員工離職的4大征兆，一聽(tīng)而過(guò)是真傻！及時(shí)挽留是王道。

深受重用的員工突然向你提出離職，打了個(gè)措手不及，萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到他竟然會(huì )離職，還離職的這么突然！
相信絕大多數管理者，面對員工離職都深有體會(huì )，說(shuō)起原因，可能一張紙都控訴不完。而面對你的詢(xún)問(wèn)，他草草幾字便能概括：“因個(gè)人發(fā)展！”，但這些冠冕堂皇的文字，又有幾分可信度？
其實(shí)，老板心中最清楚，這不過(guò)是離職的借口！越說(shuō)個(gè)人原因，越是一些場(chǎng)面話(huà)，只是不想弄得雙方尷尬罷了。
在工作中，一旦優(yōu)秀員工常說(shuō)這4句話(huà)，管理者一定要重視起來(lái)，這很有可能是離職前的征兆，儼然表明他有了離職的念頭，你看是不是這樣的。

01， 下屬離職，4大征兆？

（1）“領(lǐng)導，我臨時(shí)有事，想跟您請個(gè)假。”
一個(gè)基本不請假的員工，突然變得頻繁請假，那么多數是忙著(zhù)面試去跟下家接觸。
在如今的大環(huán)境中，大多數員工并沒(méi)有直接裸辭的勇氣，他們往往更喜歡騎驢找馬，頂多是請請假，不管如何多少都會(huì )拿點(diǎn)工資，最起碼不會(huì )入不敷出。

（2）“都行，我沒(méi)意見(jiàn)！”
有了離職的想法，員工便對自己的核心利益和公司的發(fā)展無(wú)感，他們也不必為此殫精竭慮。
甚至在工作中，明明有更好的價(jià)值點(diǎn)子，他也不愿在領(lǐng)導面前浪費口舌，永遠處于裝聾作啞的狀態(tài)。
這類(lèi)員工以往他鋒芒畢露，是人群中的小諸葛，顯得與眾不同。但現在，他人贊同，他便雙手稱(chēng)快，他人反對，他也保持沉默，主打的就是獨自美麗，人云亦云。

（3）“具體的工作分配，你隨意安排，我都可以！”
一個(gè)想要離職的員工，他的內心往往是躁動(dòng)不安的，對工作中安排也毫無(wú)在意。
當員工突然變得與世無(wú)爭，把各種工作機會(huì )拱手相讓?zhuān)@就是他要跳槽的征兆。既然已經(jīng)準備離職，很多東西在他眼中也就沒(méi)了意思，與其去爭去搶?zhuān)€不如多花時(shí)間去找好下家來(lái)的重要。
面對工作，他們也是渾渾噩噩，做什么都“可以”，但凡領(lǐng)導不催，能拖一天是一天，反正今天解決和明天解決都一樣，只要我能完成就好。

（4）“我只是隨便收拾一下！”
員工工作時(shí)間越長(cháng)，他的工位私人物品就越多，一旦有了離職想法，工位瞬間會(huì )被清理一空，只留辦公用品。
面對領(lǐng)導問(wèn)起，他也含糊其辭，隨口敷衍一句：“只是收拾一下而已！”
當員工的辦公桌收拾得整整齊齊，東西越來(lái)越少時(shí)，其實(shí)他收拾的不僅是私人物品，也是對公司最后的一絲情感。

一旦出現以上這幾種情況，管理者可以仔細斟酌一翻，根據你對他的了解，下屬是否已經(jīng)有了離職的念頭。

02， 下屬離職，留不留？

那面對下屬的離職，管理者到底要不要留呢？
面對下屬的突然離職，有的管理者則認為沒(méi)必要去挽留，畢竟90%的情況是留不住的，即便留住人，也留不住心。
但我認為，必須要盡力去挽留。而且還要鄭重其事地說(shuō)：“我希望你能留下來(lái)，有問(wèn)題我們可以好好溝通。”
除非對方是你真心想淘汰的人，可以直接讓他走。那為什么要“多此一舉”呢？

（1）人走茶不涼。
多一個(gè)朋友，少一個(gè)敵人。
面對定局，有時(shí)面談也不完全是為了挽留，而是借此機會(huì )，以朋友的身份更好地去談心。
否則，難免會(huì )讓下屬產(chǎn)生“看來(lái)我走是對的，領(lǐng)導連留都不想留”的刻板印象。興許，員工的內心也在等你一句挽留的軟話(huà)。如果你不留，雙方關(guān)系更加僵化，下屬沒(méi)準會(huì )對外丑化公司和你的形象。
因此，留不住人也要留住心。

（2）亡羊補牢。
雖然我們常說(shuō)“亡羊補牢，為時(shí)已晚”，而面對員工的離職，及時(shí)“補牢”還是有用的。
試圖通過(guò)溝通來(lái)挽留，更好的去了解員工離職的真實(shí)原因。是公司制度的問(wèn)題，還是管理手段存在不足？又或者有一些看不到的潛規則，讓他無(wú)法忍受？
這些答案，恰巧是你能從離職員工口中略知一二的，對日后的管理發(fā)展很重要。

（3）離職不離盟。
很大程度上，下屬離職也是換崗不換行，下一家公司依舊還是這個(gè)崗位。
如果他真鐵了心要走，不必從精神層面強加挽留，可以適當給予一些好的建議，緣分一場(chǎng)，保留最后的體面。
對于有些下屬，日后都混同一個(gè)圈子，不僅可以發(fā)展成新聯(lián)盟關(guān)系，甚至以后他也許能成為你的合作伙伴，或品牌形象代言人。

所以，面對優(yōu)秀員工的離職，一定要做挽留，那該如何去挽留呢？這4個(gè)方法值得一試。

03， 下屬離職，怎樣留？
馬云曾說(shuō)：“員工離職只有兩點(diǎn)最真實(shí)，一是，錢(qián)沒(méi)給到位，二是，心受了委屈。歸根到底，就是干的不爽！”

（1） 錢(qián)沒(méi)到位，加薪挽留。
員工離職，大多數都是薪酬待遇的發(fā)展問(wèn)題。
根據馬斯洛需求理論，人的生理需求是放在首要的，最終才是自我實(shí)現的需求。
如果員工對薪資不滿(mǎn)意，那么你要根據市場(chǎng)客觀(guān)地來(lái)判斷他值不值那個(gè)理想薪資？如果值，你能不能給到他？
同樣，對于優(yōu)秀的老員工，他是老手，對業(yè)務(wù)熟知，和你也有了較好的磨合。如果你從零開(kāi)始培養新人，不僅要付出更多的心血，是騾子是馬你也未知，總歸是充滿(mǎn)著(zhù)“賭”的風(fēng)險。
而對于員工來(lái)說(shuō)，跳槽到新公司，比你培養新員工的成本，可謂是低多了。
正所謂“錢(qián)不是萬(wàn)能的，但沒(méi)錢(qián)也是萬(wàn)萬(wàn)不能的！”，對團隊中那些有能力的人，你要給予培養規劃，給他最直觀(guān)的薪酬發(fā)展，這是最能去吸引和留住骨干的方式。

（2） 沒(méi)有未來(lái)，畫(huà)餅挽留。
有句俗話(huà)“人往高處走，水往低處流”，下屬想法去跳槽，往往是看中了新公司的發(fā)展前景，感覺(jué)在你手下并沒(méi)有前途。
面對這種情況，你要適當的去“畫(huà)餅”，畫(huà)那些你現在不能給，但將來(lái)可以給到的“餅”。但要注意，這個(gè)“餅”一定要讓下屬及時(shí)夠得到，吃的著(zhù)，要能實(shí)現。不然他覺(jué)得被欺騙，越干越?jīng)]勁，最后還是要走，空留一場(chǎng)。

（3） 心受委屈，感情挽留。
隨著(zhù)00后逐漸占據市場(chǎng)，與80后和90后對比，他們在職場(chǎng)中的表現更加自我主張，不會(huì )忍受不公的待遇，內心不爽就及時(shí)發(fā)聲，干的不開(kāi)心就冒出離職的想法。
這時(shí)，管理者硬碰硬是不可取的，而是有必要跟下屬去打感情牌，放下架子，短暫地與下屬處于同一水平線(xiàn)，更好地去融入他們，聊一聊真實(shí)感受。
當然這里不是讓你隨意去打探，畢竟他們更加講究私密性，你要有針對，有工作，有目的地去聊。

（4） 對你不滿(mǎn)，自省挽留。
有數據表明，80%的優(yōu)秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的!
很多員工離職，其實(shí)最大的原因是對直屬上司不滿(mǎn)，和領(lǐng)導不對付。
在工作中，下屬是否和你合得來(lái)，多少是能感知到的。當下屬對你有意見(jiàn)時(shí)，你要旁敲側擊，找到他不滿(mǎn)的點(diǎn)在哪？是性格不合，還是內心對你不滿(mǎn)？只有了解情況，才能對癥下藥，做有效挽留。
當然，管理現在的年輕人，管理者也要學(xué)會(huì )用發(fā)展的眼光去看人，比如，保持謙虛的態(tài)度，不斷去學(xué)習新的管理方式，去積極適應職場(chǎng)中的變化，而不是用老一套來(lái)對付員工。

寫(xiě)在最后：
雖然有時(shí)員工的離開(kāi)是悄無(wú)聲息的，一旦你捕捉到他內心的變化，根據情況及時(shí)用心面談，并抓住時(shí)機深挖內因，也是有可能將他留下的。

當然，我經(jīng)常說(shuō)，想要留住員工最有效的辦法，就是不讓員工開(kāi)口說(shuō)離職，而要做到這一點(diǎn)，并非易事，這三句話(huà)可以牢記：
1，財聚人散，財散人聚。
2，關(guān)注員工的詩(shī)和遠方，也關(guān)注員工眼前的茍且。
3，對員工好，好到他不舍得走；栽培員工，強大到可以隨時(shí)離開(kāi)。