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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程編號：12137 課程人氣：1893
課程價(jià)格：￥2600 課程時(shí)長(cháng)：2天
2014.9.20
人力資源總監/經(jīng)理、職能部門(mén)總監/經(jīng)理、職能部門(mén)骨干、大區/區域經(jīng)理、人力資源管理人員、儲備干部、基層骨干等
【培訓收益】
理解、掌握直線(xiàn)部門(mén)和人力資源部門(mén)在人力資源管理領(lǐng)域的權、責邊界。
掌握工作分析方法和崗位說(shuō)明書(shū)編制方法、要領(lǐng)。
理解、掌握人才招聘與選拔技術(shù)。
了解、熟悉人才培育與教練技術(shù)。
理解、熟悉績(jì)效管理方法與技巧，了解薪酬管理基本知識和方法。
理解、熟悉員工關(guān)系管理技巧。
1. 企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展趨勢
2. 人力資源管理發(fā)展的歷程
3. 現代人力資源管理與企業(yè)可持續發(fā)展的關(guān)系
4. 客戶(hù)與人才雙重經(jīng)營(yíng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈
5. 如何通過(guò)人力資源管理獲取核心競爭力
1. 現代人力資源管理模式及特點(diǎn)
2. 企業(yè)人力資源管理的使命和責任
3. 人力資源職能管理的功能模塊
4. 非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責及區別
分組討論：非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的權責如何劃分？
5. 非人力資源部門(mén)與HR部門(mén)的權責邊界劃分
6. 直線(xiàn)經(jīng)理的日常人力資源管理
1. 人力資源管理工作的第一步——工作分析
1.1. 工作分析的六個(gè)W一個(gè)H
1.2. 工作分析的價(jià)值
1.3. 工作分析的基本術(shù)語(yǔ)
1.4. 工作分析所需資料
1.5. 工作分析的方法
1.6. 工作分析結果的運用
2. 崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)
2.1. 為什么企業(yè)規范離不開(kāi)崗位說(shuō)明書(shū)？崗位說(shuō)明書(shū)的關(guān)鍵作用
2.2. 崗位說(shuō)明書(shū)的內容
2.3. 任職資格描述
2.4. 崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)原則
工具箱：某標桿企業(yè)崗位說(shuō)明書(shū)模板
3. 素質(zhì)模型與才干模型
1. 招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢？
2. 招聘的流程及可能的誤區
3. 內部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)點(diǎn)
4. 人員招聘計劃的制定
4.1. 常用的人員編制標準設計方法
4.2. 人員招聘計劃的編制程序和具體內容
5. 面試的方法與技巧
5.1. 面試選才的內容和種類(lèi)
5.2. 怎樣設定每個(gè)職位的面試維度
5.3. 如何就維度問(wèn)問(wèn)題—基于勝任力的行為面試法（STAR法）
5.4. 如何判斷候選人答案的真實(shí)性
5.5. 專(zhuān)業(yè)的結構化面試技巧
視頻：一個(gè)國內知名企業(yè)和一個(gè)外資企業(yè)面試視頻
視頻解析：上面二個(gè)面試視頻中面試雙方的表現分析
5.6. 面試評估中的十大誤區
5.7. 面試經(jīng)常失敗的原因
6. 關(guān)鍵職位心理測評技術(shù)
現場(chǎng)互動(dòng)：面試官與求職者的對白
1. 新員工入職培訓的誤區及解決辦法
2. 建立有效的員工在職培訓體系，讓大象跳舞
3. IMPACT培訓模式的應用
3.1. 什么是IMPACT培訓模式？
3.2. 如何找到企業(yè)的“痛點(diǎn)”展開(kāi)培訓？培訓需求分析的技巧
3.3. 培訓效果追蹤與評估
4. 部門(mén)經(jīng)理的“教練”角色
4.1. 直線(xiàn)經(jīng)理需掌握的教練基本技能
現場(chǎng)互動(dòng)：圍繞一個(gè)專(zhuān)業(yè)知識模擬內訓師授課
4.2. 做好教練式經(jīng)理的六個(gè)要點(diǎn)
4.3. 員工輔導“七步驟”與訓練“四部曲”
5. 贏(yíng)得外在資源培訓員工
1. 績(jì)效管理與薪酬管理的關(guān)系
2. 現代績(jì)效管理與傳統績(jì)效考核的區別
3. 績(jì)效管理流程
4. 績(jì)效管理“4+1”
4.1. KPI指標體系設計與目標管理（模式、方法）
4.2. 績(jì)效管理的過(guò)程輔導與信息收集
4.3. 績(jì)效考核的“一個(gè)中心和兩個(gè)基本點(diǎn)”
4.4. 績(jì)效考核的方法與結果控制
4.5. 常見(jiàn)的績(jì)效考核誤區
4.6. 績(jì)效結果的反饋面談技巧
視頻：A公司主管與員工的一次績(jì)效面談
視頻解析：A公司績(jì)效面談視頻中面談雙方表現分析
4.7. 績(jì)效結果的運用
5. 員工激勵理論與實(shí)戰
5.1. 員工激勵的原則
5.2. 六種激勵理論的應用
5.3. 員工激勵的誤區
5.4. 經(jīng)理人激勵員工的技巧
6. 薪酬管理ABC
6.1. 薪酬體系設計的整體原則
6.2. 薪酬體系設計的流程
6.3. 崗位職級體系規劃
6.3. 薪酬結構設計
6.4. 員工個(gè)人定薪法則
現場(chǎng)角色扮演：一次年終績(jì)效面談
1. 員工離職原因分析
2. 員工離職處理方法和技巧
3. 如何保有人才
3.1. 沒(méi)有規矩不成方圓：制度留人
3.2. 工作是快樂(lè )的：事業(yè)留人
3.3. 家的感覺(jué)真好：企業(yè)文化留人
3.4. 我用真心換真情：情感留人
3.5. “你來(lái)做，你負責”：授權留人
4. 勞動(dòng)爭議與處理
勞動(dòng)爭議案例解析
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開(kāi)課時(shí)間：2025-06-20 — 2025-06-21
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
一、戰略性人力資源管理 1、什么是戰略？ -什么是戰略 -戰略管理與組織管理的關(guān)系 2、業(yè)務(wù)戰略與人力資源戰略 -三個(gè)戰略類(lèi)型 -人力資源管理的四個(gè)戰略角色 -企業(yè)不同的生命周期對應的人力資源管理重點(diǎn) -戰略類(lèi)型與組織類(lèi)型的匹配 -人力資源管理在不同戰略類(lèi)型企業(yè)中的角色與價(jià)..
人氣：432
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
案例引入：張三的困惑第一講：角色認知一、管理者的管理內涵轉變1. 管理者的職責2. 管理者的修煉3. 三種分配的調整1）工作重點(diǎn)2）重點(diǎn)能力3）管人理事二、直線(xiàn)經(jīng)理如何與人力資源部門(mén)配合1. 了解公司的人事規章制度2. 遵守現行人事作業(yè)流程3. 明..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
案例引入：張三的困惑第一講：角色認知一、管理者的管理內涵轉變1. 管理者的職責2. 管理者的修煉3. 三種分配的調整1）工作重點(diǎn)2）重點(diǎn)能力3）管人理事二、直線(xiàn)經(jīng)理如何與人力資源部門(mén)配合1. 了解公司的人事規章制度2. 遵守現行人事作業(yè)流程3. 明..
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DeepSeek+人力資源管理實(shí)戰驅動(dòng)HR專(zhuān)業(yè)能力提升+辦公效能倍增
開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳
導言：顛覆未來(lái)：AI如何重構人力資源新紀元一、AI是什么能解決HR什么問(wèn)題1、中國AI強勢崛起，Deepseek爆火的原因2、Deepseek與GPT等其他AI大模型的區別3、Deepseek技術(shù)原理介紹，為什么會(huì )那么強4、AIGC技術(shù)在人力資源及各行各業(yè)的應用案例5、A..
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戰略性人力資源管理-企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展
開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳
第一講 戰略規劃：基于戰略的人力資源管理規劃及轉型1、企業(yè)戰略與人力資源戰略規劃企業(yè)戰略的解讀企業(yè)戰略落地的根本路徑人力資源戰略的內容人力資源規劃的方法與程序2、人力資源管理變革與突破人..
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決策者的人力資源管理 ——理解人性，讓人力資源管理具有利潤性
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開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
引言：人力資源管理的發(fā)展一、選人：人崗匹配 決策者的人力資源管理思維1、人力資源管理的三個(gè)基本假設2、構建戰略人力資源管理系統的三個(gè)維度3、人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護屬性【案例】：業(yè)務(wù)總監接私活的解決思路4、底層邏輯：企業(yè)家的人力資源管理理念是根本5、人力..
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