執行力在各大公司都被看的很重，執行力已經(jīng)成為企業(yè)越來(lái)越關(guān)注的一個(gè)話(huà)題。但隨著(zhù)近年來(lái)理論和實(shí)踐的拓展，很多企業(yè)發(fā)現在管理過(guò)程中還是問(wèn)題不斷，其中最主要問(wèn)題是企業(yè)的執行力出現問(wèn)題，影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

 

 

        1、企業(yè)執行力存在的主要問(wèn)題

 

        1.1管理制度朝夕更改，缺少針對性和可行性

　　領(lǐng)導層出臺管理制度時(shí)不嚴謹，沒(méi)有認真的論證就倉促出臺，致使制度朝夕更改，讓員工們無(wú)所適從，管理者一樣只能借助下達指示來(lái)推行新的制度，最后導致合理的制度規定出臺時(shí)也得不到有效的執行。另外經(jīng)常有一些企業(yè)企圖通過(guò)制定各種規章制度來(lái)約束員工的行為，或者通過(guò)各種考核來(lái)達到改善企業(yè)執行力的目的，但往往事與愿違。企業(yè)每下一個(gè)制度就是給執行者加大了束縛，也進(jìn)一步正加了執行者的逆反心理，最后可能導致員工消極應付，使企業(yè)的規定了指示變成了一種形式……所以企業(yè)在設定相關(guān)的制度和規定時(shí)一定要本著(zhù)這樣一個(gè)原則，就是所有的制度和規定都是為了幫助員工的更好的工作，是提供方便而不是約束，是為了規范其行為而不是一種負擔。制定制度時(shí)一定要實(shí)用有針對性。

　　

        1.2執行流程過(guò)于繁瑣，不合理

　　有研究表示，處理一個(gè)文件只需要七分鐘，但是耽擱在中間環(huán)節的時(shí)間卻能多達4天。不要妄想顧客會(huì )理解企業(yè)內部的繁瑣的程序，他們只關(guān)心從打電話(huà)投訴道具體執行要多長(cháng)時(shí)間?？s短非必要的審批環(huán)節，提高作業(yè)效率，進(jìn)行科學(xué)的流程再造是制度得以有效貫徹執行的必要措施。

　　

        1.3工作中缺少科學(xué)的監督考核機制

　　在這方面，一般的企業(yè)都是有兩種情況：一是們有人監督，二是監督的方法不對。前者只要做了，做得好與壞每人關(guān)，或者是有些事沒(méi)有明確規定該哪些部門(mén)去做，職責不明確，所以無(wú)法考核。常見(jiàn)的如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問(wèn)題，導致有事情的時(shí)候沒(méi)人負責。后者是監督或考核的機制不合理。

　　

        1.4管理者對執行沒(méi)有常抓不懈

　　大的方面是政策的執行不能始終如意地堅持，辦事虎頭蛇尾。小的方面是有布置沒(méi)檢查，檢查工作時(shí)前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，領(lǐng)導沒(méi)做好表率作用等等，所以一個(gè)企業(yè)出了問(wèn)題首先要看主要負責人。企業(yè)想強化執行力，必須在每個(gè)方案出臺時(shí)引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者方面一定要率先示范，做出表率。

　　

        1.5培訓中的浪費

　　現在很多企業(yè)都重視員工的培訓，從管理到技術(shù)，從技能到心態(tài)等等。這一方面反映了企業(yè)對提高員工能力增強企業(yè)凝聚力的重視，也從一個(gè)側面反映出了企業(yè)培訓中的形式主義，很多企業(yè)往往是培而不訓，人為地減少了培訓中的步驟。培訓的四大步驟：講解示范演練鞏固。大多數企業(yè)所謂的培訓就只是做到第一步：講解，如此而已。具體工作怎么做，就沒(méi)有人過(guò)問(wèn)了。這也是好多企業(yè)培訓后覺(jué)得沒(méi)有效果的原因所在。

　　

        1.6企業(yè)文化沒(méi)能有效地取得認同

　　企業(yè)文化是企業(yè)家們經(jīng)常拿出來(lái)討論的問(wèn)題，更有很多企業(yè)愿意出巨資請咨詢(xún)公司來(lái)做本公司的文化，但是成效各有不同，究其原因可以發(fā)現，管理者忙于日常管理，無(wú)暇估計文化評價(jià)和升華，導致眼下的企業(yè)文化理論和本公司的實(shí)際情況脫節，長(cháng)期以往，企業(yè)文化就像空氣一樣無(wú)處不在地彌漫著(zhù)，同時(shí)又虛無(wú)縹緲地存在著(zhù)，文化沒(méi)有起到應有的作用。

　　

 

        2、提高企業(yè)執行力的主要措施

　　2.1明晰的職責分工

　　管理的首要工作就是科學(xué)分工。只有每個(gè)員工都明確自己的崗位職責，才不會(huì )產(chǎn)生推諉等不良現象如果把公司比做一個(gè)龐大的機器，那么每個(gè)員工就是一個(gè)個(gè)的零件，只有他們愛(ài)崗敬業(yè)，公司的機器才能得以良性運轉。公司是發(fā)展的，管理者應該根據實(shí)際動(dòng)態(tài)情況對人員數量和分工及時(shí)做出相應調整。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是損失，而且會(huì )導致其他人員的心里不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。

　　

        2.2加強企業(yè)的績(jì)效管理

　　有的經(jīng)理人認為執行人員的執行力不強，主要在于他們的技能有所欠缺，或者不愿吃苦，因此總是寄希望于通過(guò)培訓來(lái)改變執行人的想法。殊不知這種做法既不能治標，更不能治本。事實(shí)上，企業(yè)的老總們忽略了執行的真正動(dòng)力來(lái)源——績(jì)效考核，這套體系若沒(méi)有建立起來(lái)，執行力不會(huì )自動(dòng)產(chǎn)生?？?jì)效考核向來(lái)是營(yíng)銷(xiāo)團隊建設乃至整個(gè)企業(yè)建設中的一大難點(diǎn)?？?jì)效管理是戰略管理的一個(gè)非常重要的有機組成部分，企業(yè)戰略是關(guān)于如何完成公司或業(yè)務(wù)單位的使命和目標的一系列決策和行動(dòng)計劃。戰略管理即對戰略的形成與實(shí)施過(guò)程的管理，包括四個(gè)組成部分：企業(yè)內外部環(huán)境分析戰略的制定戰略的實(shí)施測評與監控?？?jì)效管理即戰略管理的第四部分——測評與監控的最重要組成部分，是具有戰略性的高度管理制度體系。

　　

        2.3激勵員工

　　激勵是通過(guò)一定手段是團隊成員的需要和愿望得意滿(mǎn)足，以調動(dòng)他們的積極性，使其主動(dòng)而自發(fā)地把自己的潛能發(fā)揮出來(lái)。創(chuàng )新激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)人才的能量，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng )造性，使其為企業(yè)創(chuàng )造出更大的價(jià)值。獎勵員工的方式包括公司明文規定的物質(zhì)獎勵，公司事先設定好目標，當員工的表現達到標準時(shí)，公司便給予員工獎金或禮物等物資上的獎勵；老板彈性給予的物質(zhì)獎勵，根據員工的工作表現，老板給予員工額外的物質(zhì)獎勵；給予員工正面的回饋，通過(guò)不同的方式讓員工了解他們的工作表現優(yōu)異；公開(kāi)表彰員工的表現，升遷頒發(fā)最佳員工獎等等；私下表彰員工的表現，例如：請員工吃飯給予員工額外的休假等。

　　

        2.4建立良好的管理選擇渠道

　　一個(gè)單位，如果真的要用人所長(cháng)，就不要擔心職員們對崗位挑三揀四。只要他們能干好，盡管讓他們去爭。爭的人越多。相信也干得越好。那些沒(méi)有本事?lián)尩阶哉J為合適的崗位，又干不好的剩余員工，不妨讓他待崗或下崗，或者干脆考慮外聘。

　　

        2.5進(jìn)階高績(jì)效團隊

　　沒(méi)有完美的人，只有完美的團隊，唯有建立健全的團隊，企業(yè)才能立于不敗之地。建立健全的團隊必須做到：一是開(kāi)放溝通。進(jìn)行平等的雙向式的交流；最終達成一致的觀(guān)點(diǎn)和行動(dòng)。二是鼓勵嘗試創(chuàng )新。提高創(chuàng )新個(gè)體內在創(chuàng )新動(dòng)機，建立一種提倡創(chuàng )新的企業(yè)文化氛圍；多關(guān)心下屬的成長(cháng)；用人不疑，疑人不用。

　　

        2.6員工的職業(yè)化

　　執行是依靠人去實(shí)施的，所以要保證有效的執行力必須要有職業(yè)化的人。職業(yè)化的人包括公司各個(gè)層面的人員。首先要有職業(yè)化的管理者。管理是一把雙刃劍，管理別人的同時(shí)也是管理自己，如果連自己都無(wú)法管理的管理者首先就不成其為管理者。企業(yè)執行力的實(shí)現，是每一個(gè)員工的責任和義務(wù)，作為管理者首先應做到的是自己要去執行。其次要有職業(yè)化的員工。企業(yè)執行力的實(shí)現，就是員工職業(yè)能力的實(shí)現。要提升企業(yè)員工的職業(yè)化水平，一方面在招聘過(guò)程中要挑選具備較強執行技能的員工，另一方面在企業(yè)內部進(jìn)行持續的職業(yè)化訓練，再一方面就是調動(dòng)他們的積極性，建立具有競爭力的薪酬體系和激勵機制，良好的職業(yè)發(fā)展通道以及以人為本的企業(yè)文化氛圍。

　　

        2.7執行文化的支撐

　　很多企業(yè)充滿(mǎn)了紙上談兵者，他們對任務(wù)的執行不是打折扣，就是找理由說(shuō)做不到，或者隨便交差了事。這就必須要有一種約束力來(lái)改變這種狀況，可以在公司范圍內建立競爭及淘汰機制，也可以通過(guò)績(jì)效的考核，對于做得好的就獎勵，做得不好的就懲罰，從而保障執行的效果。擁有好的執行力文化的企業(yè)，員工一定會(huì )用心去做事，講究速度、質(zhì)量、細節和紀律。企業(yè)應該建立一種執行文化，讓領(lǐng)導者們身體力行，帶領(lǐng)員工積極參與，“執行”才能不僅僅停留在高層的“口頭禪”，而變成企業(yè)的成長(cháng)力。