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企業(yè)文化管理培訓：企業(yè)創(chuàng )建企業(yè)文化時(shí)需清理的六種人
時(shí)間：2014-05-05
每個(gè)企業(yè)都會(huì )有自己的文化，因為企業(yè)的領(lǐng)導者都知道企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，他是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，是一種價(jià)值觀(guān)，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般而言輕微的混亂是可以接受的，但是如果一旦企業(yè)文化被創(chuàng )建了，需要通過(guò)好一陣子才可以達到慣性，但是企業(yè)無(wú)論再好，如果企業(yè)里一旦出現這幾類(lèi)人，就一定要做出清理，不然他們會(huì )制約著(zhù)企業(yè)文化的發(fā)展和傳播，《企業(yè)文化管理培訓精選》一書(shū)告訴您企業(yè)文化在創(chuàng )建時(shí)候一定得清理出去的六類(lèi)人。
第一類(lèi)人：資訊販子
在傳統資訊不發(fā)達的時(shí)代，很多資訊販子靠著(zhù)提供CEO重要情報在組織里得到地位。但現在都什么時(shí)代了，多數網(wǎng)路企業(yè)從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽(yáng)光下給全體同仁檢視，正在進(jìn)行中不方便公布的，也會(huì )在成熟后盡快與大家分享。在這種時(shí)代還在那邊故弄玄虛的人，對文化帶來(lái)的傷害當然大過(guò)價(jià)值。一樣，你得好好跟他們談?wù)?，如果是慣犯的話(huà)，那還是請他另謀高就吧。
在傳統資訊不發(fā)達的時(shí)代，很多資訊販子靠著(zhù)提供CEO重要情報在組織里得到地位。但現在都什么時(shí)代了，多數網(wǎng)路企業(yè)從根本就改成講求透明，公司的大多事情都攤在陽(yáng)光下給全體同仁檢視，正在進(jìn)行中不方便公布的，也會(huì )在成熟后盡快與大家分享。在這種時(shí)代還在那邊故弄玄虛的人，對文化帶來(lái)的傷害當然大過(guò)價(jià)值。一樣，你得好好跟他們談?wù)?，如果是慣犯的話(huà)，那還是請他另謀高就吧。
第二類(lèi)：用人唯忠
這比較是針對中階經(jīng)理人，那些過(guò)分注重鞏固勢力，造成本末倒置的管理者。當經(jīng)理人把忠誠度放在工作表現前面，久而久之團隊當然會(huì )出現錯誤的文化。要偵測這樣的病灶，CEO必須要養成與基層員工對話(huà)的習慣，偶爾找他們去吃飯、喝咖啡，或是一起運動(dòng)，都能協(xié)助你聽(tīng)到企業(yè)更真實(shí)的脈搏。
這比較是針對中階經(jīng)理人，那些過(guò)分注重鞏固勢力，造成本末倒置的管理者。當經(jīng)理人把忠誠度放在工作表現前面，久而久之團隊當然會(huì )出現錯誤的文化。要偵測這樣的病灶，CEO必須要養成與基層員工對話(huà)的習慣，偶爾找他們去吃飯、喝咖啡，或是一起運動(dòng)，都能協(xié)助你聽(tīng)到企業(yè)更真實(shí)的脈搏。
第三類(lèi)人：花花公子
另一種經(jīng)理人還更糟糕，他們假公濟私，經(jīng)常利用職務(wù)上的方便與異性同事搞曖昧。如果是正正當當的男歡女愛(ài)也罷，但這些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理傷害，甚至還引來(lái)掏金者利用機會(huì )提升自己的位階。自古英雄難過(guò)美人關(guān)，但傷害公司員工的向心力，那就不妙。
另一種經(jīng)理人還更糟糕，他們假公濟私，經(jīng)常利用職務(wù)上的方便與異性同事搞曖昧。如果是正正當當的男歡女愛(ài)也罷，但這些人根本只是在拈花惹草，不但造成被玩弄感情同事的心理傷害，甚至還引來(lái)掏金者利用機會(huì )提升自己的位階。自古英雄難過(guò)美人關(guān)，但傷害公司員工的向心力，那就不妙。
第四類(lèi)人：守門(mén)員
我們討論過(guò)守門(mén)員了，他們手中掌握了企業(yè)的某個(gè)關(guān)卡，像是預算、出貨，或資訊系統，這些人為了自己工作的方便輕松，常常把守護的關(guān)卡大門(mén)鎖得超緊，時(shí)間、空間上都不留給同仁彈性，不但造成所有人的負擔，久而久之還會(huì )引起部門(mén)間不必要的敵對、仇視，讓公司難有一致的文化。CEO得好好注意這些關(guān)鍵的門(mén)檻，適時(shí)介入、調度，才能避免傷害公司的整體性。
我們討論過(guò)守門(mén)員了，他們手中掌握了企業(yè)的某個(gè)關(guān)卡，像是預算、出貨，或資訊系統，這些人為了自己工作的方便輕松，常常把守護的關(guān)卡大門(mén)鎖得超緊，時(shí)間、空間上都不留給同仁彈性，不但造成所有人的負擔，久而久之還會(huì )引起部門(mén)間不必要的敵對、仇視，讓公司難有一致的文化。CEO得好好注意這些關(guān)鍵的門(mén)檻，適時(shí)介入、調度，才能避免傷害公司的整體性。
第五類(lèi)人：哀哀叫
另一種人是莫名的抱怨者，無(wú)論工作很多很少、放不放假、新規則舊規則，反正什么事情他都可以哀哀叫。這些人其實(shí)不一定是真心反對，但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同仁，形成一種好像很酷的反對權威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事，無(wú)論大家完成了什么，他總是不會(huì )松口，老要雞蛋里面挑骨頭，講得好像沒(méi)什么了不起。公司里面當然忌諱盲目的樂(lè )觀(guān)，但過(guò)度的負面情緒對士氣也很傷害。CEO應該要跟哀哀叫好好聊聊，請他們改掉壞嘴的毛病，如果屢勸不聽(tīng)，那么可能要果斷處理。
另一種人是莫名的抱怨者，無(wú)論工作很多很少、放不放假、新規則舊規則，反正什么事情他都可以哀哀叫。這些人其實(shí)不一定是真心反對，但口頭上總是改不了抱怨的習慣。這種行為很容易感染其他同仁，形成一種好像很酷的反對權威文化。有些哀哀叫甚至還把矛頭指向同事，無(wú)論大家完成了什么，他總是不會(huì )松口，老要雞蛋里面挑骨頭，講得好像沒(méi)什么了不起。公司里面當然忌諱盲目的樂(lè )觀(guān)，但過(guò)度的負面情緒對士氣也很傷害。CEO應該要跟哀哀叫好好聊聊，請他們改掉壞嘴的毛病，如果屢勸不聽(tīng)，那么可能要果斷處理。
第六類(lèi)人： 混蛋高手
這是讓CEO最頭痛的人物，因為他的工作表現真的很好，尤其亟需業(yè)績(jì)的成長(cháng)期企業(yè)，實(shí)在很難說(shuō)服自己把有生產(chǎn)力的人請走。即使真的體認到他的存在弊多于利，下定決心要與他分手，也得堤防他的大嘴巴，離開(kāi)之后對公司名譽(yù)造成的傷害。這種人必須要用最謹慎的方式處理，真的沒(méi)辦法時(shí)可能得給一筆解約金，約法三章請他三緘其口，并且協(xié)助他找到更適合的公司，來(lái)把傷害降到最低。所以千萬(wàn)記得下次請人時(shí)，無(wú)論是老手還是新人，還是先確認價(jià)值觀(guān)合不合最重要。
這是讓CEO最頭痛的人物，因為他的工作表現真的很好，尤其亟需業(yè)績(jì)的成長(cháng)期企業(yè)，實(shí)在很難說(shuō)服自己把有生產(chǎn)力的人請走。即使真的體認到他的存在弊多于利，下定決心要與他分手，也得堤防他的大嘴巴，離開(kāi)之后對公司名譽(yù)造成的傷害。這種人必須要用最謹慎的方式處理，真的沒(méi)辦法時(shí)可能得給一筆解約金，約法三章請他三緘其口，并且協(xié)助他找到更適合的公司，來(lái)把傷害降到最低。所以千萬(wàn)記得下次請人時(shí)，無(wú)論是老手還是新人，還是先確認價(jià)值觀(guān)合不合最重要。
