非人力資源經(jīng)理的人力資源管理-人才的選育用留

【培訓對象】
企業(yè)中、基層管理人員

【培訓收益】
價(jià)值1：深刻認識非人經(jīng)理在人力資源管理中的角色與職責，學(xué)會(huì )如何與人力資源協(xié)同工作； 價(jià)值2：采用勝任力模型、行為面試法等多種方法進(jìn)行精準度面試，掌握有效面談技能； 價(jià)值3：掌握績(jì)效面談與績(jì)效改進(jìn)技術(shù)，學(xué)會(huì )做績(jì)效教導和績(jì)效改善； 價(jià)值4：掌握留人的七個(gè)技巧，學(xué)會(huì )如何降低員工流失率 價(jià)值5：運用在職教育教學(xué)法訓練員工及導師制建立； 價(jià)值6：運用BSC等多種方法分解KPI指標，掌握績(jì)效目標的分解和解讀。

導入：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)人才，經(jīng)營(yíng)人心
第一講：迎人而解：認識人力資源
一、人力資源的重要價(jià)值
1. 人資生存之怪現狀
2. 人資與直線(xiàn)經(jīng)理合作案例：兩只狗一只貓偷飲料的故事
3. 直線(xiàn)經(jīng)掌握人力資源管理的優(yōu)勢
4. 解決人的問(wèn)題，企業(yè)的問(wèn)題就解決了80%
5. 主管自我查檢表
二、人才的選育用留
1. 人才的親生與抱養
2. 人才配置落地模型
3. 成人最難改變的是什么？
三、人資與直線(xiàn)經(jīng)理職能分工
1. 選人：如果工作是爬樹(shù)，請直接選猴子，不要選豬
2. 育人：教他才能領(lǐng)導他
3. 用人：授權+績(jì)效
4. 留人：留人留心
探討：在我的企業(yè)，人才的選育用留，分工存在哪些問(wèn)題？

第二講：慧眼識英——選人
一、用錯人的成本
1. 企業(yè)招錯了人，將會(huì )付出大約15倍于工資的代價(jià)
2. 顯性成本和隱形成本
案例：面試的誤區：農場(chǎng)的故事
二、六大誤區
誤區一：性別等偏見(jiàn)
誤區二：尋找超人
誤區三：過(guò)分相信介紹人
誤區四：非結構性面試
誤區五：忽視情商
誤區六：喜歡問(wèn)假設性的問(wèn)題
三、核心勝任素質(zhì)的確認
1. 列職責
2. 劃難點(diǎn)
3. 確素質(zhì)
4. 核心勝任素質(zhì)試題解析
四、三商的測試——智商、情商、逆商
五、DISC
1. 老虎型：結果和執行力的保障
2. 孔雀型：交流和潤滑劑
3. 貓頭鷹型：嚴謹的學(xué)者
4. 考拉型：得過(guò)且過(guò)
隨堂測試：您是什么性格的人？
六、結構化面試
1. 面試的四個(gè)目的
1）建立信任
2）評估能力
3）評估個(gè)性
4）探索需求
2. 行為面試法
1）S：場(chǎng)景
2）T：目標
3）A：行動(dòng)
4）R：結果
現場(chǎng)演練：行為面試法
工具：結構化面試表
七、非語(yǔ)言面試
1. 聽(tīng)其言
2. 觀(guān)其行
3. 察其色

第三講：業(yè)務(wù)驅動(dòng)——育人
案例：動(dòng)物爬樹(shù)
討論：人才是親生的好，還是抱養的好？
案例：董明珠和馬云的用人之道
一、員工賦能與培育：?jiǎn)T工是老板的臉
二、培育體系的重點(diǎn)
1. 以員工為中心
2. 需求精準
3. 學(xué)以致用
三、何以育人——七種武器
1. 授人以七種“yu”；（魚(yú)/漁/愚/域/愉/欲/譽(yù)）
案例：猶太媽媽的教育方法
表單工具：主管自我檢查表
2. 屬下成長(cháng)的五大層次
3. 與培育相關(guān)的主要四大要素
4. 培育部屬與推銷(xiāo)一樣——AIDA法則
5. 領(lǐng)導者當老師五個(gè)層次——管教、說(shuō)教、身教、請教、傳教
6. 五導習慣，用細節見(jiàn)證成長(cháng)——輔導、教導、督導、宣導、引導
四、培育部屬的方法
1. 育部屬三大方法
1）自我覺(jué)醒
2）在職培育
3）職外訓練
2. 自我啟發(fā)與教育訓練
案例：現身說(shuō)法——我是怎么培育我的屬下？
五、掌握在職培育技巧
1. 把握下屬（徒弟）能力的幾大技巧
2. 培養自己正確評價(jià)下屬（徒弟）的眼光
3. 細化把握下屬（徒弟）的能力
4. 向下屬（徒弟）指明改善的具體內容
5. 使用“激將法”
方法和表單：制定在職培育計劃
6. 養成習慣才是在職培育的最高境界
六、輔導五重境界
1. 管教：照我說(shuō)的做
2. 說(shuō)教：我說(shuō)給你聽(tīng)
3. 身教：我做給你看
4. 請教：你說(shuō)怎么做
5. 傳教：你為什么做
七、職業(yè)生涯規劃
1. 扣動(dòng)員工心靈扳機：了解員工發(fā)展意向
2. 結合規劃，明確發(fā)展目標與實(shí)施標準
3. 與員工共同制定個(gè)人成長(cháng)計劃
4. 工具：職業(yè)生涯規劃
1）職位成長(cháng)路線(xiàn)
2）身體健康規劃
3）家庭幸福規劃
4）理財計劃
5）學(xué)習計劃

第四講：知人善任——用人
一、第一階段：績(jì)效考核
1. 做不好我就往死里扣你
2. 秋后算賬，死后驗尸
3. 強權管理
二、第二階段：績(jì)效管理
1. 以管理替代考核
2. 事前：解讀合約
3. 事中：預警和輔導
4. 事后：賦能和培訓
三、第三階段：績(jì)效改善
1. 無(wú)法激活員工的智慧是管理者最大的作惡
2. 管理是為了改善問(wèn)題，而不是發(fā)現問(wèn)題
3. 365改善，每天改善一點(diǎn)點(diǎn)，量變累積成質(zhì)變
4. 績(jì)效扣款成立獎金池
四、第四階段：績(jì)效經(jīng)營(yíng)
1. 人力資本年代，員工是打工者還是合伙人？
2. 如何進(jìn)行績(jì)效經(jīng)營(yíng)？
五、四個(gè)角色績(jì)效歸位
1. 員工本人——績(jì)效的決策人（績(jì)效被不被扣由員工本人決定）
2. 人資團隊——績(jì)效的設計人（建立績(jì)效土壤和環(huán)境構建者）
3. 直線(xiàn)經(jīng)理——績(jì)效的評價(jià)人（公平公正、持久推動(dòng)的發(fā)動(dòng)機）
4. 老板——績(jì)效的督導人（經(jīng)營(yíng)問(wèn)題的督導者，持續推動(dòng)基因）
六、避免績(jì)效的獨孤九劍
第一劍：避免指標體系來(lái)自度娘或者隔壁老王
第二劍：避免指標十全大補
第三劍：避免高薪養懶漢，績(jì)效比例太低
第四劍：避免分贓文化，你好我好大家好
第五劍：績(jì)效預警，預防管重于救災
第六劍：避免直線(xiàn)經(jīng)理放水
第七劍：365改善與獎金池
第八劍：賦能與培育
第九劍：末位淘汰，721法則

第五講：留心之道——留人：?jiǎn)T工離職誰(shuí)之過(guò)
討論：如何有效的激勵我們的員工？
一、員工離職預警
1. 人員離職七大跡象
2. 人將離職，其言也善
3. 人走茶不涼
工具：離職傾向預警表
二、從源頭抓起——建立高效的留人激勵機制
1. 員工憑什么留在公司
1）學(xué)到東西
2）拿到高薪
3）遇見(jiàn)好的上司
工具：
1）留人路徑圖
2）通用留人三招
3）必會(huì )留人三招
4）自己的一招
案例：“海底撈”的故事
總結與互動(dòng) 

17年企業(yè)管理經(jīng)驗
高管、咨詢(xún)顧問(wèn)、職業(yè)培訓師3合1實(shí)戰經(jīng)驗
MTP系統訓練師/國際注冊咨詢(xún)師CMC
日產(chǎn)訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師
曾任：鴻航科技 | 董辦主任/副總經(jīng)理
曾任：鵬鑫銅業(yè) | 董事長(cháng)助理/人資總監
曾任：九牧集團 | 人力行政經(jīng)理/總辦主任
擅長(cháng)領(lǐng)域：MTP系列、目標管理、領(lǐng)導力、執行力、有效溝通等
△至今累計授課超700場(chǎng)、落地化實(shí)用工具100組，好評率高達90%以上；
△曾主導星邦重工、魯藝集團、榮耀科技等30+家企業(yè)【績(jì)效體系】、【組織優(yōu)化】、【戰略落地】等100余個(gè)項目，被某政府高官賦予“最實(shí)戰的項目咨詢(xún)專(zhuān)家”稱(chēng)號；
△中海油、中國聯(lián)通、紅星美凱龍、BOSS直聘長(cháng)期合講師；
△曾為中國聯(lián)通、中國海油、紅星美凱龍、長(cháng)青集團等累計培養7000余名優(yōu)秀管理人才；
△主導多家上市公司管理顧問(wèn)經(jīng)驗，助力企業(yè)效率、營(yíng)收、降本等實(shí)戰經(jīng)驗。

部分授課案例：
◇《MTP系統訓練》美的集團13期、寶鋼集團11期、華電集團15期、建設銀行18期
◇《目標管理與計劃執行》廈門(mén)旅游協(xié)會(huì )18期、栢合冷鏈8期
◇《絕對執行》中閩物流15期、納川股份12期、通標集團12期、中海油12期
◇《有效溝通-推倒部門(mén)墻》北部灣集團14期、長(cháng)青集團11期

主講課程：
《MTP系統訓練》
《高績(jì)效團隊的建設與管理》
《絕對執行——管理者高效執行力的五大途徑》
《目標管理與計劃落實(shí)》
《推倒部門(mén)墻——跨部門(mén)溝通與協(xié)作》
《六維領(lǐng)導力——領(lǐng)導力提升的六項修煉》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《咨詢(xún)式績(jì)效落地管理》

部分客戶(hù)評價(jià)：
王老師專(zhuān)業(yè)知識儲備豐富，課程結構設置合理，邏輯清晰，層層遞進(jìn)；課程內容理論聯(lián)系實(shí)際，具有極強的指導意義和實(shí)操性；案例生動(dòng)鮮活，通俗易懂，深入淺出的詮釋了課程的核心價(jià)值，能帶動(dòng)并激發(fā)學(xué)員思考，啟發(fā)性教學(xué)模式受到企業(yè)一致好評。
——華達利集團 劉經(jīng)理
王老師的課程干貨滿(mǎn)滿(mǎn)、落地性強、工具實(shí)用、風(fēng)格生動(dòng)幽默，能幫助我們解決實(shí)際的工作問(wèn)題，深受我們公司經(jīng)營(yíng)管理層的歡迎，想長(cháng)期聘請老師來(lái)為我們講課。
——廣美雕塑董事長(cháng) 鄭董
王老師的課程接非常地氣，復雜的知識點(diǎn)他都能很形象的簡(jiǎn)單化，讓我們都能聽(tīng)得懂，并且能很好的運用到實(shí)際的工作當作，讓我們能更好的解決工作中的問(wèn)題，對我們特別有幫助。
——中閩物流副總經(jīng)理 蔡總
王老師的課程帶給我深深地震撼，在課程中，我一直在同步反思我們管理中的不足和漏洞，老師不僅管理理論造詣深厚，講課邏輯性非常強，更是難得的理論與實(shí)務(wù)相結合并能在課堂上充分演繹的優(yōu)秀老師, 讓我們都獲益菲淺。
——長(cháng)青集團總經(jīng)理 吳總
王老師能根據本課程知識結構的特點(diǎn)，重點(diǎn)突出，理論和實(shí)際相結合，通過(guò)案例使知識更條理化。邏輯很棒，復雜的問(wèn)題在王老師這里很清晰的就呈現出來(lái)，這是課堂之外的收獲，
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  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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