異到底應該多大？
問(wèn)題六：職能部門(mén)該如何激勵？
問(wèn)題七：銷(xiāo)售人員的獎金該如何設計？
問(wèn)題八：流程、組織結構、職位的關(guān)系到底是什么？
總之，問(wèn)題一大堆。本次課程會(huì )圍繞崗位與薪酬管理中的難點(diǎn)而展開(kāi)，主要講述設計績(jì)效與薪酬體系的方
法，以及推進(jìn)方式。

培訓內容：
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用；
2、為什么崗位分析總是做不好？
二、崗位分析的方法
1、組織與部門(mén)職責與崗位職責的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問(wèn)卷法，觀(guān)察法，部門(mén)職責分解法；
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計；
2、部門(mén)職責設計；
3、崗位職責設計；
4、崗位任職資格設計；
5、常見(jiàn)的崗位設計的誤區與錯誤；
四、崗位說(shuō)明書(shū)的運用
1、崗位說(shuō)明書(shū)在薪酬設計中的運用；
2、崗位說(shuō)明書(shū)在培訓中的運用；
3、崗位說(shuō)明書(shū)在招聘中的運用；
4、崗位說(shuō)明書(shū)在考核中的運用；
引子：薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置；
一、薪酬管理中與設計核心問(wèn)題
1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響；
2、薪酬戰略的4大問(wèn)題與兩對核心矛盾；
3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問(wèn)題；
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1.內部公平性的常用工具——職位評估；
2.職位評估中常見(jiàn)的問(wèn)題
3.職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.解決外部公平性常用的工具；
3.如何確定薪酬水平？
四、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力；
2.如何評估員工能力；
3.能力薪酬的設計；
五、獎金設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；
1、幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
六、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
3、如果過(guò)濾外部因素的影響；
七、薪酬設計的公平問(wèn)題
1、業(yè)務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的平衡；
2、業(yè)務(wù)部門(mén)與職能部門(mén)的平衡；
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；
八、業(yè)內各部門(mén)獎金設計的要點(diǎn)
1、銷(xiāo)售部門(mén)提成制，還是獎金制？
2、項目類(lèi)型工作獎金的設計；
3、生產(chǎn)部門(mén)獎金的設計；
4、年薪制獎金的設計；
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時(shí)機選擇要考慮的要點(diǎn)；
4、獎金的滯后性；
十、獎金在收入中所占有的比例；
1、100％獎金與100％固定；
2、不同類(lèi)型人在收入中獎金的比例；
十一、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)
2.如何以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發(fā)展
十二、薪酬設計需要考慮的其他問(wèn)題
1.薪酬與企業(yè)文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設計的過(guò)程與步驟
1.薪酬設計的幾種方法
2.薪酬的調整難題

 畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

2000年加入顧問(wèn)行業(yè)，19年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。

2005年開(kāi)始，結合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗，開(kāi)始邊做咨詢(xún)邊做培訓。  課程主要圍繞績(jì)效、薪酬設計展開(kāi)，曾經(jīng)為數千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內訓服務(wù)。  

在18年的顧問(wèn)生涯中，先后與姜定維先生合著(zhù)出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績(jì)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》，和將薪酬設計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰略相結合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜，多次重印，獲得了良好的評價(jià)。

與國內知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jì)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

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