全面人力資源管理技能提升（二）

【培訓對象】
人力資源從業(yè)人員

【培訓收益】
1.使人力資源從業(yè)人員掌握現代人力資源的管理技術(shù)和前沿理念，做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規劃層面，從規劃層面到戰略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專(zhuān)家、管理者；成為組織變革與戰略規劃的設計者、推動(dòng)者；
2.掌握現代人力資源規劃、工作分析與崗位評價(jià)、招聘與配置、培訓與人才能力開(kāi)發(fā)、KPI績(jì)效管理、設計內部公平，外部有競爭力的薪酬體系、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設等方面的實(shí)用技術(shù)；
3.通過(guò)培訓，讓學(xué)員真正掌握人力資源系列管理工具、方法的運用；
4.通過(guò)溝通與現場(chǎng)解答，解決公司人力資源的關(guān)鍵問(wèn)題,提高人力資源從業(yè)人員整體水平與管理效能；
5.讓人力資源從業(yè)人員掌握員工勝任素質(zhì)和能力管理的技術(shù),提高公司競爭能力；讓學(xué)員識別公司人力資本,留住優(yōu)秀人才,增強企業(yè)文化的凝聚力,打造高效運作的組織文化.

 

第六課程：培訓體系規劃與管理

 

一、課程體系
1、課程簡(jiǎn)介
2、培訓與教育、演講、發(fā)展和娛樂(lè )的區別
3、培訓的作用及分類(lèi)
4、培訓的指導思想，方針和策略

二、課程體系、需求分析方法
1、培訓管理體系的建立及其運作（培訓制度體系、資源體系和運作體系）
2、培訓課程體系的分類(lèi)原則及方法
3、培訓課程體系實(shí)例分析
4、基于公司戰略層面的需求分析
5、基于未來(lái)核心競爭力養成的需求分析
6、基于部門(mén)績(jì)效層面的需求分析
7、基于崗位勝任力素質(zhì)的需求分析
8、基于員工個(gè)人成長(cháng)的需求分析
9、培訓需求鑒定方法和技巧
10、什么是靜態(tài)需求和動(dòng)態(tài)需求
11、靜態(tài)和動(dòng)態(tài)需求的管理有什么區別
12、靜動(dòng)態(tài)需求的意義

三、培訓需求量化
1、培訓需求的量化管理，將需求進(jìn)行量化，一切用數據說(shuō)話(huà)
2、培訓需求鑒定及量化分析練習

四、培訓KPI管理
1、世界500強的培訓KPI是什么
2、CEO對培訓效果不滿(mǎn)意的原因在哪里
3、哪些培訓的KPI指標可以幫助衡量及追蹤培訓進(jìn)度及效果
4、培訓管理KPI分類(lèi)及計算：定義、公式及其應用實(shí)例

五、培訓的三大工程
1、培訓計劃的制定需要考慮哪些因素
2、培訓計劃的三大類(lèi)：形象工程型，政治運動(dòng)型和系統建設型
3、培訓計劃的特色和亮點(diǎn)如何呈現
4、制定培訓規劃、預算及計劃實(shí)例分析
5、中期發(fā)展規劃
6、年度培訓計劃
7、月度培訓計劃

六、培訓計劃、訓練推廣
1、培訓如何才能吸引學(xué)員
2、培訓計劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓”為“我要培訓”
3、培訓計劃學(xué)員練習

七、課程管理與培訓評估
1、培訓的課程體系分類(lèi)
2、入職、在職、委外培訓的管理和實(shí)施流程實(shí)例分析
3、設計培訓課程的關(guān)鍵
4、課程設計技巧及簡(jiǎn)易模板，實(shí)例分析
5、培訓評估
6、培訓后如何跟進(jìn)
7、五級培訓效果評估的方法
8、評估的前提-管好你的培訓過(guò)程
9、三、四級評估實(shí)例演示
10、提高培訓的效果轉化率

八、內訓師管理、外部講師甄選
1、根據公司的特點(diǎn)確定重點(diǎn)課程
2、重點(diǎn)課程的計劃，實(shí)施及跟進(jìn)
3、培訓報表實(shí)例及其分析
4、如何通過(guò)培訓報表監控培訓進(jìn)展
5、培訓檔案的管理，記錄及數據分析
6、培訓管理軟件簡(jiǎn)介
7、內部培訓師隊伍的建立和管理
8、如何甄選外部培訓師
9、甄選外部培訓師的主要標準和甄選技巧。
10、組織內培訓氛圍的營(yíng)造
11、如何讓高層管理者重視培訓
12、如何讓中層管理者配合培訓
13、如何讓員工愿意參加培訓
14、培訓體系建立行動(dòng)計劃

九、案例研討
1、培訓戰略如何支撐公司戰略
2、分享世界500強企業(yè)---富士康的培訓體系實(shí)施方法
3、企業(yè)培訓效果轉化率低，如何提高

 

第七課程：薪酬體系設計與管理

 

一、企業(yè)薪酬的主要問(wèn)題
1、無(wú)規范的薪酬制度
2、有薪酬制度，但僵化
3、激勵不足
4、發(fā)展后勁缺乏
5、與貢獻無(wú)關(guān)
6、職位無(wú)差異

二、薪酬的構成及其功能
1、薪酬管理的目的
2、薪酬管理的原則
3、薪酬的構成與功能
4、薪酬的標準設定

三、薪酬調查
1、薪酬調查的作用
2、薪酬調查的內容
3、薪酬市場(chǎng)調查的工作程序（外部調查、內部調查）
4、薪酬滿(mǎn)意度調查工作程序
5、崗位分析評價(jià)、薪酬調查、績(jì)效考核與薪酬管理的關(guān)系
6、案例：薪酬調查的問(wèn)卷

四、統計分析的方法
1、數據排列法
2、頻率分析法（直方圖）
3、趨中趨勢法（簡(jiǎn)單平均法、加權平均法、中位數法）
4、離散分析法（百分位法、四分位法）
5、回歸分析法
6、圖表分析法

五、工作分析與崗位評價(jià)
1、崗位的分類(lèi)與設置的基本原則
2、工作崗位調查表的設計與填寫(xiě)
3、崗位分析的內容與程序
4、崗位價(jià)值評價(jià)的結果運用
5、崗位評價(jià)結果與薪酬設計的關(guān)系
6、案例：業(yè)務(wù)經(jīng)理的崗位價(jià)值評價(jià)與薪酬等級的確定

六、戰略性薪酬管理
1、企業(yè)戰略與戰略性薪酬管理
2、全面薪酬戰略

七、薪酬制度的設計
1、職位薪酬體系的特點(diǎn)與操作流程
2、崗位等級工資制：1）一崗一薪制2）一崗多薪制
3、崗位薪點(diǎn)工資制：
4、技能工資制：1）技術(shù)工資（藍領(lǐng)工資）2）能力工資（白領(lǐng)工資）
5、績(jì)效工資制：1）計件工資制2）提成制
6、特殊群體工資：1）管理人員工資2）經(jīng)營(yíng)者年薪制3）團隊工資制度
7、組合工資制
8、案例：某集團公司的組合工資制

八、薪酬水平
1、薪酬水平及其外部競爭性決策
2、薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素

九、薪酬結構
1、薪酬結構的原理及其設計方法
2、薪酬寬帶
3、引入寬帶薪酬時(shí)應注意的8個(gè)事項

十、薪酬制度的調整
1、個(gè)體工資標準調整(調等,調級)
2、整體工資標準調整
3、結合內部分配改革對工資結構的調整
4、勞動(dòng)合同法對工資標準的要求

十一、人力資源在薪酬管理中的功能
1、新聘試用期員工定薪；
2、員工試用期滿(mǎn)轉正調薪申請；
3、關(guān)心部屬對薪酬的態(tài)度，發(fā)現因薪酬問(wèn)題引起工作消極不滿(mǎn)時(shí)，申報給公司上級領(lǐng)導；
4、對晉升、出勤異常、工作輪調、降職、降級、解聘、記過(guò)處分、離職等影響員工薪酬變化的人力資源工作，要協(xié)助申報或監督處理；
5、當部屬因計算薪酬出現偏差或者錯誤時(shí)，要協(xié)助求證和協(xié)同人力資源部門(mén)、財務(wù)部門(mén)處理；
6、對部門(mén)的工資總額有把控的責任和義務(wù)；
7、對部屬正確、正面宣導公司的薪酬政策；
8、做好薪酬保密；
9、做好勞資雙方出現工傷理賠、薪酬爭議時(shí)的協(xié)調工作。

 

 

 

第八課程：KPI績(jì)效管理技術(shù)

 

一、績(jì)效管理概述
1、認識績(jì)效管理的重要性
2績(jì)效管理與企業(yè)戰略目標的實(shí)現
3、績(jì)效管理體系運作中的25個(gè)問(wèn)題解析
4、以戰略為導向的績(jì)效管理體系
5、企業(yè)績(jì)效管理發(fā)展的四個(gè)階段
6、關(guān)鍵績(jì)效指標KPI
7、平衡計分卡BSC的運用
8、企業(yè)績(jì)效管理體系的構成(目標/指標/績(jì)效過(guò)程/管理責任)
9、案例：平衡積分卡BSC在服務(wù)業(yè)某公司的應用

二、績(jì)效指標體系與目標的建立（Planning）
1、中高層經(jīng)理：如何進(jìn)行公司總目標的分解？
2、基于平衡積分卡BSC構建公司的目標體系（KRA和CSF）
3、目標宣講、溝通達成共識：形成共同愿景
4、基于目標體系分解KPI指標體系（部門(mén)KPI）
5、形成關(guān)鍵崗位績(jì)效責任體系（崗位KPI)
6、基于管理、業(yè)務(wù)（服務(wù)、價(jià)值）和工作流程分解KPI指標
7、基于公司未來(lái)發(fā)展分解能力指標（能力勝任模型與評級標準）
8、成果的（滯后）和驅動(dòng)的（超前）指標
9、KPI指標體系的構建方法
10、案例：KPI指標體系的開(kāi)發(fā)
11、案例分析：某跨國公司的績(jì)效考評指標
12、簽署<關(guān)鍵崗位的績(jì)效合約>

三、績(jì)效考評的實(shí)施
1、組織對績(jì)效管理的期望
2、考評者與被考評者在績(jì)效管理中的功能
3、不同的人（上司、部屬、同事、客戶(hù)）擔任考評者的利弊分析
4、績(jì)效考評的三種效標解析
5、考評的宣傳與溝通
6、行為導向型、結果導向型、綜合型的績(jì)效考評等20種方法的運用
7、360度考評的方法運用
8、考評的主體
9、考評的周期如何決定
10、考評的組織實(shí)施
11中高層經(jīng)理在績(jì)效考評中應發(fā)揮的作用
12、績(jì)效總結與績(jì)效面談技巧

四、績(jì)效總結與應用（Reviewing）
1、績(jì)效計劃會(huì )議
2、績(jì)效研討會(huì )議
3、員工績(jì)效評審系統的功能
4、員工申訴系統的功能
5、對企業(yè)績(jì)效管理系統的全面診斷
6、各個(gè)單位的主管應當履行的重要職責
7、考評者績(jì)效管理能力開(kāi)發(fā)
8、被考評者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)
9、績(jì)效管理的系統開(kāi)發(fā)
10、企業(yè)組織的績(jì)效開(kāi)發(fā)
11、人力資源管理專(zhuān)題研究
12、考評如何與薪酬/晉升掛鉤

五、績(jì)效評核與面談中的授權技巧
1、績(jì)效評核與面談案例分析
2、績(jì)效評核面談中的問(wèn)題與困惑
3、績(jì)效面談中的角色
4、績(jì)效面談中的有效授權

六、績(jì)效輔導實(shí)施與激勵
1、員工（下屬）的成熟度與績(jì)效
2、決定員工績(jì)效的三因素：態(tài)度、知識與技能
3、現代新型領(lǐng)導的角色(設計家/教練員/支持者)
4、中高層經(jīng)理如何輔導下屬
5、績(jì)效改善計劃的制定
6、員工績(jì)效培訓和輔導
7、影響員工行為的因素
8、激勵的方法有哪些
9、視頻案例：經(jīng)理人的一分鐘激勵技巧
10、激勵同事與自我激勵
11、視頻案例：部屬的工作績(jì)效每況愈下，如何激勵

七、績(jì)效考評時(shí)的偏誤
1、寬松偏誤，嚴苛偏誤
2、趨中偏誤，月暈偏誤
3、邏輯偏誤，對比偏誤
4、近時(shí)偏誤

八、績(jì)效管理的成功關(guān)鍵
1、績(jì)效管理的成功與否主要取決于各級管理者的觀(guān)念和心態(tài)
2、執行與追蹤的目的、原則和重點(diǎn)
3、執行過(guò)程中必須持續溝通
4、執行過(guò)程是一個(gè)與員工充分合作的過(guò)程
5、執行過(guò)程是一個(gè)向員工授權的課程
6、案例分析

九、績(jì)效管理實(shí)踐中的問(wèn)題與解答

1、戰略環(huán)節：
A．怎樣將公司的戰略目標層層分解到各部門(mén)和個(gè)人？
B．我們每一個(gè)部門(mén)的績(jì)效都很好，而公司的總體績(jì)效卻不理想，原因在哪里？
C．什么樣的考評方法適合公司的實(shí)際？
D．各部門(mén)的KPI績(jì)效體系不能驅動(dòng)公司戰略，怎么辦？

2、KPI績(jì)效目標設定環(huán)節：
E．績(jì)效指標考核太多，沒(méi)有抓住重點(diǎn)；
F．KPI指標不能反映被考評人的主要責任或關(guān)鍵績(jì)效；
G．考評內容過(guò)多強調KPI,忽視品德和行為的考評；
H．績(jì)效目標很多沒(méi)有量化；
I．每個(gè)部門(mén)的績(jì)效目標設定不同，如何做到公平公正？

3、KPI績(jì)效數據和信息收集環(huán)節：
J．很難收集到有效的信息或者數據，怎么辦？
K．收集的信息或者數據有很多主觀(guān)因素；有些部門(mén)提供的數據不準確，怎么辦？
L．有些不能量化的項目（如：主動(dòng)性）很難收集證據，怎么辦？
 

4、績(jì)效面談與考評環(huán)節：
M．怎樣做到考評周期的合理？
N．考評方法單一,沒(méi)有考慮多種方法的運用，怎么辦？
O．如何避免考評中的主觀(guān)因素，做到公平公正？
P．當部屬對考評結果不滿(mǎn)意時(shí)，會(huì )影響上下級之間的關(guān)系，部屬的工作積極性也下降，怎么辦？
Q．績(jì)效面談流于形式，沒(méi)有時(shí)間找部屬細談，也不想指出部屬的優(yōu)缺點(diǎn)，考核怕得罪人，怎么辦？

5、績(jì)效總結環(huán)節：
R．多數人認為績(jì)效管理流于形式,不能被員工所接受，不能激勵員工,反而造成一種考評緊張氣氛；
S．不知道怎么總結，怎樣總結才算系統、全面，有深度？

6、績(jì)效結果運用與開(kāi)發(fā)環(huán)節：
T．績(jì)效結果跟獎金掛鉤，很多時(shí)候得不到全額獎金，考核感覺(jué)在變相扣工資，如何做令員工滿(mǎn)意？
U．績(jì)效考評結果沒(méi)有真正運用在公司的經(jīng)營(yíng)管理與改善方向上，怎么辦?
V．績(jì)效管理體系的總體執行力差，成效不顯著(zhù)，如何解決？

 

第九課程：?jiǎn)T工勝任素質(zhì)和能力管理

 

一、素質(zhì)模型簡(jiǎn)介
1、企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)的挑戰
2、如何理解基于能力素質(zhì)的HR管理
3、通過(guò)能力素質(zhì)模型集成人力資源管理
4、以素質(zhì)模型為基礎的人力資源管理框架

二、能力素質(zhì)模型認知
1、什么是勝任能力
2、能力素質(zhì)定義
3、什么是勝任素質(zhì)
4、勝任素質(zhì)的特征
5、勝任能力素質(zhì)構成要素和舉例
6、什么是勝任能力素質(zhì)模型
7、勝任能力素質(zhì)分類(lèi)
8、核心能力—專(zhuān)業(yè)能力—領(lǐng)導能力
9、素質(zhì)與行為驅動(dòng)、績(jì)效結果的關(guān)系
10、能力素質(zhì)模型的表現形式
11、素質(zhì)模型的冰山原理
12、素質(zhì)模型的發(fā)展歷程
13、人類(lèi)的大腦（左上腦、左下腦、右上腦、右下腦）分工
14、人類(lèi)的大腦是如何工作和思考問(wèn)題的
15、案例：面對安全事故的大腦活動(dòng)原理
16、全腦優(yōu)勢與能力的關(guān)系
17、早期思維活動(dòng)與能力素質(zhì)的形成

三、能力素質(zhì)模型的構建
1、能力素質(zhì)詞典
2、能力素質(zhì)模型構建的不同方法和工具
3、核心能力素質(zhì)的構建
4、專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)的構建
5、案例研討：如何構建該職類(lèi)的專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)
6、如何確定職位的能力素質(zhì)
7、如何劃分每項素質(zhì)的等級
8、如何描述每種行為素質(zhì)的不同等級的要求
9、研討：這些行為隱含了哪些素質(zhì)、能力素質(zhì)模型驗證

四、能力素質(zhì)模型的評估體系工具
1、評估者評估的5步曲
2、能力素質(zhì)評估
3、360度評估
4、建立職位素質(zhì)要求檔案
5、設計素質(zhì)測試評估體系
6、設計行為素質(zhì)測試評估體系
7、設計技術(shù)素質(zhì)測試評估體系
8、練習：行為素質(zhì)測評體系建立練習
9、運用測評中心提升選拔成功率
10、測評中心發(fā)展的里程碑
11、測評中心的組成
12、測評中心的關(guān)鍵成功要素
13、案例：前臺文員的能力素質(zhì)評估

五、能力素質(zhì)模型的應用
1、能力素質(zhì)模型在人力資源體系中運用的關(guān)系圖
2、素質(zhì)模型應用于人力規劃
3、素質(zhì)模型應用于接班人計劃
4、素質(zhì)模型應用于生涯規劃管理
5、素質(zhì)模型應用于績(jì)效管理
6、素質(zhì)模型應用于薪酬管理
7、素質(zhì)模型應用于招聘甄選
8、素質(zhì)模型應用于培訓體系
9、能力素質(zhì)模型應用的反思與挑戰

六、能力素質(zhì)模型的管理
1、能力素質(zhì)模型應用的全員教育、維護和調整
2、能力素質(zhì)模型維護中各部門(mén)的職責

 

第十課程：組織行為與人本管理

 

一、管理概論與組織行為學(xué)
1、管理心理學(xué)的誕生和影響管理心理學(xué)等其他學(xué)科對組織行為學(xué)所產(chǎn)生的影響
2、人群關(guān)系學(xué)派和行為科學(xué)探討
3、管理者的人際技能
4、管理及管理者的概念
5、管理者在組織中的角色
6、管理的功能
7、管理者的技能與從事的活動(dòng)
8、組織行為學(xué)的科學(xué)基礎
9、不同管理階段的人性假設及管理措施
10、案例研討：張經(jīng)理的苦惱

二、知覺(jué)差異與管理

1、知覺(jué)與個(gè)體行為
知覺(jué)是個(gè)體為了對所在環(huán)境賦予意義而解釋感覺(jué)印象的過(guò)程

2、知覺(jué)的選擇過(guò)程：
知覺(jué)對象因素；知覺(jué)者本身因素；情境因素

3、知覺(jué)的組織過(guò)程：
知覺(jué)對象與背景；知覺(jué)歸類(lèi)原則；知覺(jué)防御

4、錯覺(jué)：
社會(huì )知覺(jué)方面的錯覺(jué)――選擇性知覺(jué)：根據自己的需要等選擇知覺(jué)對象
成見(jiàn)：是一種先入為主的思想方法
暈輪效應：是一種以點(diǎn)要概面的方法
投射：是一種以已度人的思想方法
刻板現象：是一種以個(gè)體所在群體的特征為依據判斷個(gè)體特征的方法

5、歸因理論
個(gè)體行為歸因：內因行為；外因行為
案例研討：?jiǎn)T工為什么總喜歡將錯誤或者過(guò)失推卸到他人身上

三、個(gè)性差異與管理
1、個(gè)性概述：個(gè)性是個(gè)體所有反應方式和與他人交往方式的總和
2、氣質(zhì)差異與管理
3、性格差異與管理
4、能力差異與管理
5、角色扮演：分析部屬小劉與小王性格差異，應該如何管理他們

四、價(jià)值觀(guān)、態(tài)度與組織行為
1、價(jià)值觀(guān)的概念及形成
2、價(jià)值觀(guān)的分類(lèi)
3、價(jià)值觀(guān)對組織行為、組織管理的影響

4、影響對其他人及群體的看法，從面影響到人與人之間的關(guān)系；
（1）影響個(gè)人所選擇的決策和解決問(wèn)題的方法；
（2）影響個(gè)人對所面臨的形勢和問(wèn)題的看法；
（3）影響確定有關(guān)行為的道德標準；
（4）影響個(gè)人接受或抵制組織目標或組織壓力的程度；
（5）影響對個(gè)人或組織成功或成就的看法；
（6）影響對個(gè)人目標或組織目標的選擇；
（7）影響對管理或控制組織中人力資源的手段的看法。
5、態(tài)度的定義
6、態(tài)度的組成成份（認知成份、情感成份、行為成份）
7、有關(guān)態(tài)度的理論
8、態(tài)度的改變
9、決定工作滿(mǎn)意度的因素
10、工作滿(mǎn)意度與組織績(jì)效
11、案例研討：宋江一個(gè)錯誤的價(jià)值觀(guān)，導致水滸108好漢悲慘的結局

五、部屬激勵
1、認識人的行動(dòng)原理
2、部屬的利益與動(dòng)機關(guān)系

3、工作中常見(jiàn)的9種最重要的基本的激勵理論
（1）需要層次論
（2）X理論和Y理論
（3）雙因素理論
（4）克萊頓•愛(ài)爾德弗的“ERG理論”
（5）麥克利蘭的“成就需要論”
（6）維克多•弗魯母的“期望理論”
（7）J•S•亞當斯的“公平理論”
（8）愛(ài)德溫•洛克的“目標設置理論”
（9）斯金納的“強化理論”
4、案例研討：如何根據不同的員工采取不同的激勵方式

六、溝通與人際關(guān)系
1、信息溝通的定義及模式
2、信息溝通中的障礙及改善
3、信息溝通的基本形式
4、溝通循環(huán)原理
5、如何跟上級、下級、平級之間的溝通
6、常見(jiàn)的12種溝通障礙及產(chǎn)生的原因
7、業(yè)務(wù)人員的潛意識說(shuō)服7技巧
8、溝通的P、A、C心理策略分析
9、P、A、C溝通心理狀態(tài)在日常工作，生活中的運用
10、人與人之間P與P的溝通心理會(huì )發(fā)生言語(yǔ)沖突，附案例分析
11、人與人之間A與A的溝通心理，是溝通的最高境界，附案例分析
12、用C心理溝通平息發(fā)生的沖突，用A心理溝通能有效控制局面，附案例分析
13、如何運用P、A、C高效溝通心理化解人際的沖突，創(chuàng )造無(wú)障礙的溝通境界
14、相互交往理論
15、人際關(guān)系概述
16、人際關(guān)系的平衡
17、案例研討：?jiǎn)T工小張跟你發(fā)生言語(yǔ)沖突，該采取什么心理策略去化解

七、沖突產(chǎn)生與化解方法
1、沖突的定義
2、沖突的類(lèi)型
3、沖突的產(chǎn)生的原因
4、化解沖突的5種策略

八、領(lǐng)導的心理與行為
1、領(lǐng)導及領(lǐng)導的影響力
2、有關(guān)領(lǐng)導的有效性理論
3、權變因素及權變理論
4、領(lǐng)導是不是在任何情況下都是有效的
5、領(lǐng)導者與追隨者
6、案例研討：張經(jīng)理的工作煩惱

 

第十一課程：企業(yè)文化建設

 

一、企業(yè)文化及其本質(zhì)
1、什么是文化

2、企業(yè)文化
（1）企業(yè)文化的結構
（2）企業(yè)文化的表現
3、企業(yè)文化概念的形成和演變
4、企業(yè)文化與企業(yè)生存

二、企業(yè)文化的作用

1、文化優(yōu)勢即力量?jì)?yōu)勢
（1）文化是生產(chǎn)力
（2）文化優(yōu)勢與經(jīng)濟優(yōu)勢
（3）中國的實(shí)質(zhì)進(jìn)步源自新文化的引入
2、成功企業(yè)的人本文化特質(zhì)
3、世界500強企業(yè)文化共性

三、企業(yè)文化的內容
1、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)
2、價(jià)值觀(guān)念
3、企業(yè)精神
4、企業(yè)道德
5、團體意識
6、企業(yè)形象
7、企業(yè)制度
8、案例：海爾的文化【真誠到永遠】是如何讓員工奉行的

四、建立企業(yè)文化的途徑與方法
1、企業(yè)文化的力量

2、定位法則
（1）力量法則
（2）生存力量公式競爭力公式
（3）建立企業(yè)的接觸文化機制

3、營(yíng)建企業(yè)文化、文化優(yōu)勢的操作途徑
（1）環(huán)境跨越和跨越式學(xué)習
（2）自身信息環(huán)境優(yōu)勢建立
（3）思維與個(gè)性慣性突破
（4）外來(lái)文化價(jià)值的理性引入
（5）用行為改變自己的生命品質(zhì)
4、培育共同價(jià)值的觀(guān)念
5、構塑企業(yè)精神
6、確立正確的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)
7、企業(yè)形象設計

五、企業(yè)家的理性自我定位
1、企業(yè)家自我定位的重要性
2、價(jià)值迷亂
3、生命美麗與人生價(jià)值
 

4、精神健康與理性人生定位
（1）精神健康
（2）力量定向的人生道路
（3）理性生活結構

六、企業(yè)家的精神境界
1、精神的層次與境界
2、立志
3、自我超越

七、企業(yè)文化診斷
 

奧科控股集團人力資源總監
日本TDK合資企業(yè)人力資源部部長(cháng)兼制造總監
富士康企業(yè)集團IE學(xué)院資深經(jīng)理
東聚電業(yè)HR課長(cháng)、培訓課長(cháng)、HR經(jīng)理
曾服務(wù)于世界500強FOXCONN、TDK集團公司。歷任人力資源經(jīng)理、總監、副總等職務(wù)。將近20年的企業(yè)管理咨詢(xún)、培訓授課經(jīng)驗。在組織戰略、組織行為、中高層領(lǐng)導藝術(shù)、管理技術(shù)創(chuàng )新、人力資源優(yōu)化、問(wèn)題分析與解決等領(lǐng)域，頗有獨到見(jiàn)解并積淀了豐富的可操作性實(shí)戰經(jīng)驗。謝老師的課程結構清晰、邏輯嚴密、工具實(shí)用、方法有效，解決了企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，也贏(yíng)得了業(yè)界良好口碑和贊譽(yù)。
作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓師，謝玉雄老師歷經(jīng)國內多家校、企機構金牌講師、多年跨國公司的中高層管理經(jīng)驗，可謂身經(jīng)百戰，結理論與實(shí)務(wù)于一身。1000多場(chǎng)次的企業(yè)培訓和公開(kāi)演講，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供了實(shí)際而有效的幫助。謝老師的課程贏(yíng)得了業(yè)界良好的口碑和贊譽(yù)，曾被太原富士康、FCI的高層贊譽(yù)“看到謝老師的專(zhuān)業(yè)能力和優(yōu)秀表現，企業(yè)愿意常年聘請他來(lái)傳授領(lǐng)導力訓練”。桃李不言，下自成蹊，謝老師在十年內受邀在各大企業(yè)、學(xué)院、星級酒店等培訓1200多場(chǎng)，服務(wù)企業(yè)有650余家，累計聽(tīng)課近5萬(wàn)余人次。
 

• 證券營(yíng)銷(xiāo)與財富管理（二）

   

  課程效用：本課程將在介紹財富管理四個(gè)核心組成部分（財富積累、財富保障、財富增值、財富分配）的基礎上，大量引用境外金融機構的案例加以有效說(shuō)明，幫助金融機構的投資顧問(wèn)在營(yíng)銷(xiāo)中宣傳、運用財富管理的理念和方法，提高投資顧問(wèn)的服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)水平，促進(jìn)理財產(chǎn)品的持續穩定銷(xiāo)售和達成客戶(hù)滿(mǎn)意的理財目標。課程提綱：一、證券營(yíng)銷(xiāo)趨勢與顧問(wèn)式營(yíng)銷(xiāo)模式 1、證券營(yíng)銷(xiāo)發(fā)..

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• 服裝服飾銷(xiāo)售技巧（二）

   

  課程方式：情景演練、換位思考、體驗訓練、現場(chǎng)收錄情景回放、角色扮演 課程內容： 1、 服裝服飾巧搭配 ● 影響服裝色彩選擇的要點(diǎn) ● 白色搭配的6種技巧 ● 藍色搭配的16種技巧 ● 紅色搭配的4種技巧 ● 綠色搭配的8種技巧 ● 褐色搭配的13種技巧 ● 黑色搭配的8種技巧 ● 紫色搭配的3種技巧 ● 粉..

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