打造卓越人才“供應鏈” 利用測評技術(shù)進(jìn)行人才梯隊建設

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理人員+人力資源從業(yè)者

【培訓收益】
● 企業(yè)能夠快速高效地建立起符合本企業(yè)實(shí)際管理需要的人才梯隊體系 ● 通過(guò)課堂工具的使用，能夠建立起關(guān)鍵崗位人才能力矩陣（真正的人才庫） ● 人力資源部門(mén)能夠掌握人才梯隊建設核心理念及方法 ● 學(xué)員通過(guò)課程的深度參與研討與學(xué)習，能清晰認識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面準確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升，為人才梯隊建設打下堅實(shí)基礎 ● 通過(guò)課程學(xué)習，能夠促成業(yè)務(wù)管理部門(mén)與人力資源管理部門(mén)之間充分的理解和溝通，統一人才認知標準和方法，提升整體人才隊伍的培養效能，加快復制高績(jì)效人才隊伍的速度

第一講：謀篇——認知人才“供應鏈”價(jià)值
一、企業(yè)管理面臨的挑戰
1. 外部挑戰
2. 內部挑戰
二、挑戰背后的解決邏輯
1. 勝任力模型對組織的價(jià)值
2. 測評對企業(yè)現代人才管理的價(jià)值
3. 人才“供應鏈”的內在邏輯
1）人才梯隊需求公式
2）人才“供應鏈”構建后的內部發(fā)展路徑（高績(jì)效均衡）
3）人才“供應鏈”的

第一部分：構建人才標準
第一講：術(shù)篇——解讀卓越人才“DNA”識別工具
一、心理測評
1. 心理測評的作用和類(lèi)型
2. 心理測評科學(xué)原理
3. 卡特爾16PF
1）理論體系及工具使用
2）案例互動(dòng)：現場(chǎng)學(xué)員實(shí)測解讀
3）案例互動(dòng)：候選人測評報告解讀
4. 大五人格/大七人格
1）理論體系及演進(jìn)發(fā)展
2）16PF與大五人格的聯(lián)系與轉換
案例互動(dòng)：測評結果解讀
5. 其他測評工具和應用場(chǎng)景
二、知識考試
1. 知識考試的使用場(chǎng)景
2. 知識考試的題型編制方法
三、面試
1. 面試的使用場(chǎng)景
2. 題型編制方法
3. 面試的操作技巧
4. 測評技術(shù)和面試技術(shù)的結合

第二講：術(shù)篇：人才標準承載物
一、人才池
1. 人才池的結構和內容
2. 人才池的作用和應用案例
3. 人才能力矩陣
1）人才能力矩陣的內容及作用
案例：某上市公司人才能力矩陣（人才庫）舉例
二、任職資格管理
1. 任職資格的基礎
1）職位分析
2）形成職位說(shuō)明書(shū)
3）職位族類(lèi)及職業(yè)發(fā)展應用
2. 任職資格的內容
1）任職資格包含的內容
案例：某上市質(zhì)量體系任職資格標準
2）任職資格與勝任力的區別
3. 任職資格的衡量與界定
1）任職資格衡量工具
2）任職資格常見(jiàn)誤區
案例互動(dòng)：任職資格與勝任力混淆，人才管理走入死胡同
三、勝任力管理
1. 勝任力的兩個(gè)基本假設
2. 勝任力與工作的相關(guān)性
3. 管理場(chǎng)景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構成
5. 案例呈現與點(diǎn)評
6. 案例優(yōu)化
四、常見(jiàn)勝任力方法論及工具
1. 勝任力常見(jiàn)構成及不同企業(yè)需求的對應選擇
2. 勝任力建模常見(jiàn)方法論及工具
3. 工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點(diǎn)）

第二部分：構建人才梯隊
第一講：術(shù)篇：構建關(guān)鍵崗位人才標準
一、關(guān)鍵崗位人才的識別與需求預測：承接業(yè)務(wù)目標，落實(shí)到關(guān)鍵能力
1. 關(guān)鍵人才梯隊
2. 關(guān)鍵人才需求計算
3. 關(guān)鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規劃
1）明確關(guān)鍵崗位的晉升發(fā)展路徑
2）四種典型梯隊發(fā)展路徑
a直線(xiàn)晉升
b橫向調配
c橫向晉升
d跨越晉升
二、關(guān)鍵崗位人才標準
1. 識別關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才
2. 勝任素質(zhì)構建的常用方法
1）勝任力常見(jiàn)構成及不同企業(yè)需求的對應選擇
2）勝任力建模常見(jiàn)方法論及工具
3）工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點(diǎn)）
4）人才標準內容

第二講：術(shù)篇：關(guān)鍵崗位候選繼任人評估與甄選
一、建立人才評鑒中心
1. 評鑒流程
2. 評鑒工具
3. 評鑒準備
4. 擬定評鑒報告
二、根據盤(pán)點(diǎn)結果建立關(guān)鍵備選人才庫
1. 九宮格與備選人才盤(pán)點(diǎn)
2. 備選人才庫的建立
3. 備選人才動(dòng)態(tài)盤(pán)點(diǎn)
三、構建人才培養體系

第三講：道篇：構建關(guān)鍵人才梯隊的培訓發(fā)展體系
一、設計關(guān)鍵人才梯隊的發(fā)展模式
1. 培訓項目設計
2. 開(kāi)發(fā)梯隊崗位認證課程體系
3. 內部導師培養與外部導師開(kāi)發(fā)
二、制定符合梯隊人才發(fā)展的多樣化策略
1. 導師制：反饋、教練與指導
2. 模擬艙：繼任崗位任務(wù)挑戰
3. 崗位實(shí)踐：晉升、輪崗、調崗等
4. 復盤(pán)與反思（從失敗中學(xué)習）

第四講：法篇：人才梯隊建設管理體系
一、構建人才梯隊建設的管理體系
1. 落實(shí)人才梯隊培養模式
2. 建立相關(guān)制度規范
3. 人才梯隊建設的組織結構及角色分工
4. 人才梯隊建設的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1. 梯隊人才激勵的三類(lèi)典型方法
1）精神激勵
2）物質(zhì)激勵
3）情感激勵
2. 梯隊人才激勵的難點(diǎn)與對策
1）如何加強技能的獲取
2）如何為技能分享鋪墊
3）如何激勵技能傳遞與分享
4）如何將創(chuàng )造的價(jià)值有效與激勵鏈接起來(lái)
三、關(guān)鍵人才梯隊建設的管理評估
1. 評價(jià)及獎勵直線(xiàn)經(jīng)理們（包括目標崗位的現職人才）
2. 設置關(guān)鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標
1）前置性指標
2）滯后性指標
3. 關(guān)鍵人才梯隊管理質(zhì)量指標跟蹤
4. 指標監控矩陣
現場(chǎng)微咨詢(xún)：在企業(yè)引入勝任力模型和測評技術(shù)后，人才梯隊建設的應用方向和重點(diǎn)
課程總結
 

欒光宇老師 企業(yè)人才管理實(shí)戰專(zhuān)家
識才提效研發(fā)導師
16年人力資源管理經(jīng)驗
海王星辰特邀優(yōu)秀講師
京北方信息技術(shù)特邀優(yōu)秀講師
國際版權課程《當責領(lǐng)導力®》認證講師
現任：江越服飾 聯(lián)合創(chuàng )始人
曾任：中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監
曾任：京北方信息技術(shù)股份有限公司 總部人力資源經(jīng)理
擅長(cháng)領(lǐng)域：企業(yè)人才管理、勝任力建模及人才梯隊建設、人才測評
擔任職測客（在線(xiàn)人才管理服務(wù)平臺）首席人才顧問(wèn)，服務(wù)企業(yè)包括大型國企中建三局、行業(yè)領(lǐng)導者順豐速運、上市公司德賽西威及國內四大所之一大華會(huì )計師事務(wù)所等企業(yè)。

欒光宇老師專(zhuān)注于人力資源領(lǐng)域，具有16年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，曾先后主導海王星辰（上市）、行業(yè)領(lǐng)先的美資企業(yè)及順豐速運、德賽西威、大華會(huì )計師事務(wù)所等多家行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的人才管理項目，其中包括企業(yè)人才池及人才梯隊建設、人才測評項目、員工貢獻度項目、企業(yè)組織架構優(yōu)化等多個(gè)人力資源項目。曾為海王星辰建立了運營(yíng)條線(xiàn)核心崗位的勝任力模型，對在崗人員進(jìn)行了人崗匹配的調整，使得當年度利潤增長(cháng)4倍，單個(gè)分子公司盈利突破1億元，且單位面積日均營(yíng)業(yè)額為行業(yè)均值的3倍，實(shí)現日均單店營(yíng)業(yè)超9000元，保證人力資源戰略貼近企業(yè)戰略，為企業(yè)是實(shí)現戰略推動(dòng)。

實(shí)戰經(jīng)驗：
中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監
▲ 曾解決人才存量的能力不清晰的問(wèn)題，老師建立針對不同崗位類(lèi)別的人才適配池，為人才合理使用提供數據依據和支撐，形成各崗位類(lèi)別的人才梯隊，僅1年時(shí)間，為公司輸送5名優(yōu)秀的分公司總經(jīng)理和20余名優(yōu)秀的區域經(jīng)理。
▲ 曾在職期間，利用勝任力管理工具，通過(guò)對高績(jì)效高留存員工的統計與分析，建立了關(guān)鍵崗位的勝任力模型。該員工年度離職率從30%降低至15%，并建立了公司級的人才能力矩陣，降低了人員管理成本，推動(dòng)力公司業(yè)績(jì)的發(fā)展。
▲ 曾進(jìn)行“校園招聘管培生的子弟兵項目”，為企業(yè)找到高潛力應屆生作為管理培訓生進(jìn)行培養，提升管培生的培養成功率，并使應屆生在入職3年內形成認同企業(yè)文化的“子弟兵”，為企業(yè)每年輸送培養4名管理級別以上的優(yōu)秀管理者。
京北方科技股份有限公司 總部人力資源部經(jīng)理
▲ 曾為企業(yè)建立了公司級人才庫，為企業(yè)每年降低核心研發(fā)團隊的招聘成本超100萬(wàn)，更是推動(dòng)公司軟件業(yè)務(wù)發(fā)展及成功戰略轉型，由產(chǎn)品型轉型為服務(wù)型。
▲ 曾為企業(yè)建立并完善了人力資源管理體系，對團隊分工、業(yè)務(wù)操作流程進(jìn)行不斷完善，使得企業(yè)招聘效率提升2倍，并每年為公司提供超過(guò)200名研發(fā)工程師的人員增量。
▲ 曾全方位為公司輸送培養了心崗位和運營(yíng)人才，輸送培養了3名分公司經(jīng)理、 5名以上博士后專(zhuān)業(yè)核心研發(fā)人才及總計超過(guò)500名研發(fā)工程師，企業(yè)因此確立了行業(yè)領(lǐng)先的產(chǎn)品優(yōu)勢和研發(fā)優(yōu)勢。

部分授課案例：
※ 曾為浙江中煙企業(yè)員工講授《校園招聘及面試技術(shù)》課程，學(xué)員們在課程上吸收老師所學(xué)知識、實(shí)戰演練，快速形成“現實(shí)戰斗力”！并把所學(xué)知識運用在校園招聘和日常企業(yè)的識人選人的工作中，提升了招聘的“命中率”。課后反饋極高，課程也深受學(xué)員的喜愛(ài)，好評率達100%。
※ 曾為海王星辰各分子公司總經(jīng)理、分子公司管理人員、全國質(zhì)量管理條線(xiàn)、全國供應鏈管理條線(xiàn)人員講授《人才管理及人才梯隊建設》、《分區制的優(yōu)勢及實(shí)施要點(diǎn)》等課程，總計超過(guò)50場(chǎng)次，累計參訓學(xué)員超過(guò)2000人，提升了全國各分子公司的人才管理水平，落地實(shí)踐并構建了運營(yíng)體系的人才梯隊。
※ 曾為順豐速運企業(yè)員工講授《如何進(jìn)行崗位勝任力建?！氛n程，課程結束后，企業(yè)采用老師所教的實(shí)操工具，為企業(yè)建立了崗位的勝任力模型工具，大大提升了企業(yè)招聘人才效率，深受企業(yè)的稱(chēng)贊。
※ 曾為德賽西威企業(yè)員工講授《如何進(jìn)行崗位勝任力建?！氛n程，學(xué)員們在課程上吸收老師所學(xué)知識，并把所學(xué)知識的勝任力建模工具應用于公司中，規避和減少了用人風(fēng)險，課后反饋極高，課程也深受學(xué)員的喜愛(ài)，好評率達98%。
※ 曾為泛亞人力企業(yè)學(xué)員講授《利用測評技術(shù)進(jìn)行人才梯隊建設》等相關(guān)課程，培養了一批具備管理能力、并符合企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的優(yōu)秀后備管理人才團隊，課程更是得到企業(yè)和學(xué)員交口稱(chēng)贊，深受學(xué)員喜愛(ài)。

主講課程：
《精準招聘與選拔》
《如何進(jìn)行崗位勝任力建?！?br /> 《金牌店長(cháng)甄選及崗位勝任力建?！?br /> 《利用測評技術(shù)進(jìn)行人才梯隊建設》
《高潛員工識別及勝任力模型的應用》
《金牌銷(xiāo)售的識別與勝任力技術(shù)應用》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《卓越HRBP的進(jìn)階之路》
《識才提效——基于目標達成的識才提效工作》
《識才提效——建行之有效的任職資格管理體系》
《識才提效——企業(yè)內部面試官及育人官認證》
《識才提效——人才盤(pán)點(diǎn)與人才梯隊建設》
《識才提效——人才梯隊建設》

授課風(fēng)格：
欒光宇老師企業(yè)管理經(jīng)驗豐富，注重理論結合實(shí)踐，在傳遞思維框架和實(shí)操方法的同時(shí)，提供實(shí)用工具，并針對課程主題現場(chǎng)給出學(xué)員企業(yè)對應管理痛點(diǎn)解決方案，完成知識技能的內化遷移和工具的落地。

部分客戶(hù)評價(jià)：
老師的課程干貨滿(mǎn)滿(mǎn)，學(xué)習之后思路豁然開(kāi)朗。平時(shí)也會(huì )關(guān)注老師的管理文章，給予了很多可以借鑒和學(xué)習的內容。
——某著(zhù)名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)HR劉先生
欒老師的課程，給了我很大的觸動(dòng)，以前在團隊成員管理上，只有自己的想法，一味用物質(zhì)激勵的方法去拉動(dòng)員工的積極性，結果往往差強人意，聽(tīng)了老師的課程，我才意識到員工團隊搭建培養是要有策略有技巧的，課程結束后，不單只掌握了新知識，更讓我信心倍增。
——泛?jiǎn)T網(wǎng)馬運營(yíng)長(cháng)
和欒老師學(xué)了很多東西，在識人、用人方面很實(shí)用。通過(guò)老師在課堂上的聯(lián)系也學(xué)會(huì )了解讀人才測評報告，在平時(shí)的人員管理中起到了很好的作用。
——某著(zhù)名會(huì )計師事務(wù)所合伙人王先生
老師的課程是一位朋友推薦給我的，發(fā)現很多內容可以應用到日常的人才管理中，很有用，每個(gè)知識點(diǎn)都講解得非常清晰，到位。本次課程使用性非常強，對我的實(shí)際工作有很大幫助，具有指導意義！
——某貿易公司負責人張女士
欒老師豐富的管理經(jīng)驗能把教材中的工具方法與學(xué)員的實(shí)際工作中問(wèn)題連接起來(lái)，所以學(xué)員都很投入。我參加了太多的資深老師的培訓，欒老師的內容中會(huì )有一些與眾不同的見(jiàn)解。老師的授課臺風(fēng)也非常好，我最喜歡上這樣老師的課了。
——某貿易公司陳學(xué)員

部分授課照片：

南京某銀行(1期)
《人才梯隊建設》 南京某銀行（2期）
《人才梯隊建設》

成都電建
《基于勝任力的人才招聘技術(shù)》 南京文投
《精準招聘與選拔》

華南第一屆醫藥&醫療器械人力資源論壇
《利用勝任力思維提升招聘效果》 人才大數據峰會(huì )
《用數據提升人力資源有效性》

深圳南山區政府
《測評技術(shù)在招聘對的應用》 華南師范大學(xué)研究生院
《找到合適的人才種子》

 

• 基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設

   

  A．我們現實(shí)中的困惑？（帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)課堂）1.公司人才建設的速度，為何總是落后公司發(fā)展的速度？2.什么樣的企業(yè)或者說(shuō)公司發(fā)展到什么階段需要做好人才儲備？3.如何才能構建適合公司發(fā)展的人才梯隊建設系統？B．課程目標（我們的學(xué)習方向）1.建立基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設思維體系；2.掌握梯隊崗位素質(zhì)分析的方法和技巧；3.掌握梯隊人才甄..

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• 組織能力與人才梯隊建設

   

  一、企業(yè)最大的競爭力是人才的復制能力1、徒有人才，不足以構成企業(yè)的核心競爭力2、一流的企業(yè)，一定有一流的人才復制能力——錢(qián)伯斯說(shuō)3、對核心人才，要重用，但絕不倚重——以華為為例二、如何迅速復制人才梯隊？1、人才復制首先要把能力標準化2、任職資格管理就是能力的標準化體系3、如何..

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• 建筑行業(yè)——打造卓越建筑經(jīng)理人/主管

   

  【課程說(shuō)明】隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，國家不斷加大對基建的投入，與此同時(shí)，建筑企業(yè)的競爭也越來(lái)越激烈，除了要有一支強大的技術(shù)隊伍以外，還需要有一支具備現代管理素質(zhì)的管理干部。建筑產(chǎn)企業(yè)的管理者基本都是從一線(xiàn)提拔上來(lái)的，管理干部缺乏系統、科學(xué)的管理知識和能力，并導致公司團隊在工作表現中被動(dòng)，遇到問(wèn)題不能站在全局的角度去分析、解決；有的管理人員思想狹窄..

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• 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)——打造卓越互聯(lián)網(wǎng)（IT）經(jīng)理人/主管

   

  【課程說(shuō)明】隨著(zhù)我國互聯(lián)網(wǎng)（IT）市場(chǎng)的突飛猛進(jìn)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的競爭也進(jìn)入白熱化的狀態(tài)，除了要有一支強大的技術(shù)團隊外，還需要有一支具備現代管理素質(zhì)的管理干部?；ヂ?lián)網(wǎng)（IT）企業(yè)的管理者基本都是從一線(xiàn)提拔上來(lái)的，管理干部缺乏系統、科學(xué)的管理知識和能力，并導致公司團隊在工作表現中被動(dòng)，遇到問(wèn)題不能站在全局的角度去分析、解決；有的管理人員思想狹窄，缺乏創(chuàng )..

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  【課程說(shuō)明】隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，醫院已步入市場(chǎng)化競爭，除了要有一支強大的醫療技術(shù)隊伍外，還必須擁有一支具備現代管理素質(zhì)的管理干部。過(guò)去，醫院比較重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養，而輕視管理人才的培養，致使管理干部缺乏管理能力，并導致科室團隊在工作表現中被動(dòng)，遇到問(wèn)題不能站在全局的角度去分析、解決；有的人員思想狹窄，總認為醫院的高速發(fā)展是醫院臨床一線(xiàn)業(yè)務(wù)..

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  【課程說(shuō)明】隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，國家對房地產(chǎn)調控越來(lái)越嚴格，企業(yè)競爭也越來(lái)越激烈，除了要有一支強大的營(yíng)銷(xiāo)隊伍以外，還需要有一支具備現代管理素質(zhì)的管理干部。房地產(chǎn)企業(yè)的管理者基本都是從一線(xiàn)提拔上來(lái)的，管理干部缺乏系統、科學(xué)的管理知識和能力，并導致公司團隊在工作表現中被動(dòng)，遇到問(wèn)題不能站在全局的角度去分析、解決；有的管理人員思想狹窄，缺乏創(chuàng )新能力..

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