員工的頻繁離職是各大公司HR頭疼的問(wèn)題，這不僅會(huì )給公司帶來(lái)消極的影響、低落的士氣，也會(huì )大大浪費公司的時(shí)間成本和用人成本。為什么員工頻頻跳槽，我們從員工類(lèi)型來(lái)具體分析一下原因。

       “事不關(guān)己”型員工

       這類(lèi)員工的集體工作參與度和組織承諾都很低，他們不愿意花費多余的時(shí)間在不管自己的事情上，因此，更不會(huì )有什么集體榮譽(yù)感和集體歸屬感。同時(shí)，這類(lèi)員工對薪酬比較看重，比如工資、晉升，以及其他福利，或者有更好的工作機會(huì )等。他們都會(huì )毫不猶豫的離職，這類(lèi)員工對公司價(jià)值其實(shí)不大，他的離職屬于良性離職——也就是說(shuō)，公司會(huì )從這種員工的離職中獲益。

       “榜樣型”員工

       這類(lèi)型的員工擁有高工作參與度和高組織承諾。他們不僅認為工作對他們的自我形象和價(jià)值的體現很重要，而且努力保持自己在組織中的成員身份。他們對自己當前的工作有很大的認同感，并且跟公司之間存在著(zhù)牢固的紐帶，這些員工自愿離職的可能性非常小。

       因此，榜樣型員工對于他們所做的工作，對公司、同事，以及他們在公司里的未來(lái)發(fā)展特別敏感。在這些方面如果長(cháng)期不滿(mǎn)，可能會(huì )導致他們產(chǎn)生離職的想法。

       榜樣型員工若離開(kāi)公司，對公司產(chǎn)生影響是不可估量的，比任何其他類(lèi)型的員工離職都會(huì )產(chǎn)生更大的負面影響。因為公司將失去非常難得的優(yōu)秀員工，要找人頂替這類(lèi)員工的幾率不僅微乎其微，而且會(huì )花費巨大的時(shí)間和人力成本。

       “公民型”員工

       這類(lèi)型員工擁有低工作參與度和高組織承諾的員工，他們對公司的組織很重視，但是對自己工作卻不是很上心，做事缺乏主動(dòng)性，在自身的工作上面不夠努力，很難做好一件事。

       雖然自身工作方面做得不是很好，但是對于公司政策組織方面很活絡(luò )，公民型員工在公司中謀得了一席之地。這類(lèi)員工對公司規范和同事關(guān)系相處敏感度很高，這些方面的問(wèn)題可能會(huì )導致他們離職。雖然這些人對公司的價(jià)值不是非常大，但他們的離職會(huì )給公司帶來(lái)一定的消極作用。這類(lèi)型的員工對于公司的凝聚力方面有著(zhù)很大貢獻，他的離職會(huì )讓員工人心松散。

       “特立獨行”型員工

       這類(lèi)員工擁有高工作參與度和低組織承諾。他們非常重視自己的工作，會(huì )花費百分之兩百的精力去做好它，但是他們對于公司維護社交關(guān)系方面卻投入不足，人際關(guān)系不是很好。這類(lèi)人對于在哪家公司并沒(méi)有特別在意，只是對自己的工作很執行，他們對完成任務(wù)的特殊技能或特定工作條件十分敏感，如果出現了更具吸引力的跳槽機會(huì )，更容易自愿離職。

       這類(lèi)型員工的離職好壞參半，因為一方面，他們的工作態(tài)度積極，是對公司利益產(chǎn)生良好影響的；另一方面，他們對公司缺乏歸屬感，遇到一點(diǎn)小困難就容易引起不滿(mǎn)情緒。他們離職后，公司損失的是他們在工作能力方面的人才，但他們的離開(kāi)可能也有利于團隊凝聚力。

       從概念上建立好這個(gè)四分模型之后，對它進(jìn)行了實(shí)證檢驗。研究結果表明，工作參與度和組織承諾確實(shí)存在顯著(zhù)的交互作用，可以用來(lái)預測員工的離職模式，當工作參與度較低時(shí)，組織承諾與離職狀況之間的關(guān)聯(lián)度更強。結果都表明事不關(guān)己型員工的離職率明顯高于特立獨行型、公民型和榜樣型員工。此外，跟榜樣型員工相比，特立獨行型員工的離職率顯然更高。