卓越領(lǐng)導者的六項精進(jìn)

【培訓對象】
企業(yè)高潛人才、新晉管理者、中高層管理者、項目管理負責人及職能部門(mén)負責人

【培訓收益】
本課程通過(guò)領(lǐng)導力模型的六大模塊化訓練，以及對領(lǐng)導力提升流程的正確理解，全面提升管理者領(lǐng)導能力，學(xué)員將收獲—— 對于領(lǐng)導者角色認知既有認知又有具體方法論梳理識別，理清崗位最重要的關(guān)鍵工作； 明晰領(lǐng)導力提升的基本路徑，掌握領(lǐng)導力六大核心修煉的內容關(guān)鍵； 掌握日常工作管控的核心方法，提升團隊既定工作的穩定開(kāi)展； 掌握人才識別與解決沖突管理的核心技巧，提升團隊協(xié)作質(zhì)量； 理解績(jì)效管理的核心理念，用績(jì)效管理的正確思路和方法提升團隊績(jì)效

導入：主動(dòng)蛻變——領(lǐng)導者角色將應對的4種管理實(shí)際問(wèn)題
問(wèn)題一：分配任務(wù)和資源使用缺乏科學(xué)合理性
問(wèn)題二：團隊成員能力無(wú)法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展要求
問(wèn)題三：溝通協(xié)作困難無(wú)法提升溝通決策效率
問(wèn)題四：處理緊急事件和突發(fā)危機的能力缺失
第一講：角色認知——領(lǐng)導力的關(guān)鍵開(kāi)局，轉換自我認知的8個(gè)對標角色
——領(lǐng)導者需要站在組織的角度思考問(wèn)題，重新校對你的關(guān)注角度和核心貢獻
一、認識領(lǐng)導力
工具：冰山模型
二、領(lǐng)導者需要扮演的八種角色
第一種角色：包工頭，領(lǐng)導力關(guān)鍵——有效執行，拿出結果
第二種角色：圣誕老人，領(lǐng)導力關(guān)鍵——及時(shí)獎勵，論功行賞
第三種角色：唐僧，領(lǐng)導力關(guān)鍵——堅定信念，影響他人
第四種角色：曹操，領(lǐng)導力關(guān)鍵——知人善用，用人所長(cháng)
第五種角色：教練，領(lǐng)導力關(guān)鍵——設定目標，幫助成長(cháng)
第六種角色：指揮，領(lǐng)導力關(guān)鍵——分工協(xié)作，共享成果
第七種角色：裁判，領(lǐng)導力關(guān)鍵——私心了無(wú)，公正公平
第八種角色：神父，領(lǐng)導力關(guān)鍵——鼓勵發(fā)言，認真傾聽(tīng)
討論：你最擅長(cháng)的是哪3種？
學(xué)習資料：領(lǐng)導力模型+8種領(lǐng)導力角色釋義
通關(guān)作業(yè)：從領(lǐng)導力模型中找出最適合自己的關(guān)鍵能力，為什么？

第二講：目標管理——利用OKR目標與關(guān)鍵結果法，去做團隊最重要的事情
——領(lǐng)導者需要重點(diǎn)精力投入關(guān)鍵結果，樹(shù)立團隊敢挑戰、反應快、目標貢獻思維
一、掌握OKR的核心邏輯
1. 目標導向思維：時(shí)刻牢記目標優(yōu)先+結果關(guān)鍵
2. 關(guān)鍵結果量化評估：以服務(wù)目標價(jià)值來(lái)評估
3. 溝通透明度：保持工作流程清晰，工作內容邊界透明，增強整體把控力
4. 動(dòng)態(tài)調整：以關(guān)鍵結果實(shí)時(shí)調整完善
5. 鼓勵創(chuàng )新和學(xué)習：不斷優(yōu)化工作流程和方法
二、如何用關(guān)鍵結果OKR來(lái)衡量一個(gè)好目標
——明確、具體、可操作：確保目標清晰、簡(jiǎn)單、可實(shí)施
1. 有挑戰性：設定質(zhì)變而非量變式目標，激發(fā)團隊動(dòng)力
2. 可衡量：使用關(guān)鍵結果量化度量目標完成情況
3. 時(shí)間限制：設定確定的期限，鼓勵快速行動(dòng)
4. 對公司目標有貢獻：確保目標與公司核心價(jià)值觀(guān)一致
5. 反饋和調整：根據實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行修正和調整
6. 共享透明：讓團隊成員對所有目標和進(jìn)展都有清晰的了解
7. 持續改進(jìn)：不斷優(yōu)化和完善OKR模型，提高效率和準確性
三、實(shí)施OKR的4個(gè)核心關(guān)鍵
關(guān)鍵一：設定清晰的目標：確保目標具有可衡量性、挑戰性和與公司目標一致
關(guān)鍵二：制定可行的關(guān)鍵結果：關(guān)鍵結果量化衡量目標是否達成，并且可操作和可衡量
關(guān)鍵三：定期評估和調整：對于每個(gè)季度或年度的OKR，要進(jìn)行定期評估和調整，以確保其與公司需要和發(fā)展方向保持一致
關(guān)鍵四：全員參與和透明：讓所有團隊成員都能參與到OKR的制定和執行中，同時(shí)要保持透明性，讓大家了解到整個(gè)過(guò)程和結果
學(xué)習資料：OKR電子書(shū)+OKR課件+OKR具體應用表格
通關(guān)作業(yè)：按照OKR的規則寫(xiě)一個(gè)目標，并對照目標撰寫(xiě)3點(diǎn)KR

第三講：任務(wù)管理——用PDCA管理工具中一張表格搞定團隊日常事務(wù)
——領(lǐng)導者既要高瞻遠矚抓住核心問(wèn)題，也要腳踏實(shí)地解決日常事務(wù)
一、快速管控任務(wù)的核心工具PDCA，讓所有工作都閉環(huán)
——PDCA是一個(gè)持續改進(jìn)的管理工具，幫助組織提高效率、降低成本和提升品質(zhì)
PDCA包含四個(gè)步驟：計劃、實(shí)施、檢查和完善
二、掌握三個(gè)關(guān)鍵詞KGI+KDI+KPI，用好一張表格搞定日常事務(wù)
1. 三個(gè)關(guān)鍵詞：把握KGI關(guān)鍵目標，關(guān)注KDI有效執行，復盤(pán)KPI核心指標，
2. 一張模版表：篩選優(yōu)先工作內容的四大維度，服務(wù)目標、整體耗時(shí)、創(chuàng )造價(jià)值、合作難易，以ABCD來(lái)做每一項的判斷，最后再進(jìn)行綜合判斷，以鎖定正確工作內容
三、利用PDCA做好復盤(pán)，保持團隊高速持續成長(cháng)
1. 分析整個(gè)過(guò)程，找出問(wèn)題關(guān)鍵
2. 制定明確計劃，避免類(lèi)似問(wèn)題
3. 檢查實(shí)施效果，是否達到預期
4. 根據結果調整，優(yōu)化下次實(shí)踐
學(xué)習資料：PDCA完全版講師課件-200頁(yè)
通關(guān)作業(yè)：按照要求完成作業(yè)的3張表格，指出KGI+KDI+KPI
第四講：知人善用——活用測評工具，提升團隊溝通質(zhì)量
——領(lǐng)導者順勢而為，不斷調整最適合的方法和形式對待溝通的對象達成最優(yōu)溝通
一、掌握情緒的四種風(fēng)格特點(diǎn)及優(yōu)勢
1. 支配型（Dominance）
特點(diǎn)：對事客觀(guān)+行動(dòng)迅速
優(yōu)勢：支配型的人在高壓環(huán)境下表現良好，往往能夠激發(fā)他人的動(dòng)力和積極性
2. 影響型（Influence）
特點(diǎn)：人際和諧+行動(dòng)迅速
優(yōu)勢：影響型的人適合處理需要社交技巧和人際交往的工作
3. 穩健型（Steadiness）
特點(diǎn)：人際和諧+行動(dòng)穩健
優(yōu)勢：穩健型的人通常適合處理需要冷靜、耐心和深思熟慮的任務(wù)
4. 規律型（Conscientiousness）
特點(diǎn)：客觀(guān)規矩+行動(dòng)穩健
優(yōu)勢：規律型的人適合處理需要精細思考和高度執行力的任務(wù)
二、有效的激勵六大核心
核心1：理解團隊成員的行為風(fēng)格特點(diǎn)，更有效地激勵他們達到目標
核心2：適應不同的溝通方式，實(shí)現更好的交流和協(xié)作
核心3：設定明確的目標和期望，增強他們的自我驅動(dòng)力和責任感
核心4：提供及時(shí)的反饋和認可，增強團隊成員的自我價(jià)值感和動(dòng)機
核心5：利用不同的激勵方式，激發(fā)他們的競爭力和成就感
核心6：建立積極的團隊文化：增強團隊成員的歸屬感和團隊精神
三、選擇適合的模式與不同職場(chǎng)特質(zhì)團隊成員正面交流
1. 針對支配型（Dominance）成員：直接、簡(jiǎn)潔和明確表達實(shí)際意義和成果導向
2. 針對影響型（Influence）成員：生動(dòng)、有趣和激勵性的語(yǔ)言，增強興趣和參與度
3. 針對穩健型（Steadiness）成員：親切、尊重和鼓勵性的語(yǔ)言，建立信任和共識
4. 針對規律型（Conscientiousness）成員：明確、精練和詳盡的語(yǔ)言，強調工作的重要性和實(shí)際價(jià)值
結合成員的行為風(fēng)格：支配型和影響型成員，注重強調目標和結果導向；穩健型和規律型成員，注重強調細節和責任感
建立積極的團隊文化：使所有成員更好地理解和尊重彼此的差異，并促進(jìn)有效的溝通和協(xié)作
學(xué)習資料：DISC電子版學(xué)習材料合集+經(jīng)典測評工具包
通關(guān)作業(yè)：嘗試解讀自我DISC報告，判斷團隊成員的DISC基本屬性，說(shuō)明用什么溝通策略進(jìn)行工作交流？

第五講：沖突管理——用的黃金圈法則，發(fā)揮團隊積極作用
——領(lǐng)導者是超級激勵者，統一價(jià)值觀(guān)、統一使命、統一行動(dòng)達成團隊高效溝通
一、黃金圈起點(diǎn)：從為什么WHY開(kāi)始，看清事務(wù)的本質(zhì)，制定統一的使命
討論：為什么黃金圈可以解決沖突管理——驗證、閉環(huán)、科學(xué)
——用愿景after和痛點(diǎn)before激發(fā)團隊尋找到真實(shí)使命
案例：績(jì)效與業(yè)績(jì)哪個(gè)是why哪個(gè)是how,未來(lái)什么是what？
案例：靜心之旅案例中的why目標\使命分析
二、黃金圈關(guān)鍵：將目標、資源、方法閉環(huán)，是任務(wù)可行性的終極驗證
1. 目標，越聚焦越好（好的目標激發(fā)方法）
2. 方法，越豐富越好（好的方法促成結果）
3. 結果，越具體越好（好的結果驗證目標）
案例：商學(xué)院招生中的先后閉環(huán)對比
三、黃金圈終點(diǎn)：利他是最大的利己，這既是高情商的表現也是一門(mén)硬核技術(shù)
1. 正面利益：管理的本質(zhì)是激發(fā)人的善意，但是管理不挑戰人性；
2. 共好思維：努力將自己的目標成為別人實(shí)現目標的方法；
3. 不可替代：自己的目標是別人實(shí)現目標的必經(jīng)之路，最佳之選
案例：在云端中的離職談判how=what
四、黃金圈復盤(pán)：領(lǐng)導力黃金圈工具的案例及應用復盤(pán)
1. 建立機制：利用黃金圈驗證部門(mén)權責機制的三大維度，原則、規則、實(shí)操；
2. 建立文化：利用黃金圈驗證部門(mén)的核心團隊文化；
3. 化解矛盾：利用黃金圈合理將工作布局于目標、方法、結果的維度中
案例：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部申請app服務(wù)客戶(hù)的管理本質(zhì)
學(xué)習資料：視頻案例+PPT課件+《從為什么開(kāi)始》推薦閱讀
通關(guān)作業(yè)：總結一下《UPINTHEAIR》案例中的黃金圈，解釋一下他如何做到的閉環(huán)？

第六講：績(jì)效管理——四步驟啟動(dòng)團隊高績(jì)效正向循環(huán)，打造高績(jì)效團隊
——領(lǐng)導者須聚焦團隊貢獻并為結果負責，以團隊績(jì)效為己任
一、設定績(jì)效目標——建立對目標的共識十要素（建議延展內容）
開(kāi)會(huì )前，領(lǐng)導者自己必須先明白的4件事兒——
1. 公司的策略與目標
2. 部門(mén)或團隊目標
3. 員工上次績(jì)效評估與計劃
4. 員工目前的工作內容情況
開(kāi)會(huì )時(shí)，領(lǐng)導者必須讓員工知道的6件事兒——
1. 公司與團隊的目標
2. 員工目前的工作職責及可能發(fā)生的改變
3. 年底績(jì)效評估的標準
4. 員工本年度最重要的工作職責和完成時(shí)限
5. 員工的任務(wù)和團隊及公司目標之間的差距
6. 找出員工可能需要的資源、遭遇的障礙，并提出解決之道
二、績(jì)效溝通改善——在四大類(lèi)問(wèn)題出現前
第一類(lèi)問(wèn)題：日常工作績(jì)效的管控
——領(lǐng)導者利用正式溝通和非正式溝通的方式進(jìn)行
第二類(lèi)問(wèn)題：常見(jiàn)的兩類(lèi)績(jì)效結果的狀況
——員工未按照指示執行導致工作成果差
——員工按照指示執行但工作成果較差
第三類(lèi)問(wèn)題：溝通無(wú)效的應對方法
——首先，與團隊共同改善問(wèn)題
——其次，做好最壞結果的應對方案
——最后，對于績(jì)效結果的處理
第四類(lèi)問(wèn)題：日常表現的客觀(guān)評價(jià)
1. 找出績(jì)效的代表性實(shí)例；（最好最差）
2. 找出績(jì)效不佳的原因；
3. 確認優(yōu)秀績(jì)效背后的因素；
4. 實(shí)際表現和預期目標的差異；
5. 必要的具體證明，如數字、第三方描述等
列舉幾個(gè)績(jì)效溝通的基本問(wèn)題：
Q1：相關(guān)工作進(jìn)行的如何了？
Q2：哪些比較順利？哪些不順利？
Q3：是否朝著(zhù)既定目標推進(jìn)？
Q4：需要什么樣的改變，讓工作做的更好？
Q5：除了滿(mǎn)足工作進(jìn)度的要去，員工還完成了哪些事情？
Q6：公司哪些制度要求等調整會(huì )影響到績(jì)效達成？如何避免？
三、績(jì)效考核面談——避免認知偏差三大原因
原因1：規則制度問(wèn)題
——在設計評分系統的時(shí)候，充分與員工和負責設計評分部門(mén)進(jìn)行充分溝通，保證做到所評分讓領(lǐng)導者和員工都認可
原因2：管理認知問(wèn)題
——在這個(gè)復盤(pán)的過(guò)程，領(lǐng)導者要扮演“教練”的角色，除了批評指責一定要給與一定支持和解決方法
原因3：主觀(guān)意識問(wèn)題
——客觀(guān)的評價(jià)員工在整個(gè)績(jì)效周期的表現，不要夸大任何績(jì)效考核評價(jià)結果
四、復盤(pán)結果激勵——四大原則激勵員工自我提升
1. 建立信任，而非監督
2. 專(zhuān)注共識，而非主觀(guān)
3. 著(zhù)重未來(lái)，而非過(guò)去
4. 激勵員工，而非利益
學(xué)習資料：PPT+推薦書(shū)籍+電子資料
通關(guān)作業(yè)：請按照作業(yè)參考案例要求評估所在企業(yè)績(jì)效水平，并給出相應建議和意見(jiàn)
課程整體復盤(pán)：
問(wèn)題一：分配任務(wù)和資源使用缺乏科學(xué)合理性
解決方案：通過(guò)目標和任務(wù)管理，制定內部透明的工作分配機制
問(wèn)題二：團隊成員能力無(wú)法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展要求
解決方案：通過(guò)正確的績(jì)效管理，識別團隊問(wèn)題，為團隊培養適當的技能
問(wèn)題三：溝通協(xié)作困難無(wú)法提升溝通決策效率
解決方案：通過(guò)人才識別技術(shù)提升協(xié)作質(zhì)量，促進(jìn)溝通和決策制定，形成內部明確機制避內耗（權責+原則）
問(wèn)題四：處理緊急事件和突發(fā)危機的能力缺失
解決方案：通過(guò)沖突管理的學(xué)習，提前做好預案機制以及預案流程
拓展精進(jìn)/
1. 專(zhuān)題管理1-3《問(wèn)題分析與解決》™️
2. 專(zhuān)題管理2-3《沖突管理工作坊》™️
3. 專(zhuān)題管理3-3《關(guān)鍵人才能力建模工作坊》™️
4. 通用管理1-3《中層管理者的管理能力提升訓練》™️
5. 通用管理2-3《躍升領(lǐng)導者的六項精進(jìn)》™️
6. 通用管理3-3《PDCA高效管理實(shí)踐》™️
7. 綜合管理1-2《精細化行政管理體系落地實(shí)踐》™️
8. 綜合管理2-2《培訓體系搭建及內容開(kāi)發(fā)》™️
建議精進(jìn)學(xué)習《關(guān)鍵人才建模工作坊》™️，進(jìn)一步強化團隊能力提升
補充說(shuō)明/：課程全部?jì)热菥寻鏅嘧员Ｗo，嚴禁任何形式的商業(yè)應用和未經(jīng)允許的傳播 

17年企業(yè)人才管理實(shí)戰經(jīng)驗
復旦大學(xué)管理學(xué)碩士
國家人力資源管理師
勝任力認證專(zhuān)家/人才測評認證專(zhuān)家
江西省新能源科技職業(yè)學(xué)院客座教授
曾任：中冶集團（世界500強）丨上海公司總經(jīng)辦負責人
曾任：水石國際建筑設計院（上市）丨人事行政經(jīng)理
曾任：某金融上市集團丨高層管理崗
——擅長(cháng)領(lǐng)域：中層管理者技能提升、企業(yè)高潛人才培養、培訓體系搭建、問(wèn)題分析與解決、高效執行力、行政管理……
——著(zhù)有書(shū)籍：《十八般管理兵器圖鑒》、《重塑企業(yè)行政管理》、《行政管理實(shí)用全書(shū)》、《人力資源管理數據地圖》
——累積服務(wù)過(guò)100+家企業(yè)：中國銀行、華潤醫療、萬(wàn)寶龍、寶鋼集團、中化國際、沃爾沃、新城地產(chǎn)等公司，幫助過(guò)100000+名職場(chǎng)精英管理能力提升
——獨創(chuàng )企業(yè)人才管理/賦能工具：《黃金圈思維管理工具》《職能權責體系模版》《職業(yè)勝任力建模工具》《PDCA項目執行地圖》等

實(shí)戰經(jīng)驗：
楊小鐘老師在企業(yè)人才培養領(lǐng)域上有獨特的講解，熟悉人才管理工具和技術(shù)，能夠準確把握企業(yè)和員工的需求，優(yōu)化人才資源配置，注重新時(shí)代下人才發(fā)展的個(gè)性化和全面性，幫助企業(yè)有效地管理和利用人才資源，提高企業(yè)的核心競爭力。

[01]NONOO潮牌水杯-人才發(fā)展流程建設項目
——曾以產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、人才績(jì)效、團隊建設四個(gè)維度為抓手，為企業(yè)搭建業(yè)務(wù)流程線(xiàn)（共計92項流程）以及職能權責體系（共計12項），為員工的發(fā)展提供了全方面的技能賦能支持，累計培養了近100名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，為公司進(jìn)軍中國新潮國貨品牌項目奠定了良好基礎。

[02]味德豐-人才發(fā)展體系搭建項目
——曾基于8大體系（人才體系、勝任體系、測評體系、課程體系、評估體系、講師體系、制度體系、運營(yíng)體系）10大流程為為公司搭建了全面的人才發(fā)展模型，在行業(yè)內開(kāi)創(chuàng )了先河，
并開(kāi)展《管理技能提升》《高潛人才勝任力》《核心干部人才管理培訓》等系列課程的培訓累計100+場(chǎng)，為企業(yè)輸送近80名優(yōu)秀管理人才、200名業(yè)務(wù)關(guān)鍵人才，為公司全國品牌擴張及人才發(fā)展奠定了基礎。（搭建的人才發(fā)展模型沿用至今）

[03]美豪酒店集團-企業(yè)大學(xué)建設
——根據集團的特性，從線(xiàn)上選型、內容開(kāi)發(fā)、體系建設、運營(yíng)機制等維度入手，全面搭建集團企業(yè)大學(xué)的落地，同時(shí)完成300員工的人才測評，建立人才發(fā)展數據庫，為企業(yè)打造可持續發(fā)展的人才培養路線(xiàn)。助力酒店被同程成功入股，該企業(yè)大學(xué)也成為目前業(yè)內規模和影響力一流的民營(yíng)酒店企業(yè)人才發(fā)展基地。 

• 巨變時(shí)代的卓越領(lǐng)導力：從追隨到超越

   

  一、時(shí)代呼喚領(lǐng)導力不同時(shí)代的領(lǐng)導力巨變時(shí)代的領(lǐng)導力二、領(lǐng)導力的基礎認知管理者角色認知優(yōu)秀管理者的素質(zhì)模型（例：素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導力素質(zhì)模型實(shí)踐）管理和領(lǐng)導最佳領(lǐng)導力實(shí)踐分享三、成為最好的自己領(lǐng)導力..

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  人氣：1905  

  

• 喚醒內心的領(lǐng)袖基因——卓越領(lǐng)導力訓練

   

  一、導入：從管理的失效說(shuō)起1、當今管理者容易出現的問(wèn)題2、領(lǐng)導力的五個(gè)層次二、領(lǐng)導及領(lǐng)導力的新認識1、領(lǐng)導的定義以及需要具備的要素2、領(lǐng)導力的定義三、團隊意識與情景領(lǐng)導1、高效團隊的特征2、團隊領(lǐng)導的核心與本質(zhì)3、情景領(lǐng)導力全新剖析與運用四、領(lǐng)導者的特質(zhì)與行為1、領(lǐng)導者的12個(gè)品質(zhì)2、領(lǐng)導者..

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• 領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)系列之卓越領(lǐng)導力與九型人格

   

  第一天 卓越領(lǐng)導力與九型人格—理論篇、模擬篇一、卓越領(lǐng)導力與九型人格—理論篇1、團隊作業(yè)布置：小組領(lǐng)導力展示2、領(lǐng)導和管理3、領(lǐng)導力的先天、后天論4、九型領(lǐng)導力的三大理論基礎5、九型領(lǐng)導力帶來(lái)的啟示二、給自己一份關(guān)愛(ài)（大自然冥想減壓）三、“全球冒險公司&rdq..

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• 卓越領(lǐng)導力

   

  第一章：領(lǐng)導定位與領(lǐng)導者思維第一節：領(lǐng)導者與管理者第二節：領(lǐng)導力與領(lǐng)導智慧第三節：與眾不同的領(lǐng)導者思維模式　　第二章：領(lǐng)導者的系統規劃能力第一節：廟算與規劃力第二節：戰略規劃能力第三節：目標規劃能力第四節：流程與制度規劃能力　　第三章：領(lǐng)導者的組織建設能力第一節：團隊是如何形成的第二節：組織文化的&ld..

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• 卓越領(lǐng)導力訓練營(yíng)

   

  第一單元 職業(yè)經(jīng)理人的角色與素養1. 職業(yè)經(jīng)理人的角色認識  新任經(jīng)理李大維問(wèn)題的案例 組織的層別與管理職能 職業(yè)經(jīng)理人的角色認識2. 職業(yè)經(jīng)理人的立場(chǎng)與職責 職業(yè)經(jīng)理人的立場(chǎng) 職業(yè)經(jīng)理人的職責 輔佐上司的方法3. 職業(yè)經(jīng)理..

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• 卓越領(lǐng)導藝術(shù)

   

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