招聘對于大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，是司空見(jiàn)慣的事情，很多管理者并沒(méi)有在招收人才這一環(huán)節做好各方面管理工作。但大多數企業(yè)人力資源具體情況是難以招收合適的人才。選人、用人、管理人，這是企業(yè)必經(jīng)的流程，21世紀，人才也是企業(yè)競爭力的一大決定因素。因此，不能忽視招收人員這一環(huán)節。要根據企業(yè)實(shí)際情況制定確切的招聘流程和制度，來(lái)選拔最合適的人員。這樣，才能使得企業(yè)內部穩定，降低人才流失的頻率。那么，如何才能招收到適合企業(yè)的人員呢？

第一，夯實(shí)基礎工作

招聘并非只是收到簡(jiǎn)歷給應聘者打電話(huà)那么容易，要想讓這次招聘有意義，就必須要做好基礎工作，人力資源管理者必須要弄清楚這個(gè)崗位和應聘者得到契合度有多少，不要浪費自己和別人的時(shí)間，去做一場(chǎng)無(wú)效招聘。通過(guò)規范職位體系，建立具體的職位基本硬性條件要求。崗位要求一般來(lái)說(shuō)是知識要求、技能要求、素質(zhì)要求幾個(gè)方面，在此基礎上，加上應聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、資格證書(shū)、業(yè)績(jì)等。

總之，要求越具體越好，尤其是重要的因素，應明確寫(xiě)出來(lái)，并就此建立人才評價(jià)模型。通過(guò)人才評價(jià)模型，面試工作就簡(jiǎn)單有序了。只有招聘方給出具體且細致的描述信息，才能吸引相匹配的人員前來(lái)面試，有一些中小企業(yè)很喜歡將招聘信息故意寫(xiě)的很隱晦，以此來(lái)掩飾福利制度等問(wèn)題，對于一些重要的內容都選擇性跳過(guò)，如此一來(lái)，即便有面試者前來(lái)應聘，了解了相關(guān)信息后，仍然覺(jué)得不合適，這樣浪費的是彼此的時(shí)間，這樣的面試也會(huì )給企業(yè)形象大打折扣。

第二，做好面試準備工作

凡事有備才能無(wú)患，面試也是如此，不光是應聘者需要準備，招聘方更需要做好準備工作。有人肯定會(huì )覺(jué)得，招聘是企業(yè)占優(yōu)勢，都是招聘者極具優(yōu)越感的“拷問(wèn)”應聘者，實(shí)際上，這種想法很可笑。面試是雙向選擇的過(guò)程，并非是企業(yè)單向選擇。因此，制定好招聘計劃，選擇合適的招聘渠道。選擇針對性強的招聘渠道是影響招聘效率的一個(gè)關(guān)鍵，一般來(lái)說(shuō)，高級人員通過(guò)招聘會(huì )或自投簡(jiǎn)歷方式招來(lái)的概率很低，能事先了解企業(yè)待聘人員群體的情況，并做好計劃安排。

第三，制定嚴謹的面試程序

面試不能隨意，這是給應聘者的第一印象。因此，必須要有相對應的規范流程和模式。包括面試人員的職責、程序的控制，通過(guò)程序嚴格層層篩選人員。有效地安排好不同面試人員的環(huán)節設計，要有目的性，保證每一關(guān)都能夠獲得有用的信息，并能夠進(jìn)一步縮小范圍。此外，考官的選擇和管理很重要，對考官要建立培訓制度和責任制度，如此才能保證考官認真履行職責。所謂無(wú)規矩不成方圓，招聘也是如此，只有加以重視，才可能招收到真正適合的人員。

第四、選擇適合的工具

不同類(lèi)型的人才，面試也需要選擇不同的方式。不能“千人一面”。對于企業(yè)而言，建立自己熟悉的、有效的方式——不同人群的評價(jià)方式不同，不但取決于內容，也取決于評價(jià)官的個(gè)人水平，因此劃分不同層次的篩選顯得尤為重要。選擇基層員工自然只需要配備合適的招聘人員就可以應對。但假如要招聘高級管理人才，就必須有相對應的高層進(jìn)行面試，這樣才能進(jìn)行好的互相了解，增加招聘成功率。

招聘并非是一件很簡(jiǎn)單的工作，這關(guān)系到為企業(yè)儲備人才的重任，企業(yè)成敗一定程度上和全員競爭力有關(guān)，因此，為企業(yè)招收賢才是至關(guān)重要的工作，不能隨意化，更不能任意化。要想做好招聘工作，首先要了解企業(yè)需要什么人才，更要了解如何選拔，才能挑選最合適的人員。