員工離開(kāi)的不是公司，是領(lǐng)導！這4大管理禁忌，正逼走你的員工！

    時(shí)間：2025-03-25

員工離開(kāi)的不是公司，是領(lǐng)導！這4大管理禁忌，正逼走你的員工！

國家統計局數據顯示，中國職場(chǎng)員工平均在職周期已縮短至22個(gè)月，其中85%的離職者直指管理者問(wèn)題。
這不是危言聳聽(tīng)，某互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)年度離職報告更顯示：76%的員工在離職面談時(shí)明確提到"直屬領(lǐng)導是離職主因"。
很多管理者總喜歡把責任推給“90后難管”“00后躺平”，卻從不反思自己是否真的懂管理、懂人性。

01， 高高在上，遠離基層
當下不少管理者，最大的悲哀就在于把自己真當成了高高在上的 “官老爺”。
你對一線(xiàn)業(yè)務(wù)兩眼一抹黑，對員工死活漠不關(guān)心，整天高高在上擺譜，還指望團隊成員死心塌地為你賣(mài)命？
（1） 決策脫離實(shí)際
有些管理者，整天坐在辦公室里，對著(zhù)電腦和文件，拍腦袋做決策。
他們壓根不了解基層員工每天都在忙些什么，面臨著(zhù)怎樣的實(shí)際問(wèn)題。
比如，一家銷(xiāo)售公司的領(lǐng)導，為了提高業(yè)績(jì)，強行規定每個(gè)銷(xiāo)售人員每天必須打 200 個(gè)推銷(xiāo)電話(huà)。
他根本沒(méi)考慮到，銷(xiāo)售人員不僅要打電話(huà)，還得跟進(jìn)客戶(hù)、處理訂單、參加培訓等等。
這 200 通電話(huà)打下來(lái)，員工哪還有時(shí)間做其他工作？結果，員工累得半死，業(yè)績(jì)卻沒(méi)見(jiàn)提升，最后只能紛紛離職。
這種脫離實(shí)際的決策，就是管理者站位虛空的典型表現。
（2） 忽視員工感受
還有一些管理者，眼里只有業(yè)績(jì)和指標，完全不把員工當人看。
員工加班加到深夜，他覺(jué)得是理所當然；員工生病了想請個(gè)假，他還一臉不高興。
有的公司項目趕進(jìn)度，員工連續加班一個(gè)月，每天都到凌晨。
好不容易項目結束了，員工想休息幾天，領(lǐng)導卻以還有新任務(wù)為由，拒絕了員工的請求。
員工身心俱疲，覺(jué)得在這個(gè)公司沒(méi)有一點(diǎn)人情味，沒(méi)過(guò)多久就辭職了。
管理者忽視員工感受，就相當于在員工心里種下了不滿(mǎn)的種子，遲早會(huì )導致員工心生不爽。
（3） 信息層層過(guò)濾
在一些企業(yè)里，信息傳遞存在嚴重的問(wèn)題。
從基層員工到高層管理者，中間經(jīng)過(guò)層層匯報，信息在這個(gè)過(guò)程中被不斷過(guò)濾和扭曲。
高層管理者聽(tīng)到的，往往不是真實(shí)的情況。
假設，基層員工反饋某工作流程存在問(wèn)題，影響工作效率。
這個(gè)信息經(jīng)過(guò)層層上報，到了領(lǐng)導那里，就變成了員工工作態(tài)度不積極。領(lǐng)導不了解真實(shí)情況，不僅沒(méi)有解決問(wèn)題，還對員工進(jìn)行了批評。
員工覺(jué)得自己的聲音得不到重視，問(wèn)題也得不到解決，只能選擇離開(kāi)。
管理者站位虛空，遠離基層，就會(huì )導致信息失真，要想打破這僵局，就得搭建多渠道信息收集平臺，定期開(kāi)展面對面交流，繞過(guò)中間層級，直接獲取基層真實(shí)信息。
這樣才能做出正確決策，贏(yíng)得員工信任。

02， 甩鍋推責，無(wú)人兜底
某些管理者，把團隊當成了替罪羊，自己卻拼命裝成一朵白蓮花。
做管理做到這份上，領(lǐng)導甩鍋時(shí)的難看的吃相，真難看。
（1） 出現問(wèn)題，你甩鍋
當團隊遭遇問(wèn)題時(shí)，部分管理者的第一反應不是積極尋求解決之道，而是想方設法把責任推卸給他人。
他們只在乎自身的職位和利益，完全不顧及團隊成員的感受和處境。
這種毫無(wú)擔當的甩鍋行為，會(huì )讓員工感到心寒，團隊成員之間的信任關(guān)系也會(huì )瞬間崩塌，誰(shuí)還愿意留在這樣自私自利的領(lǐng)導手下工作呢？
（2） 下屬犯錯，你推責
下屬在工作中犯錯在所難免，作為管理者，本應承擔起幫助下屬分析錯誤原因、指導其改正的責任。
然而，有些管理者卻在下屬犯錯時(shí)，急于撇清自己的關(guān)系，將責任全部推給下屬，絲毫沒(méi)有意識到自己在管理和指導上的失職。
這會(huì )讓下屬覺(jué)得自己被領(lǐng)導拋棄，在公司失去了成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )，進(jìn)而對公司和領(lǐng)導失望，選擇另謀高就。
（3） 應急預案，你沒(méi)有
工作中難免會(huì )遇到各種突發(fā)狀況，如果管理者事先沒(méi)有制定應急預案，當問(wèn)題發(fā)生時(shí)，整個(gè)團隊就會(huì )陷入混亂，不知所措。
管理者既無(wú)法采取有效的補救措施，也不能給員工提供明確的行動(dòng)指引，導致問(wèn)題進(jìn)一步惡化。
這會(huì )讓員工對公司的管理能力產(chǎn)生質(zhì)疑，對未來(lái)的工作充滿(mǎn)迷茫，最終大量員工選擇離開(kāi)這個(gè)缺乏應對能力的團隊。

03， 充耳不聞，視而不見(jiàn)
管理者滿(mǎn)心盯著(zhù) KPI，那團隊成員自然也會(huì )一門(mén)心思盯著(zhù)工資。
換位缺乏，就是管理中的一顆 “定時(shí)炸彈”，正悄無(wú)聲息地激發(fā)著(zhù)團隊內部矛盾。
（1） 當聾子
有些管理者，根本不愿意傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議。
員工提出問(wèn)題，他們要么充耳不聞，要么敷衍應付。
員工在工作中發(fā)現的問(wèn)題和改進(jìn)建議，對于提升工作效率和質(zhì)量至關(guān)重要，但管理者的這種態(tài)度會(huì )嚴重打擊員工的積極性，讓員工覺(jué)得自己不被尊重，在公司沒(méi)有存在感。
久而久之，員工對公司的管理就會(huì )越來(lái)越不滿(mǎn)，最終選擇離開(kāi)。
（2） 裝瞎子
除了不聽(tīng)員工意見(jiàn)，有些管理者對員工的工作表現也視而不見(jiàn)。
員工工作表現出色時(shí)，得不到應有的表?yè)P和認可；工作出現問(wèn)題時(shí)，又不能及時(shí)得到指導和糾正。
這種不公平的對待方式會(huì )讓員工內心失衡，覺(jué)得自己的努力得不到回報，錯誤卻被無(wú)限放大，從而對工作失去熱情，對領(lǐng)導失去信任，最終選擇離職。
（3） 耍流氓
還有一些管理者，在處理問(wèn)題時(shí)完全不講原則和道理，僅憑個(gè)人喜好和權力行事。
在涉及利益分配、資源調配等關(guān)鍵問(wèn)題時(shí)，不遵循既定規則，肆意偏袒自己的心腹，嚴重損害了其他員工的權益。
這種行為破壞了公司的公平公正原則，讓員工對公司的管理體系失去信任，覺(jué)得在這樣的公司沒(méi)有發(fā)展前途，只能選擇離開(kāi)。

04， 越位指揮，事事插手
帶團隊時(shí)，有些管理者是 “控制狂”，總覺(jué)得自己掌控著(zhù)一切才安心。
殊不知，領(lǐng)導管得越多、越細，團隊垮得越快，就像被過(guò)度捆綁的鳥(niǎo)兒，根本飛不起來(lái)。
（1） 全方位插手
有些管理者對員工的工作極度不放心，總是喜歡全方位插手，從項目規劃到具體執行，每個(gè)細節都要親自過(guò)問(wèn)。
這使得員工在工作中完全失去自主權，如同被操控的木偶，工作積極性和創(chuàng )造力被嚴重壓抑。
久而久之，員工開(kāi)始對工作感到厭煩，每天上班如同上刑，對領(lǐng)導產(chǎn)生強烈的抵觸情緒。
最終，團隊中優(yōu)秀的人才紛紛選擇離職。
管理者若想改變這一現狀，首先要轉變觀(guān)念，相信員工的專(zhuān)業(yè)能力。
在項目啟動(dòng)前，與員工充分溝通目標和期望，然后給予員工自主制定計劃和執行的空間。
定期與員工進(jìn)行工作進(jìn)展溝通，不是去挑刺，而是了解遇到的困難并提供必要支持，讓員工感受到信任與尊重，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng )造力。
（2） 責權混亂
越位指揮必然導致責權混亂。
管理者隨意插手員工的工作，卻沒(méi)有明確責任的劃分。
一旦出現問(wèn)題，各方相互推諉，員工根本不知道該對誰(shuí)負責，該聽(tīng)從誰(shuí)的指揮。
這種混亂的局面會(huì )讓員工感到無(wú)所適從，工作效率大幅下降，團隊協(xié)作也變得一團糟。
在這樣的環(huán)境下，員工很難安心工作。
要解決責權混亂問(wèn)題，公司必須明確各部門(mén)、各崗位的職責與權力范圍，形成清晰的工作流程和規范。
管理者要嚴格按照職責分工行使權力，不隨意越界。
同時(shí)，建立明確的問(wèn)題反饋和協(xié)調機制，當出現跨部門(mén)問(wèn)題時(shí)，按照既定流程協(xié)調解決，避免管理者隨意插手導致的混亂，為員工營(yíng)造一個(gè)職責清晰、協(xié)作順暢的工作環(huán)境。

寫(xiě)在最后：
如果你不想成為“光桿司令”，請務(wù)必避免以上4大禁忌，并做到以下這幾點(diǎn)：
1、站位要實(shí)，走進(jìn)基層，了解員工的真實(shí)需求和困難；
2、補位要快，在關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，為團隊兜底；
3、換位要真，理解員工的感受，化解矛盾；
4、越位要避，給予員工信任和空間，釋放團隊的活力。
如果你的團隊總是留不住人，別怪員工“無(wú)情”，先問(wèn)問(wèn)自己是否是一個(gè)合格的管理者！