培訓作為人力資源管理六大模塊的重要模塊，其重要性已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)認識到。培訓要怎么做才能做好，才能發(fā)揮其真正的作用，這一直是很多人都在研究的課題，而我作為一名旁觀(guān)者，就目前公司做的培訓存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的總結：

       1、培訓流于形式

        公司的培訓只是為了培訓而培訓，因為存在這個(gè)崗位，因為人力資源管理中不能缺少這個(gè)模塊，所以才必須要做一些培訓工作，而失去了培訓本身要培養人才、提升人員素質(zhì)進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)戰斗力的作用。

       2、培訓形而上，無(wú)法落地生根，無(wú)法學(xué)以致用

       公司不管做外訓還是內訓，只是為了完成任務(wù)去做的，只是公司覺(jué)得要有這方面的培訓而已，培訓的東西大多跟員工的實(shí)際需求有出入，這便導致每次做員工培訓滿(mǎn)意度調查時(shí)大家反映最多就是培訓不能學(xué)以致用。

       3、人員參與培訓的積極性不高

       或許是因為未體現培訓的價(jià)值，培訓的真正作用達不到，所以很多人不愿意參加培訓，即便是花錢(qián)請的老師他們依然覺(jué)得聽(tīng)不聽(tīng)無(wú)所謂，學(xué)不學(xué)沒(méi)關(guān)系，然后找各種理由來(lái)逃避培訓如工作忙、浪費時(shí)間等。真正好學(xué)的，懂得培訓意義的人，愿意從各方面提升自己的人不用人監督也愿意參與，相反的那些人，即使制定了遲到、無(wú)故缺課的處罰也擋不住他們我行我素。

       4、培訓只是員工計發(fā)工資的一個(gè)由頭和借口

       我們公司，由于近期產(chǎn)量的不穩定，生產(chǎn)計劃變動(dòng)頻繁，為確保生產(chǎn)員工能拿到基本工資，而使用了培訓。使培訓淪為計算出勤的一種手段，淪為為員工計算工資的依據。更談不上提升員工了，大家聚在一起只是為了打發(fā)時(shí)間。有這些還不如對員工除了必要的培訓外，直接對員工給予補助，讓員工去做點(diǎn)對他們個(gè)人更有意義的事情。

       5、培訓效果難以評估

       因受到培訓場(chǎng)地、培訓講師、培訓形式等方面的限制，培訓的目的達不到，且培訓效果也難以評估。舉例：我們曾進(jìn)行過(guò)一次團隊執行力的培訓，在培訓過(guò)程中大家為了爭取端對的勝利，都能協(xié)作一致、盡心盡力、嚴格執行老師的命令。結束后也都寫(xiě)了心得體會(huì )，但在實(shí)際中，受場(chǎng)景、環(huán)境、人員等各方面的影響，即使自己動(dòng)了，執行了，還有其他人不執行，還會(huì )遇到各種其他的復雜因素，最終導致執行不下去，大家的執行力都會(huì )大打折扣，而培訓效果無(wú)法評估更無(wú)法盡如人意。

     ……

       針對以上問(wèn)題，建議從以下幾個(gè)角度著(zhù)手解決：

       1、不僅把培訓制定成制度，更要形成文化，形成人人要學(xué)習，人人爭上進(jìn)的氛圍；

       2、把培訓變成績(jì)效獎勵的一部分：只有表現好的員工才能參與特定的提升項目，而非強制的人人參與；

       3、讓員工提需求，對培訓內容設置大小課，限制人數，有需要的人參與，無(wú)關(guān)的人員不用參加，節約大家的時(shí)間；

       4、設置針對性的培訓課題，與工作、生產(chǎn)緊密結合，可以實(shí)踐結合理論，增加培訓的趣味性，同時(shí)達到學(xué)以致用的目的；

       5、提高公司的產(chǎn)能，提高對員工的要求，讓大家覺(jué)得不得不提升自己，然后主動(dòng)參與。

       這些問(wèn)題有些是企業(yè)培訓的通病，也有一些是公司的實(shí)際情況導致，所以也希望能夠從根本上有一些轉變，進(jìn)而改善整個(gè)培訓的效果。