全面人力資源管理技能提升（一）

【培訓對象】
人力資源從業(yè)人員

【培訓收益】
1.使人力資源從業(yè)人員掌握現代人力資源的管理技術(shù)和前沿理念，做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規劃層面，從規劃層面到戰略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專(zhuān)家、管理者；成為組織變革與戰略規劃的設計者、推動(dòng)者；
2.掌握現代人力資源規劃、工作分析與崗位評價(jià)、招聘與配置、培訓與人才能力開(kāi)發(fā)、KPI績(jì)效管理、設計內部公平，外部有競爭力的薪酬體系、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設等方面的實(shí)用技術(shù)；
3.通過(guò)培訓，讓學(xué)員真正掌握人力資源系列管理工具、方法的運用；
4.通過(guò)溝通與現場(chǎng)解答，解決公司人力資源的關(guān)鍵問(wèn)題,提高人力資源從業(yè)人員整體水平與管理效能；
5.讓人力資源從業(yè)人員掌握員工勝任素質(zhì)和能力管理的技術(shù),提高公司競爭能力；讓學(xué)員識別公司人力資本,留住優(yōu)秀人才,增強企業(yè)文化的凝聚力,打造高效運作的組織文化.

第一課程：工作分析與崗位評估

一、工作分析、職位評價(jià)概念與意義
1、什么是工作分析
2、什么是崗位評估
3、工作分析、崗位評估的意義
4、工作分析、崗位評估的前提——組織圖的編制

二、工作分析技術(shù)與工作分析的操作流程
1、工作分析的主要流程
2、識別工作分析的時(shí)機
3、工作分析常用方法與步驟
4、工作分析的主要技術(shù)和工具
5、工作分析常用工具及發(fā)展趨勢
6、工作分析的跨部門(mén)協(xié)作
7、案例：工作分析常用表格及問(wèn)卷
8、如何結合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行工作分析
9、關(guān)鍵控制點(diǎn)：角色錯位與定位
10、如何制作及應用崗位說(shuō)明書(shū)及組織操作手冊
11、案例：房地產(chǎn)、酒店、制造行業(yè)的工作分析樣本
12、分組討論：部門(mén)職責、目標和工作原則

三、崗位評估的要求與原則
1、為什么要做崗位評估
2、如何系統客觀(guān)地決定相關(guān)崗位在企業(yè)內部等級的過(guò)程
3、如何衡量單純崗位間的相對價(jià)值，而不是任職者的表現好壞
4、特定營(yíng)運戰略下的崗位之間的相互關(guān)系，而不是崗位的絕對價(jià)值
5、崗位評估不要考慮的因素

四、為什么現代企業(yè)要進(jìn)行崗位評估方法
1、傳統企業(yè)的崗位價(jià)值嚴重阻礙了人才的主觀(guān)能動(dòng)性；
2、嚴重阻礙了企業(yè)的人才的流失問(wèn)題；
3、企業(yè)各個(gè)崗位的職業(yè)生涯設計；
4、如何改變傳統的拍腦袋薪資結構設計
5、如何采取科學(xué)的方法確定企業(yè)薪酬結構范圍
6、進(jìn)一步明確崗位如何在一個(gè)組織中發(fā)揮作用

五、崗位分析與崗位評估的關(guān)系
1、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系；
2、崗位分析如何達到企業(yè)的期望，而不是一張例行公事的參照
3、崗位分析反映了企業(yè)對各崗位的期望和要求
4、崗位評估的目的
5、崗位分析的實(shí)施步驟；
6、崗位分析的工具實(shí)施；
 

六、崗位評估與薪酬的關(guān)系
1、薪酬如何體現內部的公平性
2、崗位評估如何構建企業(yè)內部等級體系
3、內部等級體系是薪酬設計的基礎和平臺

七、崗位評估方法及工作分析方法指導標準
1、崗位評估各因素的標準設計；
2、每個(gè)因素的如何結合各個(gè)崗位價(jià)值評估點(diǎn)；
3、崗位評估的根本原則是如何做到“評估崗位不評估人”；
4、國際上通用的幾種崗位評估方法的講解以及優(yōu)、劣勢對比；
5、案例：國際上著(zhù)名的評估工具運用---美世評價(jià)法和海氏評價(jià)法

八、崗位評估中的責任
1、誰(shuí)來(lái)評估；
2、崗位評估范圍的確定；
3、崗位評估的樣本選定；
4、評估案例：酒店大堂經(jīng)理的崗位評估
5、工作分析與崗位評估技術(shù)工具饋贈給學(xué)員

 

第二課程：成功的招聘、面試與配置

一、企業(yè)招聘概述
1.招聘的兩個(gè)渠道（內部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點(diǎn)分析
2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？
3.招聘工作的流程
4.招聘工作的成本
5.錯誤選才帶來(lái)的風(fēng)險
6.甄選應聘者的方法介紹
人才測評（能力測試、人格測試、興趣測試）
筆試
行為觀(guān)測
背景取證
7.一般應聘者應掌握的技巧

二、招聘準備的基本工作
1.招聘程序計劃
2.招聘計劃編制
3.招聘渠道分析與選擇

三、招聘活動(dòng)的評估方法
1.成本效益評估
2.數量與質(zhì)量評估
3.信度與效度評估

四、職位分析
1.為什么要進(jìn)行職位分析
2.職位分析的具體內容
3.職位分析的流程,方法和原則
4.職位說(shuō)明書(shū)的內容
5.案例分析:總經(jīng)理職位說(shuō)明書(shū)

五、勝任素質(zhì)模型
1.勝任素質(zhì)的冰山模型
2.如何評估職位的勝任素質(zhì)模型
3.勝任素質(zhì)的定義和分級
4.如何根據不同的崗位識別必需的勝任能力
5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據
案例1：勝任素質(zhì)：【主動(dòng)性】如何定義，如何面試
案例2：27種勝任力定義和面試技巧
 

六、面試的組織與實(shí)施
1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運用場(chǎng)合解析
2.面試環(huán)境的布置和要求
3.面試問(wèn)題的設計
4.案例：如何設計一份【結構化面試指引】

七、面試的五個(gè)階段
1.面試前的準備工作
擬定人選要求
決定招聘的途徑
審核應聘者的履歷及申請表
準備面試的有關(guān)問(wèn)題
2.面試進(jìn)行時(shí)的技巧和要求
3.解析18個(gè)非常有效的面試問(wèn)題
案例1：如何分析求職者簡(jiǎn)歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。
案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇
4.面試進(jìn)行中的技巧
面試過(guò)程的傾聽(tīng)和筆記
面試過(guò)程中識別求職者的謊言或者偽裝行為技巧
非語(yǔ)言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢、身體）觀(guān)察與分析
面試提問(wèn)七技巧介紹
5.面試結束對求職者的三種（多重淘汰式、互補式、綜合式）評估方法
6.面試結束的后續工作

八、結構化面試技巧的運用
1.結構化面試的優(yōu)缺點(diǎn)
2.結構化面試的使用時(shí)機
3.方法介紹
4.試題分享
5.個(gè)案分析及練習（小組模擬演練）
6.疑難解答

九、行為描述式面試技巧的運用
1.方法介紹
2.錄像觀(guān)摩、講解
3.行為面試的實(shí)例STAR及運用

4.發(fā)問(wèn)的問(wèn)題類(lèi)型、方式
有啟發(fā)性的問(wèn)題——引導應聘者發(fā)言
探索式問(wèn)題——進(jìn)一步探討個(gè)別范疇
是非式問(wèn)題——獲知一些具體資料
回應式問(wèn)題——回應先前的答案
假設性問(wèn)題——試探對方可能作出的反應
關(guān)聯(lián)式問(wèn)題——順利地從一個(gè)話(huà)題轉入到另一個(gè)話(huà)題
10個(gè)完整、不完整、假行為事例的問(wèn)題練習
5.案例1：如何通過(guò)STAR工具甄別求職者的簡(jiǎn)歷描述是否存在謊言
6.案例2：以一份求職者的真實(shí)簡(jiǎn)歷為例，學(xué)習行為描述式面試技巧的運用
7．角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點(diǎn)評面試過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)

十、面試人員常犯的錯誤
1.第一印象
2.對比效應
3.暈輪效應
4.盲點(diǎn)
5.刻板效應
6.似我效應
7.圣人效應
8.沒(méi)有作最后的評價(jià)和結論

十一、人力資源的有效配置
1．要素有用原理
2．能位對應原理
3．互補增值原理
4．動(dòng)態(tài)適應原理
5．彈性冗余原理

十二、勞務(wù)外派與引進(jìn)
1．外派勞務(wù)工作的基本程序
2．外派勞務(wù)的管理
3．勞務(wù)引進(jìn)的管理
 

十三、員工配置的基本方法
1．以人為標準進(jìn)行配置
2．以崗位為標準進(jìn)行配置
3．以雙向選擇為標準進(jìn)行配置

 

第三課程：?jiǎn)T工關(guān)系管理

 

一、員工關(guān)系建設與管理
1.什么是員工關(guān)系
2.現代人力資源管理的發(fā)展狀況
3.員工關(guān)系管理的主要目的
4.員工關(guān)系管理包含的要素
5.員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位
6.員工關(guān)系管理經(jīng)理或負責人的關(guān)鍵技能及訓練方法
7.員工關(guān)系管理中的角色分工

二、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――基本管理
1.基本管理內容
2.勞動(dòng)關(guān)系管理
3.法律問(wèn)題及投訴
4.員工的活動(dòng)和協(xié)調
5.員工的信息管理

三、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――溝通與承諾管理
1.員工溝通的重要性和溝通型式
2.員工的內部溝通管理
3.員工的參與式管理

四、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――紀律及沖突管理
1.員工的紀律管理
2.員工的沖突管理

五、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――解聘及輔導管理
1.解聘時(shí)機與原則
2.怎么辭退員工
3.裁員、減員、合并及收購
4.心理咨詢(xún)服務(wù)

六、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――核心員工管理
1.什么是核心員工
2.提高員工滿(mǎn)意度的十個(gè)“C”
3.獎勵管理
4.部門(mén)經(jīng)理實(shí)用留人方法

七、員工關(guān)系管理的評估審核及員工滿(mǎn)意度調查
1.員工滿(mǎn)意度調查的意義
2.進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查的五個(gè)目的
3.員工滿(mǎn)意度調查十步曲
4.如何通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查來(lái)了解和改進(jìn)企業(yè)的基礎管理問(wèn)題
5.案例：【員工滿(mǎn)意度調查表】
6.員工關(guān)系管理評估及審核
7.課程總結

 

第四課程：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規劃

一、職業(yè)生涯規劃與公司未來(lái)戰略的關(guān)系
1、員工職業(yè)生涯規劃與公司的發(fā)展關(guān)系
2、職業(yè)生涯規劃與人才戰略的關(guān)系
3、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和社會(huì )發(fā)展的關(guān)系
4、在職業(yè)生涯規劃中，企業(yè)目標和個(gè)人目標的關(guān)系

二、職業(yè)錨的涵義
1、技術(shù)或功能型職業(yè)錨
2、管理型職業(yè)錨
3、創(chuàng )造型職業(yè)錨
4、自主與獨立型職業(yè)錨
5、安全型職業(yè)錨

三、職業(yè)生涯規劃與管理的內容
1、職業(yè)生涯可分為內職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯
2、職業(yè)生涯規劃的分類(lèi)

3、職業(yè)發(fā)展階段的的不同對職業(yè)選擇的影響
（1）成長(cháng)階段
（2）探索階段
（3）確立階段
（4）維持階段
（5）下降階段

四、個(gè)人因素對職業(yè)選擇的影響
1、性格與職業(yè)
2、興趣與職業(yè)
3、能力與職業(yè)

4、在職業(yè)選擇時(shí)應遵循的原則
（1）注意能力類(lèi)型與職業(yè)相吻合
（2）注意一般能力與職業(yè)相吻合
（3）注意特殊能力與職業(yè)相吻合

五、影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素
1、社會(huì )環(huán)境
2、組織環(huán)境
3、經(jīng)濟環(huán)境

六、什么是職業(yè)生涯成功
1、職業(yè)生涯成功是個(gè)人職業(yè)生涯追求目標的實(shí)現

2、五種不同的職業(yè)生涯成功方向
進(jìn)取型——使其達到集團和系統的最高地位。
安全型——追求認可、工作安全、尊敬和成為“圈內人”
自由型——在工作過(guò)程中得到最大的控制而不是被控制
攀登型——得到刺激、挑戰、冒險和“擦邊”的機會(huì )
平衡型——在工作、家庭關(guān)系和自我發(fā)展之間取得有意義的平衡
3、職業(yè)生涯成功的標準的多樣性
4、案例：職業(yè)生涯成功評價(jià)體系
5、各種職業(yè)生涯規劃的關(guān)系

七、制定職業(yè)生涯規劃的步驟
1、自我評估
2、組織與社會(huì )環(huán)境分析
3、生涯機會(huì )的評估
4、職業(yè)生涯目標的確定
5、制定行動(dòng)方案
6、評估與反饋

八、職業(yè)生涯規劃應遵循的原則
1、實(shí)事求是
2、要切實(shí)可行
3、個(gè)人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調一致
4、案例：職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理模式
5、評估工具（職業(yè)傾向）自我評價(jià)測試問(wèn)卷

 

第五課程：組織結構設計與人力資源規劃

 

一、什么是人力資源計劃
1、人力資源規劃的含義
2、人力資源規劃的3個(gè)原則

二、人力資源規劃的8大內容
1、總規劃
2、職務(wù)編制規劃
3、人員配置規劃
4、人員需求規劃
5、人員供給規劃
6、教育培訓規劃
7、人力資源管理政策調整規劃
8、投資預算

三、組織結構的功能與分類(lèi)
1、什么是組織結構
2、公司戰略與組織結構之間的關(guān)系
3、直線(xiàn)制、職能制、直線(xiàn)職能制、扁平制、事業(yè)部制等八種組織結構的利弊分析
4、企業(yè)的不同時(shí)期與組織結構的設置
5、案例：事業(yè)部制的組織結構設置
6、公司應該設置什么樣的組織結構管理效能最高

四、人力資源規劃的發(fā)展趨勢
1、人力資源規劃注重對關(guān)鍵環(huán)節的闡述
2、人力資源規劃中的責任和要求
3．編寫(xiě)年度人力資源規劃和短期規劃
4、人力資源規劃的數據分析和量化評估

五、人力資源預測
1、人力資源預測的含義
2、人力資源需求預測
3、人力資源供給預測
4、企業(yè)人力資源政策在穩定員工上所發(fā)揮的作用
5、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢
6、本行業(yè)其它公司的人力資源政策
7．本行業(yè)其它公司的人力資源狀況。
8、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢
9、本行業(yè)的人力資源供給趨勢
10、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因
11、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規劃狀況
12、企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意狀況

六、人力資源預測的6種方法
1、經(jīng)驗預測法
2、現狀規劃法
3、模型法
4、專(zhuān)家討論法
5、定員法
6、自下而上法

七、人力資源需求預測的11個(gè)步驟
1、根據職務(wù)分析的結果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置；
2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)
3、討論與修正統計結論
4、統計結論作為現實(shí)人力資源需求
5、根據企業(yè)發(fā)展規劃，確定各部門(mén)的工作量；
6、根據工作量的增長(cháng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數，進(jìn)行匯總統計
7、統計結論作為未來(lái)人力資源需求
8、對預測期內退休的人員進(jìn)行統計
9、根據歷史數據，對未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預測
10、預測未來(lái)流失人力資源需求
11、企業(yè)整體人力資源需求預測
 

八、人力資源供給預測的8個(gè)步驟
1、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工現狀
2、分析企業(yè)的職務(wù)調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例
3、向各部門(mén)的人事決策人了解可能出現的人事調整情況
4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給預測
5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素
6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素
7、分析企業(yè)外部人力資源供給預測
8、企業(yè)人力資源供給總預測

九、人力資源的供需平衡
1、什么是人力資源的供需失衡狀態(tài)
2、什么是人力缺乏調整和人力過(guò)剩調整
3、人力缺乏調整的5種方法
4、人力過(guò)剩調整4種方法

十、人力資源規劃的編寫(xiě)步驟
1、制定職務(wù)編制規劃
2、制定人員配置規劃
3、預測人員需求
4、確定人員供給規劃
5、制定培訓計劃
6、制定人力資源管理政策調整規劃
7、編寫(xiě)入力資源部費用預算
8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策
9、案例：公司人力資源規劃的實(shí)務(wù)分析與演練
 

奧科控股集團人力資源總監
日本TDK合資企業(yè)人力資源部部長(cháng)兼制造總監
富士康企業(yè)集團IE學(xué)院資深經(jīng)理
東聚電業(yè)HR課長(cháng)、培訓課長(cháng)、HR經(jīng)理
曾服務(wù)于世界500強FOXCONN、TDK集團公司。歷任人力資源經(jīng)理、總監、副總等職務(wù)。將近20年的企業(yè)管理咨詢(xún)、培訓授課經(jīng)驗。在組織戰略、組織行為、中高層領(lǐng)導藝術(shù)、管理技術(shù)創(chuàng )新、人力資源優(yōu)化、問(wèn)題分析與解決等領(lǐng)域，頗有獨到見(jiàn)解并積淀了豐富的可操作性實(shí)戰經(jīng)驗。謝老師的課程結構清晰、邏輯嚴密、工具實(shí)用、方法有效，解決了企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，也贏(yíng)得了業(yè)界良好口碑和贊譽(yù)。
作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓師，謝玉雄老師歷經(jīng)國內多家校、企機構金牌講師、多年跨國公司的中高層管理經(jīng)驗，可謂身經(jīng)百戰，結理論與實(shí)務(wù)于一身。1000多場(chǎng)次的企業(yè)培訓和公開(kāi)演講，為企業(yè)的可持續發(fā)展提供了實(shí)際而有效的幫助。謝老師的課程贏(yíng)得了業(yè)界良好的口碑和贊譽(yù)，曾被太原富士康、FCI的高層贊譽(yù)“看到謝老師的專(zhuān)業(yè)能力和優(yōu)秀表現，企業(yè)愿意常年聘請他來(lái)傳授領(lǐng)導力訓練”。桃李不言，下自成蹊，謝老師在十年內受邀在各大企業(yè)、學(xué)院、星級酒店等培訓1200多場(chǎng)，服務(wù)企業(yè)有650余家，累計聽(tīng)課近5萬(wàn)余人次。
 

• 證券營(yíng)銷(xiāo)與財富管理（一）

   

  課程目的： 未來(lái)證券公司經(jīng)紀業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢和核心競爭力是培養自身強大的營(yíng)銷(xiāo)能力和專(zhuān)業(yè)化服務(wù)水平。本課程通過(guò)討論專(zhuān)業(yè)化證券營(yíng)銷(xiāo)和服務(wù)中投資顧問(wèn)（業(yè)務(wù)）的定義、定位和發(fā)展趨勢，介紹投資顧問(wèn)必備的客戶(hù)需求分析、投資品種的選擇與組合和理財規劃知識、技能，最后，我們還系統介紹、分享發(fā)達國家投資顧問(wèn)工作模式和成功的經(jīng)驗。 通過(guò)培訓，從理念上促使營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理和..

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• 服裝服飾銷(xiāo)售技巧（一)

   

  課程方式：情景演練、換位思考、體驗訓練、現場(chǎng)收錄情景回放、角色扮演 課程內容： 1、 服裝服飾導購的未來(lái)在哪里 ● 服裝服飾行業(yè)發(fā)展方向 ● 常見(jiàn)服裝服飾店的類(lèi)型 ● 導購熟知的八種服飾類(lèi)別 ● 服裝服飾導購的能力模型 ● 服裝服飾導購的職業(yè)前景2、 積極的心態(tài)與執行力 ● 終端是我夢(mèng)想起飛的地方 ● 顧客是我..

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