企業(yè)的生存離不開(kāi)對市場(chǎng)的開(kāi)拓，這就需要各類(lèi)的銷(xiāo)售人員幫助企業(yè)完成這一需要。盡管企業(yè)所涉及的行業(yè)領(lǐng)域不同，但銷(xiāo)售團隊的好壞都將直接影響企業(yè)的發(fā)展前景。對銷(xiāo)售團隊進(jìn)行有效管理也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。團隊管理是指在一個(gè)組織中，依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組，參與組織各項決定和解決問(wèn)題等事務(wù)，以提高組織生產(chǎn)力和達成組織目標。銷(xiāo)售團隊管理技巧的主要內容有：組建銷(xiāo)售團隊，根據銷(xiāo)售目標選擇恰當的銷(xiāo)售人選，制訂一整套銷(xiāo)售水平的標準、指標從而快速鑒別銷(xiāo)售人員;制訂明確、針對性的銷(xiāo)售實(shí)力提高規劃，確定團隊成員的激勵、獎勵方案，從思想意識形態(tài)以及實(shí)際操作技能兩個(gè)方面規范銷(xiāo)售人員，為實(shí)現銷(xiāo)售的短、中、長(cháng)期目標打造一支卓越的銷(xiāo)售團隊。銷(xiāo)售管理之中，銷(xiāo)售團隊管理技巧無(wú)疑是處于非常重要的位置，甚至可以排在銷(xiāo)售管理技巧三大內容之首。銷(xiāo)售團隊管理技巧可以從以下6個(gè)步驟進(jìn)行。

一、銷(xiāo)售人員的招聘

銷(xiāo)售人員的招聘首先要制定招聘計劃。明確銷(xiāo)售部門(mén)的人員、崗位需求，特別要注意的是：不是因人設崗。而是因崗設人。接下來(lái)要明確誰(shuí)負責招聘;招
聘多少人員;招聘的時(shí)間進(jìn)度。負責招聘的人員：銷(xiāo)售部門(mén)和人力資源部門(mén)共同進(jìn)行招聘。一般情況是人力資源部門(mén)負責人員的聯(lián)系、初次面試，主要考察申請人員的資格、發(fā)展潛力，是總體的把握;而銷(xiāo)售部門(mén)主要把握申請人的過(guò)往經(jīng)驗、從業(yè)經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)能力，是從技術(shù)面上進(jìn)行分析。招聘多少：要招聘多少銷(xiāo)售人員才算合適呢?這主要取決于銷(xiāo)售組織的規模和銷(xiāo)售目標的兩個(gè)方面。按照要完成的目標進(jìn)行分解到區域，區域分解到城市、渠道、終端和個(gè)人。根據現有組織的人員更替、淘汰和未來(lái)一年內的發(fā)展，確定銷(xiāo)售人員的招聘數量。招聘的時(shí)間進(jìn)度：制定招聘的日程表。綜合分析現有銷(xiāo)售人員的穩定性，得出比較準確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩定程度排定招聘推進(jìn)時(shí)間表。

招募標準：首先是職位分析，分析企業(yè)所處的競爭環(huán)境和社會(huì )環(huán)境，行業(yè)特點(diǎn)、相關(guān)法律法規。其次是明確崗位要求，公司同一崗位對次職位的看法和認識。職位說(shuō)明書(shū)：任職要求，包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、經(jīng)驗;語(yǔ)言文字能力、溝通能力、積極主動(dòng)的心態(tài)、敬業(yè)精神等。職位描述：產(chǎn)品銷(xiāo)售、銷(xiāo)售對象、職責、與企業(yè)和部門(mén)的關(guān)系，特殊限制：如出差，加班等。招聘的途徑：主要有以下幾種，人才市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校、媒體廣告、網(wǎng)絡(luò )招聘、行業(yè)內部推薦;高級銷(xiāo)售及銷(xiāo)售團隊管理技巧thldl.org.cn人才可以委托獵頭公司進(jìn)行招聘。信息發(fā)布：發(fā)布信息要視具體的招聘形式進(jìn)行。如果是在人才市場(chǎng)、學(xué)校等定向的地方則只需要做好招聘地點(diǎn)的溝通和宣傳即可;如果是非定向則要發(fā)布招聘廣告，如，報紙廣告。尤其值得注意的是：目前網(wǎng)絡(luò )招聘銷(xiāo)售人員是非常高效和實(shí)用的方式，而且效果好，費用低廉。

二、銷(xiāo)售人員的選拔

申請表審核：挑選出合乎任職要求的候選人，提高后續招聘工作的效率，節約時(shí)間。面談：非常核心的一環(huán)?？梢詮拿嬲勚性鲞M(jìn)了解，對申請表上不詳細和存有疑慮的地方進(jìn)行詳細了解。面試官介紹公司相關(guān)情況，然后由申請人自我介紹并針對實(shí)際情況對問(wèn)題進(jìn)行回答，這樣可以考察申請人的思維、語(yǔ)言表達能力和分析問(wèn)題的能力。面談一般先由人力資源部門(mén)進(jìn)行，如果通過(guò)，一般由銷(xiāo)售部門(mén)中層進(jìn)行面試，基層銷(xiāo)售人員如果通過(guò)中層的面試，就會(huì )推薦給負責營(yíng)銷(xiāo)的副總面試。測試：較高層次的銷(xiāo)售人員招聘會(huì )進(jìn)行測試。一般的測試包含三部分內容，專(zhuān)業(yè)測試、心理素質(zhì)測試、環(huán)境模擬測試。專(zhuān)業(yè)測試是對銷(xiāo)售知識進(jìn)行測試，考察應聘者是否具備所需的專(zhuān)業(yè)知識;心理素質(zhì)測試主要考察應聘者的智力、個(gè)性、興趣等方面，這些都會(huì )對銷(xiāo)售的失敗產(chǎn)生重大影響。

選拔銷(xiāo)售人員這一關(guān)，關(guān)系到銷(xiāo)售人員的職業(yè)前景。優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員不是培訓出來(lái)的，是挑選出來(lái)的。為什么這么說(shuō)?因為決定銷(xiāo)售人員成敗的絕不僅僅是知識和智力。更重要的是銷(xiāo)售人員的個(gè)性和天賦。但不是說(shuō)不要培訓，而培訓只能使銷(xiāo)售人員合格、不能成為優(yōu)秀。不同類(lèi)型和不同市場(chǎng)情況也需要不同的銷(xiāo)售人員，所以銷(xiāo)售一定要從發(fā)展和適合兩個(gè)維度進(jìn)行人員的甄選。調查：調查應聘人員的資質(zhì)、從業(yè)經(jīng)驗，是否和應聘人員申請表和面試記錄相一致。主要方式是電話(huà)調查以往公司的工作經(jīng)歷和職位;再有調查應聘人員的上司、同事;再有就是從應聘人員以往客戶(hù)處可以看出資料和能力的真實(shí)性。

三、銷(xiāo)售人員的培訓

培訓是讓新員工以最快速度熟悉公司相關(guān)流程、制度、人員、市場(chǎng)操作的較好方式。培訓的流程為：培訓目標、培訓內容、培訓考試和培訓評估。特別要注意，培訓不是走過(guò)場(chǎng)，一定要進(jìn)行考試和評估，否則會(huì )流于形式。培訓主要從幾個(gè)方面進(jìn)行——企業(yè)知識：企業(yè)介紹、企業(yè)文化、發(fā)展歷程、組織架構、發(fā)展戰略、行業(yè)競爭地位、營(yíng)銷(xiāo)戰略、主要的市場(chǎng)。產(chǎn)品/品牌知識：品牌介紹、產(chǎn)品大類(lèi)、產(chǎn)品線(xiàn)、產(chǎn)品組合、產(chǎn)品價(jià)格、產(chǎn)品包裝、制造方法、優(yōu)點(diǎn)、利益點(diǎn)、主要競爭品牌、消費群體、渠道現狀等。市場(chǎng)知識：市場(chǎng)環(huán)境及企業(yè)所處的環(huán)境，渠道、競爭對手、消費者情況，其他相關(guān)的市場(chǎng)知識。銷(xiāo)售技巧：信息收集、消費者辨識、接近顧客、銷(xiāo)售展示、達成交易的技巧。市場(chǎng)管理：經(jīng)銷(xiāo)商開(kāi)發(fā)、終端開(kāi)發(fā)、維護;經(jīng)銷(xiāo)商管理，業(yè)務(wù)人員管理。

四、銷(xiāo)售人員的發(fā)展

銷(xiāo)售人員的發(fā)展主要從兩方面進(jìn)行，一是培訓;二是職業(yè)的規劃。培訓主要針對崗位進(jìn)行，結合職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行評估，發(fā)掘培訓的需求和現實(shí)性，明確需求，制定培訓目標和培訓內容，設計培訓的課件和實(shí)施培訓和進(jìn)行評估。職業(yè)規劃，設計規劃好銷(xiāo)售人員的升遷路線(xiàn)和路徑，讓銷(xiāo)售人員看得到前方的道路，并且有到達的方法和方式。人員招到了，但具體到每個(gè)市場(chǎng)崗位，組建有戰斗力的團隊是需要重新組合的。不同的市場(chǎng)類(lèi)型需要的人是不一樣的。成熟市場(chǎng)，需要精細管理的人員，因為市場(chǎng)需要維護;發(fā)展型市場(chǎng)需要開(kāi)拓型人員，要抗壓能力強，行動(dòng)迅速，講究效率的人;滲透型市場(chǎng)需要大刀闊斧式人員，因為市場(chǎng)需要快速啟動(dòng)，講究點(diǎn)的突破。不同的性格和背景的銷(xiāo)售人員，要在組織里發(fā)揮最大的效果，需要銷(xiāo)售團隊管理技巧者因材而用?？傊?，一句話(huà)：適合的就是最好的。

五、明確考核標準和指標

考核標準是銷(xiāo)售團隊管理技巧非常重要的內容，正所謂沒(méi)有規矩無(wú)以成方圓。一般而言，銷(xiāo)售代表的銷(xiāo)量考核指標權重占比在60%左右，而部門(mén)經(jīng)理可能權重只占到20%左右，當然具體的企業(yè)因市場(chǎng)發(fā)展程度不一樣，會(huì )有所差別，但一線(xiàn)執行肯定會(huì )偏向結果導向?？己酥笜说拇_定要結合企業(yè)的發(fā)展情況，制定符合企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)系統適當超前的指標體系，一般中型企業(yè)用KPI即關(guān)鍵指標考核即可;如果是大型企業(yè)可以用BSC即平衡計分卡進(jìn)行關(guān)鍵指標的設置。對于設置的權重，如果區域市場(chǎng)基礎好，銷(xiāo)量增長(cháng)指標權重可以適當偏低;如果是發(fā)展市場(chǎng)，增長(cháng)指標權重可以設高一些;對于新市場(chǎng)，銷(xiāo)量的考核要合理，不要因為指標設計不合理進(jìn)而影響市場(chǎng)健康和挫傷團隊積極性。

六、加強銷(xiāo)售激勵

關(guān)于激勵有兩個(gè)經(jīng)典的理論。一個(gè)是馬斯洛的需求層次理論;另一個(gè)是雙因素理論。馬斯洛的需求層次理論主要講述了人類(lèi)需求從高到低要不斷地上升：包括從生理需求、安全需求、社會(huì )需求、尊重的需求到自我實(shí)現需求。只有低層次的需求滿(mǎn)足了之后才能涉及更高層次的需求。赫茨伯格的雙因素理論，和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論一樣，重點(diǎn)在于試圖說(shuō)服員工重視某些與工作有關(guān)績(jì)效的原因。

首先，這個(gè)理論強調一些工作因素能導致滿(mǎn)意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿(mǎn)意感;其次，對工作的滿(mǎn)意感和不滿(mǎn)意感并非存在于單一的連續體中。雙因素理論主要闡述兩個(gè)方面，保健因素和激勵因素。第一類(lèi)因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過(guò)去的成就，被人認可以及擔負過(guò)的責任有關(guān)，它們的基礎在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。第二類(lèi)因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。也就是說(shuō)，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素內在的，或者說(shuō)是與工作相聯(lián)系的內在因素。

在銷(xiāo)售團隊管理技巧中缺少激勵，團隊必定無(wú)戰斗力和得過(guò)且過(guò)。那么對銷(xiāo)售人員應該怎么加強激勵呢?目前主要的方式是基本工資加提成。對于銷(xiāo)售較好市場(chǎng)成熟的企業(yè)，基本工資可以較高，提升系數較低。因為市場(chǎng)成熟、銷(xiāo)量大、基數大，增長(cháng)率就會(huì )較低，這樣會(huì )兼顧效率和公平，如果大部分銷(xiāo)量來(lái)自成熟市場(chǎng)，而成熟市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員因為增長(cháng)率低而得到很少的獎金，會(huì )挫傷積極性。對于發(fā)展市場(chǎng)，增長(cháng)率可以適當設置高一點(diǎn)，提成系數也高，促使業(yè)務(wù)人員開(kāi)拓市場(chǎng)，完成市場(chǎng)的布局和控制。新市場(chǎng)銷(xiāo)量考核不可太重，主要是目標結合進(jìn)行過(guò)程考核，促使新市場(chǎng)合理布局，也有一個(gè)緩沖。這樣，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)健康、團隊戰斗力培養和形成才有保障。

綜上所述，銷(xiāo)售團隊管理的六大環(huán)節中，每一環(huán)節都是必要且意義深遠的，它是從一個(gè)銷(xiāo)售人員的收錄到成長(cháng)到各項考核的一個(gè)綜合性管理。只有將這個(gè)體系完善，才能培養出優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，進(jìn)而組建強有力的銷(xiāo)售團隊。